Pro e contro della condivisione dei profitti dei dipendenti

La condivisione degli utili è un esempio di un piano retributivo variabile. Nella compartecipazione agli utili, la leadership aziendale designa una percentuale di profitti annuali come un pool di denaro designato da condividere con i dipendenti. Oppure, può essere una porzione di dipendenti come dirigenti o manager e quelli sopra di loro come situati su un organigramma.

Il pool di denaro generato viene quindi suddiviso tra i dipendenti coperti utilizzando una formula per la distribuzione. Questa formula può variare da un'azienda all'altra. I dipendenti possono condividere in termini di azioni e obbligazioni. O, ovviamente, denaro contante.

Chi beneficia di più

La condivisione degli utili, se distribuita come percentuale della retribuzione annuale - una pratica comune - si traduce in una minore quantità di denaro condivisa tra i dipendenti che svolgono lavori a pagamento inferiore e importi più elevati condivisi con dipendenti altamente retribuiti.

Un impiegato senior altamente retribuito può a volte vedere bonus di partecipazione agli utili molto significativi. Ad esempio, il 40 o 50 percento del salario annuale di un dirigente anziano non è raro. Tuttavia, un dipendente di livello inferiore può vedere solo dall'1 al 2% del suo stipendio come parte della partecipazione agli utili dell'azienda.

Perché la gestione superiore riceve più dei profitti

La disparità tra una quota del 40% e una quota del 2% riflette la convinzione che dipendenti più altamente retribuiti siano responsabili della gestione dell'azienda, prendendo decisioni, assumendosi maggiori rischi e fornendo leadership agli altri dipendenti.

Mentre un dipendente di livello inferiore è sicuro che il suo stipendio sarà lo stesso anno dopo anno (forse con un aumento modesto) un dipendente di alto livello sa che se non aiutano l'azienda a raggiungere il successo, il risarcimento potrebbe diminuire in modo significativo.

Quando vengono effettuati i pagamenti di condivisione dei profitti

I pagamenti di compartecipazione agli utili sono generalmente effettuati solo se la società è stata redditizia per il periodo di tempo specificato, o quando un contratto di lavoro con un sindacato lo richiede, o quando un dipendente anziano richiede il risarcimento. Per le persone senza contratto, l'azienda può modificare i termini del piano a piacimento.

La condivisione degli utili di solito si verifica annualmente dopo che sono stati calcolati i risultati finali per la redditività annuale dell'azienda. Tuttavia, alcune organizzazioni pagano trimestralmente i dollari di compartecipazione agli utili sulla base del presupposto che il riconoscimento dei dipendenti è più efficace quando si avvicina agli eventi che riconosce.

Impostazione del tuo piano

I datori di lavoro possono scegliere come impostare i loro piani di partecipazione agli utili, ma devono creare un piano ufficiale con i documenti pertinenti. Il Dipartimento del lavoro ti raccomanda di:

• Adotta un documento di piano scritto
• Disporre di un trust per le risorse del piano
• Sviluppa un sistema di registrazione
• Fornire informazioni sul piano ai dipendenti idonei a partecipare

Le aziende devono tenere registri rigorosi e avere una rigida responsabilità fiduciaria per il piano. I documenti del piano sono documenti legali che devono essere seguiti esattamente. Le aziende sono libere di cambiare i loro piani, ma devono farlo con la dovuta supervisione.

Professionisti della condivisione dei profitti

L'impatto positivo della condivisione degli utili è che invia il messaggio che tutti i dipendenti stanno lavorando insieme nella stessa squadra. I dipendenti hanno gli stessi obiettivi e sono ricompensati in modo equivalente per rafforzare questo servizio condiviso ai clienti.

I dipendenti che sanno che riceveranno ricompense finanziarie se la società fa bene hanno maggiori probabilità di essere motivati ​​ad aiutare la società a riuscire - hanno un interesse acquisito nel successo della loro azienda.

Ad esempio, un reparto vendite che paga le commissioni in base alle prestazioni dei singoli dipendenti non riesce a costruire questo senso di squadra. Ogni dipendente è autonomo e agisce di conseguenza. Tuttavia, un datore di lavoro che si impegna a promuovere la squadra e la cooperazione tra i dipendenti condivide le commissioni guadagnate con tutti i dipendenti del dipartimento.

Contro di condivisione degli utili

La debolezza dei piani di partecipazione agli utili è che i singoli dipendenti non possono vedere come il proprio lavoro e le proprie azioni influiscono sulla redditività dell'azienda. Di conseguenza, mentre i dipendenti godono di ricevere il loro denaro per la condivisione degli utili, gradualmente diventa più un diritto che un fattore motivazionale.

Mentre i dipendenti di livello senior sono consapevoli di ciò che sta accadendo e prendono decisioni che incidono sulla linea di fondo, questo non è il caso del receptionist in prima linea. Lui o lei potrebbe non capire che le loro interazioni con venditori, clienti e persone a caso effettivamente fanno la differenza nella redditività dell'azienda.

Inoltre, con la condivisione degli utili, i dipendenti ricevono i profitti condividendo il denaro indipendentemente dalle prestazioni o dai contributi, quindi non c'è motivo di migliorare le proprie prestazioni.