Nuovo dipendente promosso a tempo indeterminato

Un dipendente che ha lavorato per un'agenzia senza scopo di lucro per un anno si chiede l'equità, la legalità e l'impatto sul morale dei dipendenti di una decisione dell'agenzia per promuovere un nuovo dipendente rispetto ai dipendenti a più lungo termine.

Dice che l'annuncio di lavoro, insieme a offerte di lavoro per lo stesso titolo di lavoro da quel momento, ha dichiarato che era richiesto un diploma di laurea. Il dipendente che fa la domanda ha una laurea.

Il dipendente aggiunge che da quando è stato assunto, un'altra persona che non ha conseguito un diploma di laurea è stata assunta per svolgere lo stesso titolo di lavoro. Questa persona ha solo un socio in discipline artistiche ed è stata con l'agenzia per circa quattro mesi. Questa persona ha meno istruzione, esperienza e qualifiche rispetto agli altri dipendenti nell'agenzia, tuttavia, questo dipendente è stato recentemente promosso a una posizione di supervisore.

Non è stato pubblicato alcun avviso che una posizione di supervisore si stava aprendo e, apparentemente, nessun altro dipendente è stato preso in considerazione per la promozione. Il supervisore che ha ricoperto la posizione precedente è stato promosso a una nuova posizione.

Riconoscendo che il datore di lavoro non deve pubblicare aperture di posizione, ma possono assumere legalmente e promuovere un dipendente meno qualificato rispetto ad altri lavoratori? Inoltre, nel caso ve lo stiate chiedendo, potete supporre che gli altri lavoratori non abbiano problemi di performance negativi.

Le aziende possono assumere e promuovere i dipendenti senza supervisione

La risposta veloce alla domanda di questa persona è: Sì.Le aziende possono assumere chi vogliono assumere e promuovere i dipendenti allo stesso modo. Le uniche eccezioni riguardano le professioni che implicano la concessione di licenze (non è possibile assumere un chirurgo che non è un medico autorizzato) o se si hanno requisiti contrattuali specifici, come in un luogo di lavoro rappresentato dal sindacato.

Ma, analizzando ciascuna delle tue domande aggiuntive, dovresti fornire le risposte di cui hai bisogno.

I presupposti da fare durante la revisione di ogni risposta

In primo luogo, lei ha affermato che si dovrebbe presumere che gli altri lavoratori non abbiano problemi di performance negativi, ed è giusto.

Ma devi fermarti un minuto e assumere che i decisori della tua agenzia siano persone razionali che vogliono ottenere il lavoro e che i clienti hanno servito bene. Quindi, con questi due presupposti in mente. Ecco le tue domande e le risposte.

Perché hanno assunto una persona che non era qualificata?

Datori di lavoro e dipendenti hanno tutti una strana visione di ciò che significa la parola qualificata. Spesso si tratta di un elenco di compiti e mansioni in una descrizione del lavoro che include i gradi oi certificati richiesti.

Ma dal momento che hai detto che questo lavoro richiede un diploma di laurea, e non, per esempio, un corso di laurea in ingegneria chimica, è molto probabile che non sia richiesta alcuna abilità specifica per il lavoro che si manifesterebbe nel grado richiesto.

Spesso le persone usano il grado richiesto come proxy per caratteristiche generali, come ad esempio esibire la maturità per attenersi a un compito o processo, avere la capacità di scrivere report coerenti e avere una comprensione di come fare ricerca. Se l'università statale locale ti consegna una laurea, il datore di lavoro può controllare quegli articoli dalla lista dei requisiti. La laurea dice che li hai.

Se non hai la laurea, devono scavare un po 'più a fondo per scoprire se puoi fare quei doveri richiesti. Quindi è del tutto possibile che questo nuovo noleggio abbia tutte quelle abilità che una laurea avrebbe timbrato e manca solo la laurea.

Perché non è stata data l'indicazione di una posizione aperta?

Come hai detto tu, nessun'altra persona è stata considerata per questo ruolo, quindi perché pubblicare? Se il responsabile delle assunzioni avesse già deciso chi volesse nel ruolo, postare la posizione sarebbe stato uno spreco di tempo per tutti. Se il datore di lavoro sa chi otterrà il lavoro, perché passare attraverso le domande e intervistare le persone che non hanno mai avuto una possibilità al lavoro.

Se ti stavi candidando da fuori, non saresti scontento del fatto che ti saresti preso un giorno di ferie (o se fossi stato disoccupato, avessi riposto le tue speranze e pagato per una baby-sitter) in modo da poterti intervistare per un lavoro che non avevi possibilità di ottenere?

In questa situazione, non esiste realmente un'apertura per candidati interni o esterni.

Perché promuovere la persona che ha meno esperienza?

La realtà è che il datore di lavoro sta facendo una mossa molto intelligente. Spesso, i dipendenti pensano che le promozioni alle posizioni di vigilanza siano una ricompensa per un lavoro ben fatto. La logica esiste per la convinzione di questo dipendente: dopotutto, non si vuole che un dipendente gestisca una posizione in una situazione in cui non sanno nulla delle mansioni e delle sfide del lavoro.

Ma la gestione delle persone richiede un set di abilità molto, molto diverso rispetto a un compito. Le aziende intelligenti lo riconoscono e mettono le persone con capacità di supervisione e talento in ruoli dirigenziali invece di promuovere solo la persona che è più brava nel fare il lavoro. È possibile che questa persona sia stata assunta proprio perché aveva l'attitudine a gestire e possibilmente esperienza di cui non si sa nulla.

È saggio saggiare un nuovo dipendente rispetto ai dipendenti esistenti?

Sì e no. Il problema non è che il datore di lavoro abbia assunto un dipendente con qualifiche diverse rispetto alle altre persone del dipartimento: è il modo in cui il personale esistente si sente riguardo alla promozione del nuovo collega. È davvero demoralizzante quando hai lavorato sodo, e la persona che è stata lì per quattro mesi ottiene la promozione.

Per questo (e altri) motivi, le aziende spesso hanno un periodo di tempo minimo in cui devi lavorare in una posizione prima di poter ricevere una promozione o un trasferimento, in molti casi sei mesi.

La tua organizzazione sarebbe stata più saggia nell'assumere questa nuova persona direttamente nel ruolo di supervisore piuttosto che prima assumerla e poi promuoverla. I senior manager avrebbero potuto presentarla come "Jane, che ha grandi capacità manageriali, e siamo davvero entusiasti di trovarla" invece di "Jane, il tuo nuovo collega - ora è il tuo nuovo capo".

Cosa devono fare gli altri dipendenti per la promozione del nuovo collaboratore?

Bene, se sei felice nel tuo lavoro, continua a lavorare. Supporta il tuo nuovo supervisore nel suo nuovo ruolo. Ricorda, non ha scelto di mettersi in quella posizione, quindi non biasimarla. Se vuoi davvero entrare nella tua organizzazione, è tempo di chiedere su cosa devi lavorare.

Si consiglia di rivolgersi al proprio ex supervisore (non a quello appena promosso) e dire "Sono davvero interessato a passare a un ruolo di gestione. Puoi aiutarmi a capire quali competenze ho bisogno di lavorare per guadagnare una promozione in un ruolo di gestione?"

Notate, non dite: "Perché hai promosso Jane? Sono qui da tre anni e le mie recensioni sono fantastiche. Non ha nemmeno la laurea richiesta. "Concentrati sulle tue capacità. Potresti scoprire che hai davvero bisogno di imparare a migliorare le abilità comunicative o che le tue capacità organizzative devono diventare più forti.

Il tuo manager potrebbe essere sorpreso dal fatto che tu voglia passare a un ruolo di gestione. Ricorda, i capi non sono lettori della mente e spesso traggono conclusioni false.

E se il tuo gruppo dirigente non fosse razionale?

Sfortunatamente, questa è anche una possibilità. Il tuo nuovo supervisore potrebbe essere la nipote del grande capo, o potrebbe essere stata nella stessa squadra di cheerleading al liceo, o la dirigenza potrebbe prendere una decisione sbagliata e mal concepita. Ma se una di queste situazioni fosse vera, notereste cattiva gestione in tutte le aree del business, non solo in questa nuova assunzione.

Indipendentemente dalle circostanze dell'attuale decisione di promozione, è importante che un dipendente affronta sempre i problemi aziendali dall'idea che la persona che prende la decisione stia facendo ciò che ritiene sia il migliore. Prenditi il ​​tempo per cercare i motivi positivi per le azioni del tuo datore di lavoro prima di lamentarti.

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Suzanne Lucas è una giornalista freelance specializzata in risorse umane. Il lavoro di Suzanne è stato presentato su pubblicazioni di note tra cui Forbes, CBS, Business Inside r e Yahoo.