Come fornire feedback per aiutare i dipendenti a far crescere le loro competenze

Ai manager viene costantemente detto che devono elogiare i propri dipendenti e che devono dare loro un feedback. Quelle cose sembrano la stessa cosa.Il "Ottimo lavoro!" Dopo che una presentazione, un progetto o una vendita è stata sottoposta a lode e feedback. O è davvero?

Parlando con Rajeev Behera, CEO della piattaforma di performance management Reflektive, ha detto: "Elogiare, per definizione, sta esprimendo l'approvazione o l'ammirazione di qualcosa o qualcuno. Il feedback, d'altra parte, è l'informazione sulle prestazioni di una persona di un'attività utilizzata come base per il miglioramento. In altre parole, sia il feedback che l'elogio possono essere positivi, ma il feedback è sempre progettato per migliorare le prestazioni."

Quindi, cosa significa questo per un manager? Come puoi essere sicuro che non stai solo elogiando, ma anche dando un feedback positivo o costruttivo? Ecco alcuni suggerimenti.

Chiedi ai tuoi dipendenti circa i loro obiettivi

Conosci indubbiamente gli obiettivi di rendimento dei tuoi dipendenti, quali obiettivi di vendita dovrebbero raggiungere, quanti file devono elaborare ogni giorno o qualsiasi cosa stia lavorando il tuo dipendente. Ma assicurati di chiedere loro quali sono i loro obiettivi personali di carriera.

Questo ti aiuterà a focalizzare il tuo feedback. Behera raccomanda di prendere questi obiettivi e di suddividerli in compiti e abilità raggiungibili in modo da non rimanere vaghi. Ad esempio, se l'obiettivo del tuo dipendente è quello di "offrire presentazioni migliori", vorrai scoprire quali sono le competenze necessarie.

Abbattere le competenze necessarie ha prodotto questi.

• Parlando con sicurezza e chiarezza.
• Creare diapositive di PowerPoint che trasmettano i dati meglio di quanto le parole possano.
• Rispondendo alle domande dei partecipanti alla riunione.
• Mantenendo l'incontro focalizzato reindirizzando le persone sull'argomento principale.

Quindi, quando vuoi elogiare un dipendente per la sua grande presentazione, torna a questi obiettivi. Quindi, per esempio, invece di dire "Ottimo lavoro!" Dì: "Eri sicuro di questi dati. Sapevi esattamente di cosa stavi parlando e tutti gli altri partecipanti alla riunione potevano dire che anche tu eri preparato. "O," Le tue diapositive erano ben fatte. I grafici descrivevano i dati in un modo facile da capire."

Ricorda che non sei solo specifico, ma ti stai anche concentrando sulle aree che il tuo dipendente deve migliorare.

Organizza riunioni individuali uno-a-uno

Se vuoi dare un feedback positivo ai tuoi dipendenti, hai bisogno di tempo per farlo. Questo, ovviamente, non significa che non puoi semplicemente prendere un dipendente nel corridoio e dire: "Hai gestito quel cliente così bene da quanto tu fossi attento alle domande che non avrebbe potuto capire di dover chiedere. ”

Behera raccomanda un incontro settimanale con ciascun dipendente. Un incontro settimanale one-to-one è pratico per alcuni gruppi e non pratico in altri. Ma, indipendentemente dal programma scelto, è necessario incontrare il dipendente abbastanza spesso in modo che il dipendente ne tragga beneficio.

Se si conservano tutte le informazioni fino alla valutazione di fine anno, ciò non significa molto per il dipendente e quindi non aiuterà il dipendente tanto quanto i feedback più frequenti. Se ti siedi a dicembre e dici "il tuo ripensamento del rapporto che hai realizzato a maggio è stato davvero grandioso. È facilmente leggibile ora. "È bello e pieno di lode. Ma, avresti dovuto dirlo otto mesi fa, quando avrebbe avuto un impatto immediato sul comportamento del dipendente in futuro.

I primi riscontri consentono al dipendente di sapere che è sulla strada giusta e che dovrebbe impiegare le stesse strategie in altre aree. E francamente, dimenticherete (e così anche il dipendente) un sacco di azioni che meriterebbero di essere chiamate se date un feedback solo una o due volte all'anno.

Che dire del sandwich di feedback?

Chiunque lavori nella gestione o nelle Risorse umane ha sentito che dovresti inserire un feedback negativo tra due livelli di feedback positivo. Quindi, per esempio, dici "Jane, hai fatto un ottimo lavoro in quella presentazione. Tuttavia, la scorsa settimana eri in ritardo di tre su cinque giorni e mi piace molto la tua firma elettronica."

Chiaramente, questo è un feedback marcio, ed è fatto solo perché il manager si è sentito obbligato a mettere a tacere il feedback negativo con il bene. Questo non funziona mai perché, una volta che il dipendente sente il feedback negativo, gli manca qualcos'altro che potresti dover dire.

Non devi preoccuparti del sandwich di feedback; non è un feedback efficace. Fornisci un buon feedback quando il dipendente lo ha guadagnato e fornisci un feedback negativo quando necessario. È necessario fornire un feedback negativo nello stesso modo. Proprio come "ottimo lavoro" non trasmette alcuna informazione utile, neanche "lavoro cattivo".

Come fornire un feedback sullo sviluppo

Quindi, prova a fornire un feedback come questo, "Volevi lavorare per apparire più sicuro facendo le tue presentazioni. Non potevi rispondere alle domande di Jane e Steve nell'ultimo incontro.

"La prossima volta, prova ad anticipare le domande che le persone chiederanno in modo da essere preparato con le risposte. Non tutte le domande sono prevedibili, quindi è giusto dire" Non lo so, ma lo scoprirò e ti seguirò " quando non conosci la risposta."

Oppure, "Volevi lavorare sulla creazione di presentazioni più interessanti. Le tue diapositive erano per lo più punti elenco che hai letto. La prossima volta, ricorda che non vuoi pubblicare tutto ciò che stai per dire. Prova a usare le diapositive per visualizzare i dati. Sediamoci insieme martedì prossimo per ripassare le diapositive."

Se hai grandi commenti da fare, va bene fornirli insieme al feedback negativo, ma non devi forzarlo in un sandwich. La sfida più importante è dare un feedback negativo e positivo consistente. Se il tuo dipendente sa che il feedback di oggi è negativo, ma quello di domani sarà positivo, allora va tutto bene.

Perché preoccuparsi di questo?

Gestire non significa solo colpire i numeri, quindi l'alta direzione è felice. Non si tratta solo della lode e della gratitudine che offri ai dipendenti quando fanno un buon lavoro.

La gestione riguarda anche lo sviluppo, la motivazione e il coaching dei dipendenti. Il feedback usato correttamente può farlo, rendere il tuo dipartimento un ottimo posto dove lavorare e migliorare i tuoi numeri nel complesso. Tutti possono beneficiare di un feedback specifico.

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Suzanne Lucas è una giornalista freelance specializzata in risorse umane. Il lavoro di Suzanne è stato presentato su pubblicazioni di note tra cui Forbes, CBS, Business Inside r e Yahoo.