Consigli su trattativa salariale per il datore di lavoro

Una finestra di negoziazione salariale esiste dal momento in cui offri un lavoro a un candidato fino all'accettazione del lavoro da parte del candidato selezionato. I risultati di questa trattativa salariale possono lasciare un candidato sentirsi ricercato dalla propria organizzazione o svalutato. I risultati di questa trattativa salariale possono lasciare il datore di lavoro entusiasta di accogliere il candidato o sentirsi come se avesse perso.

Un datore di lavoro positivo e un dipendente positivo sono i risultati di una negoziazione salariale di successo. Ecco i suggerimenti per condurre una negoziazione di salari di successo.

Consigli su trattativa salariale per il datore di lavoro

Quanto margine di manovra avete per la negoziazione salariale e altre condizioni di lavoro con i vostri candidati? La risposta varia da non molto a molto. Un fattore chiave è la discussione sullo stipendio, i benefici e le condizioni di lavoro che si sono verificati con i potenziali dipendenti durante il processo di intervista.

I tuoi candidati probabilmente hanno condiviso con te il loro stipendio attuale o più recente (anche se sta diventando sempre più illegale per i datori di lavoro in molte giurisdizioni chiedere queste informazioni ai loro candidati di lavoro). Potresti aver condiviso il range di stipendi per la posizione con i tuoi potenziali dipendenti. Le inserzioni di lavoro pubblicate possono anche dare un'idea ai potenziali clienti sulla gamma di stipendi.

In effetti, i datori di lavoro sono invitati a fornire queste informazioni sul salario nei loro elenchi di lavoro, quando possibile, in modo da non essere sommersi da candidati sotto o sovraqualificati che sono disposti ad accontentarsi di qualsiasi lavoro. Attirerai i candidati che potrebbero lavorare per te.

Un altro fattore chiave nelle trattative salariali è il livello della posizione; è probabile che tu abbia più spazio contrattuale con dipendenti di livello superiore e con dipendenti che sono l'unico dipendente che svolge un particolare lavoro nella tua azienda. Sono anche inclini a chiedere ulteriori vantaggi e benefici se non riescono a farti offrire più soldi.

Il terzo fattore nella negoziazione salariale è quanto male la tua organizzazione ha bisogno di questo dipendente e quanta difficoltà hai nel trovare le sue abilità. Gli intervalli di paga di mercato giocano anche un fattore nelle decisioni di negoziazione salariale.

Negoziazione degli stipendi dal punto di vista del datore di lavoro

Di conseguenza, il margine di manovra negoziale del datore di lavoro dipende da questi fattori di mercato. Questi fattori includono:

• livello del lavoro all'interno della vostra organizzazione,
• scarsità delle competenze e dell'esperienza necessarie per il lavoro nel mercato del lavoro,
• avanzamento di carriera ed esperienza dell'individuo selezionato,
• valore equo di mercato per il lavoro che stai riempiendo
• gamma di stipendi per il lavoro all'interno della vostra organizzazione
• gamma di stipendi per il lavoro all'interno della tua area geografica,
• condizioni economiche esistenti nel vostro mercato del lavoro, e
• condizioni economiche esistenti nel vostro settore.

Potresti anche avere fattori specifici dell'azienda che potrebbero influire sul salario dato, come lavori comparativi, la tua cultura, la tua filosofia retributiva e le tue pratiche di promozione.

Linea di fondo? Quanto vuoi e hai bisogno di questo candidato? Se sei troppo bisognoso, la tua strategia di negoziazione salariale si trasformerà rapidamente in una capitolazione. E capitolazione, pagando più di quanto tu possa permettersi, pagando in modo sproporzionato le fasce retributive dei tuoi attuali dipendenti, pagando un nuovo stipendio e benefici al di fuori della tua zona di comfort, è un male per il datore di lavoro e un male per il candidato.

Il lavoro del nuovo dipendente è esaminato al microscopio; le aspettative del datore di lavoro potrebbero essere troppo alte. I colleghi possono risentirsi dello stipendio negoziato e pensare al nuovo dipendente come prima donna.

In una negoziazione salariale win-win, sia il datore di lavoro che il dipendente lasciano la trattativa salariale sentendosi pronto per iniziare una relazione di successo a lungo termine.

Se sei mai stato coinvolto in un intenso negoziato di stipendio, sai che può consumare la tua energia mentale e fisica oltre la sua importanza. Questo perché, nel momento in cui raggiungi la fase di fare un'offerta, hai speso il tempo per sviluppare un pool di candidati. Hai intervistato vari candidati per settimane.

Negoziazione salariale intensa

La tua organizzazione ha investito molto tempo ed energie nel corteggiare e nel conoscere il tuo candidato alla scelta finale. Candidati più sofisticati, candidati di livello più alto e candidati con un significativo avanzamento di carriera contrasteranno la tua lettera di offerta iniziale, quindi aspettati. Anche il tuo livello più basso, i nuovi candidati chiederanno $ 1.000-5.000 in più di quanto hai offerto come evento normale.

Inoltre, le aspettative e le esigenze dei candidati possono a volte accecare il datore di lavoro. Se più persone hanno condotto interviste - cosa che è raccomandabile - hai poco controllo sulle aspettative espresse e su ciò che il candidato arriva a credere sulla posizione come risultato delle interviste. Inoltre, non hai alcun controllo sul contenuto delle offerte di altre aziende che possono verificarsi contemporaneamente.

Suggerimenti per la negoziazione di stipendi

Sebbene non siano pensati per dettagliare in dettaglio come condurre una trattativa salariale, questi suggerimenti e suggerimenti sono offerti per assicurare che tu conduca trattative salariali di successo.

• La negoziazione di stipendio non si tratta di vincere, a meno che entrambe le parti non vincano. Se una delle parti ritiene di aver capitolato, non negoziato, entrambe le parti perdono.
• Fare ogni sforzo per identificare lo stipendio più recente e i benefici ricevuti dal candidato. La maggior parte delle organizzazioni chiede lo stipendio per le loro domande di lavoro e nei loro annunci di lavoro e annunci. Alcuni candidati offrono moduli W-2 e altre prove di stipendio quando i datori di lavoro richiedono una prova di risarcimento. (Questo non è raccomandato, a proposito. È più intrusivo di quanto dovrebbero darsi i datori di lavoro sullo sfondo dei loro candidati.)

  Puoi anche chiedere agli ex datori di lavoro durante il controllo di riferimento. Potresti non essere in grado di abbinare il salario, ma avrai una buona idea di ciò che il candidato cercherà durante le trattative salariali.

  Anche se questi suggerimenti non sono pensati per descrivere dettagliatamente come condurre una trattativa salariale, questi suggerimenti e consigli ti garantiranno di condurre trattative salariali di successo.

• Sapere quali sono i tuoi limiti di negoziazione salariale. Basate i vostri limiti sulle vostre fasce salariali interne, i salari pagati dipendenti in posizioni simili, il clima economico e il mercato della ricerca di lavoro, e la redditività della vostra azienda.
• Riconosci che, se il tuo stipendio non è negoziabile, e anche se lo è, i candidati superiori negozieranno con te in altre aree che potrebbero essere negoziabili.

  Questi includono benefici, ammissibilità per benefici o COBRA pagati, assistenza per le lezioni, permessi retribuiti, bonus per la firma, opzioni su azioni, indennità per bonus variabile, commissioni di vendita, assegni auto, orari flessibili, telelavoro, smartphone a pagamento, pacchetti di liquidazione e spese di trasferimento. In realtà, i candidati sofisticati negozieranno in tutte queste aree e molto altro.

• Anche se sei convinto del potenziale impatto positivo del candidato all'interno della tua organizzazione e un candidato al negoziato è probabile che continui a ricordartelo, la maggior parte delle organizzazioni ha dei limiti. Ti pentirai di aver violato i tuoi limiti; anche se devi iniziare il tuo reclutamento, ti risparmierai anni di mal di testa e costi proibitivi.
• In una società, un candidato ha cercato di negoziare un pacchetto di risarcimento che ha fornito sei mesi del suo stipendio base più un ulteriore mese per ogni anno in cui ha lavorato per la società. Inoltre, voleva tutti questi soldi in una somma forfettaria al licenziamento.

  A $ 5769,00 per salario, l'organizzazione avrebbe dovuto inventare circa $ 116.000,00 al momento del suo licenziamento dopo soli tre anni di impiego. Non troppe piccole e medie imprese possono permettersi un pacchetto di risarcimento in questa fascia di prezzo o escogitare una somma forfettaria come questa. Il candidato ha respinto la sua richiesta.

• Se la tua offerta iniziale non è negoziabile, o appena negoziabile, cerca di indicarla al candidato quando fai l'offerta di lavoro. Un'organizzazione ha offerto un'offerta accettabile a un candidato speciale che l'organizzazione aveva cercato di assumere per diversi anni in un ruolo appropriato. (Hanno aspettato di fare un'offerta fino a quando non si è aperta la giusta posizione, poiché il candidato aveva rifiutato lo stipendio offerto per un ruolo minore in una precedente ricerca di lavoro.)

  Hanno detto: "Ti offriamo 60.000 $ in stipendio base più il potenziale per guadagnare fino a $ 20.000 in bonus durante il tuo primo anno. Altri che sono stati con questa organizzazione per un massimo di nove anni sono in un paio di migliaia di dollari di quella base., puoi vedere quanto ti stimo con questa offerta.

  "Inoltre, mentre costruisci i tuoi account, alcuni dei nostri sviluppatori aziendali stanno ottenendo ben oltre $ 100.000,00." L'organizzazione stava cercando di dirle che la base era solida e che il potenziale di rialzo in bonus era alto. Lei ha accettato.

C'è molto in gioco quando si negozia lo stipendio con il potenziale dipendente scelto. Utilizzare tutti questi suggerimenti per la negoziazione degli stipendi per assicurarsi di non soffiare l'opportunità di assumere un dipendente eccellente, qualificato e superiore.