Stai demotivando i tuoi dipendenti?

Vuoi sapere in che modo le organizzazioni distruggono la motivazione sul lavoro? I manager chiedono come motivare i dipendenti, ma i dipendenti naturalmente sperimentano la motivazione. Chiedi a qualsiasi dipendente. Qualcosa in questo mondo suona i loro rintocchi. Quindi, la sfida per i datori di lavoro non è quella di distruggere quella motivazione intrinseca che ogni dipendente ha su qualcosa.

E la sfida per un manager è aiutare il dipendente a trovare i modi per provare quella motivazione al lavoro. Il miglior posto per iniziare? Assicurati che la tua organizzazione, i tuoi posti di lavoro e i tuoi manager non stiano riducendo la motivazione dei dipendenti. Non puoi controllare tutti i fattori relativi alla motivazione dei tuoi dipendenti, ma se smetti di fare queste dieci azioni, smetterai di demotivare i dipendenti al lavoro.

Tratta i dipendenti come i bambini

I dipendenti sono adulti con vite. Gestiscono in gran parte le famiglie, gli investimenti, la vita quotidiana e tutto ciò che una vita comporta. Non sembra sciocco non riconoscere questo al lavoro? Perché così tante organizzazioni si comportano come se avessero bisogno di dire ai dipendenti adulti cosa fare e microgestire ogni loro azione?

Crea regole per molti a causa del comportamento di pochi

Le organizzazioni hanno bisogno di politiche e regole per creare un luogo di lavoro legale, etico ed efficace. Non hanno bisogno di una politica per risolvere ogni problema. Eppure, così tante organizzazioni fanno politiche per proibire o affrontare il comportamento di alcuni dipendenti. Perché imporre a tutti i dipendenti una politica o una procedura quando è possibile affrontare individualmente il comportamento dei pochi dipendenti deadbeat?

Concentrarsi su errori ed errori Non importa quanto banale

Questo è particolarmente un problema nelle riunioni settimanali e durante le valutazioni periodiche delle prestazioni. I manager devono fornire feedback equilibrati, ma diventiamo reali. Se un dipendente commette errori la maggior parte del tempo, perché non licenziare il dipendente?

Il lavoro deve essere terribile per le capacità e le capacità del dipendente. Soffermarsi solo sulle aree problematiche distrugge la fiducia e l'autostima del dipendente, rendendo l'impiegato più incline agli errori e fa sì che la tua organizzazione si chieda perché ti ha promosso alla direzione.

Applicare le politiche in modo ingiusto e ingiusto

C'è una ragione per cui il tuo responsabile delle risorse umane ti chiede se hai applicato le stesse regole, le stesse aspettative e le stesse azioni disciplinari a ogni persona della tua squadra. Le disuguaglianze sono visibili ai dipendenti che si lamentano rapidamente, si sentono presi in giro, ti accusano di giocare ai favoriti e alla fine fanno causa al tuo datore di lavoro.

Quando vengono intraprese azioni incoerenti e inaffidabili e le decisioni capricciose percepite vengono prese da un manager, i dipendenti perdono fiducia e fiducia. La loro motivazione al lavoro scompare - e alla fine, così fanno loro.

Calpesta l'iniziativa e le idee dei dipendenti

No, ogni idea dei dipendenti non è inutile. Neanche l'idea di ogni dipendente accenderà la tua fiamma di entusiasmo. Ma tutte le idee dei dipendenti hanno valore. Se non altro vale la pena notare l'iniziativa e la motivazione che ha ispirato l'impiegato a cercare di risolvere un problema o di soddisfare un cliente.

Per la motivazione dei dipendenti al lavoro, ogni idea merita considerazione e feedback. E, mentre ci sei, questa idea è qualcosa che il dipendente ha bisogno del permesso o del supporto di gestione? Le modifiche al lavoro di un dipendente, quando le modifiche hanno un effetto minimo sugli altri, non dovrebbero nemmeno necessitare dell'autorizzazione del gestore.

Dì ai dipendenti che sono responsabilizzati ma in realtà non lo sono

I dipendenti imparano rapidamente cosa intendi per empowerment. Nella tua organizzazione, i manager possono prestare il loro servizio alla responsabilizzazione, ma i dipendenti sanno che la gerarchia organizzativa o la catena di comando è l'onnipotente sovrano.

In effetti, i dirigenti potrebbero essere altrettanto incapaci di prendere decisioni. Quindi, non cercare di ingannarli; fai sapere ai dipendenti cosa controllano effettivamente. Le chiare aspettative superano l'attrito costante. Distruggerai meno motivazioni sul lavoro dicendo la verità e gestendo ciò che è così nella tua organizzazione.

Tenere riunioni e recensioni in cui il manager fa la maggior parte della conversazione

Solo un impiegato raro troverà un ambiente di lavoro in cui si parla a motivare. Ma succede spesso. Anche nelle organizzazioni che incoraggiano il coinvolgimento dei dipendenti, i manager non sono sempre esperti nel discutere le prestazioni con i dipendenti.

Il manager può temere che se smette di parlare, il dipendente farà richieste che non può soddisfare. Il manager può essere a disagio con il silenzio mentre il dipendente raccoglie i suoi pensieri. Qualunque sia la ragione, se il manager parla più di 50 minuti di una riunione di un'ora, esiste un problema con la motivazione dei dipendenti al lavoro.

Riservatezza dei dipendenti violati condividendo le informazioni in modo inappropriato

La base per la relazione di un dipendente con il suo manager e la sua motivazione al lavoro è la fiducia. Una volta violata, la fiducia è difficile, se non impossibile, da ricostruire. Prima che un manager condivida la fiducia di un dipendente con un altro dipendente, è necessario disporre dell'autorizzazione da parte del dipendente e deve esistere un buon motivo aziendale.

Per citare casualmente le attività, i pensieri o le confidenze personali di un dipendente con un altro dipendente è una grave violazione della responsabilità etica di un manager. Si verifica anche un danno secondario.

Il dipendente con cui il gestore ha condiviso le informazioni riservate non si fiderà mai neppure del responsabile e comunicherà al dipendente la fiducia che il gestore ha violato.

Misura gli aspetti del lavoro per la revisione dei dipendenti che il dipendente non può controllare

Puoi distruggere la motivazione dei dipendenti al lavoro concentrandoti sulle aree di performance che il dipendente non controlla. Se le parti non entrano per un lavoro di produzione, ad esempio, è difficile eseguire la produzione promessa in tempo. Certo, il dipendente può lavorare per garantire che il fornitore, o un altro, consegnino parti in tempo, in futuro, ma le prestazioni immediate ne risentono.

I manager gestiscono il lavoro dei dipendenti, ma un'emergenza familiare garantisce che il dipendente necessario non è al lavoro per produrre.

Peggio di tutto? L'impiegato sembra che stia facendo delle scuse quando, in realtà, i suoi risultati sono stati sommersi da circostanze che non ha controllato.

Imposta gli obiettivi irraggiungibili e penalizza i dipendenti per non incontrarli

Le società, in particolare, hanno la pratica di determinare gli obiettivi per una divisione o un dipartimento dalla cima della catena di comando. Funziona quando gli obiettivi sono in costante comunicazione con i partecipanti. Il loro feedback dovrebbe aiutare a inquadrare gli obiettivi.

Ma, troppo spesso, gli obiettivi sono fissati con poca comunicazione e feedback, e le persone sul campo sono angosciate dal cominciare con obiettivi che ritengono irraggiungibili. I dipendenti devono partecipare alla definizione degli obiettivi e quindi accettare la responsabilità per il loro raggiungimento.

Questo è ciò che fa funzionare le organizzazioni.

Questi sono alcuni dei dieci principali motivi per cui i dipendenti non sono motivati ​​a contribuire al meglio al lavoro. Certo, molta responsabilità ricade sulle scelte fatte da ciascun dipendente, ma ancor più è riconducibile all'ambiente che i datori di lavoro creano per i dipendenti. Elimina questi dieci modi per distruggere la motivazione al lavoro.