Perché non utilizzare i dipendenti Baby Boomer come mentori?

Oggi, nella nostra storia d'amore con le novità, che cos'è all'avanguardia e tecnologicamente interessante, è facile dimenticare che la conoscenza deriva anche dall'esperienza. Potrebbero essere necessarie alcune ore di e-training o un corso semestrale per imparare come funziona una pompa di energia, ma occorrono anni e anni di esperienza per riconoscere i suoni di una pompa che non funziona correttamente.

L'unico modo per abbreviare quel ciclo di apprendimento è quello di avere qualcuno con più esperienza che aiuti ad accelerare l'apprendimento.

Le aziende idolatrano la giovinezza e la tecnologia. Le imprese reclutano nuovi (e meno costosi) talenti nella convinzione che sia questo il modo di creare un vantaggio competitivo. Ma le aziende reclutano e trattengono anche impiegati maturi per il rispetto delle loro conoscenze.

Le migliori aziende oggi aiuteranno le loro organizzazioni a trasformare il modo in cui pensano a tutti i loro dipendenti. Ogni persona porta diverse conoscenze per l'organizzazione. Ogni generazione porta qualcosa di diverso e prezioso per le tue operazioni organizzative.

Abbiamo lavorato con gli uomini d'affari di generazione in generazione per molti anni e sia che si riferisca alla loro condivisione di conoscenze e informazioni come amore, passione o, più tradizionalmente, come mentoring, abbiamo ripetutamente cercato di promuovere il potente rilascio sinergico di condivisione, apprendimento e prestazioni generazionali.

Baby Boomers come mentori di successo

Questo ci porta al tema dei baby boomer come mentori. Baby Boomers è il nome dato alla generazione di americani che nacquero in unboom delle nascite dopo la seconda guerra mondiale. I Boomers nacquero tra il 1944 e il 1964. La più antica ondata di Baby Boomers è attualmente in pensione, considerando le opzioni di pensionamento e guardando ai modi per rendere significativi i loro anni più anziani.

Il gruppo più giovane di Baby Boomers gestisce i gruppi di dipendenti Millennials e Generation-X e, in alcuni casi, è gestito da loro.

Ci sono 76 milioni di baby boomer e rappresentano una grande quantità di conoscenza, talento ed esperienza.

Molti baby boomer sono alla ricerca di nuovi modi di lavorare e stanno prendendo in considerazione diverse responsabilità aziendali, nuove opportunità, modi per restituire alle proprie organizzazioni o possibilità di lavorare con i dipendenti più giovani. La ricerca ha indicato che i baby boomer amano l'apprendimento collaborativo e il lavoro in team.

Il mentoring offre una grande opportunità per utilizzare baby boomer, ma solo quando le aziende riconoscono che il tutoraggio è un pezzo importante di un piano strategico per accelerare il reclutamento, il mantenimento e l'aumento delle conoscenze e delle abilità dei dipendenti di talento.

Il tutorato aiuta i giovani lavoratori a sviluppare i loro talenti

I dipendenti più giovani ci raccontano di solito del loro disincanto con le loro aziende in quanto descrivono le onerose richieste (e opportunità) poste su di loro da manager che possono avere fiducia nelle loro capacità, ma mancano il tempo o le competenze per aiutarli a riuscire.

Di fronte alla frustrazione e alla paura di fallire, molti di questi giovani dipendenti ci dicono che stanno pianificando di andare avanti e cercare un ambiente di lavoro più favorevole. In effetti, la media di 30 - 44 anni ha avuto fino a dieci diverse posizioni.

La maggior parte delle aziende potrebbe utilizzare i baby boomer più esperti, che hanno una profonda conoscenza, reti impressionanti e un'ampia esperienza aziendale, per tamponare i dipendenti più giovani contro la frustrazione, concentrarsi sui loro percorsi di carriera e trovare luoghi per acquisire le conoscenze basate sulle competenze necessarie per avere successo.

Per essere efficace, il tutoraggio deve essere fatto in modo strategico e creativo. Ecco alcuni vantaggi e linee guida sul mentoring dalla nostra esperienza.

Linee guida di mentoring

Rendere il tutoraggio un imperativo strategico per le imprese. Gli studi dimostrano che esiste una correlazione positiva tra un'esperienza di mentoring positiva e un aumento della produttività, la fidelizzazione dei dipendenti e la soddisfazione sul lavoro. Un mentoring efficace, tuttavia, è un enorme impegno di tempo da parte del dipendente e del mentore.

Non funzionerà a meno che l'azienda non riconosca strategicamente il valore del tutoraggio adeguando le altre responsabilità aziendali del mentore. Anche la modellazione dall'alto funziona bene. Se il tuo responsabile operativo in un determinato luogo è un mentore, invia un messaggio potente ai dipendenti sul valore attribuito al tutoraggio e anche l'attenzione rivolta alle persone come la parte più importante della tua attività.

Un vicepresidente senior presso una società di servizi finanziari assiste regolarmente cinque o sei persone a meno che non ritenga che le sue competenze non corrispondano agli obiettivi dell'allievo. Quindi recluterà un mentore più appropriato per quell'individuo.

Stabilisce obiettivi estensibili per i suoi allievi e quindi fornisce loro strumenti e strategie per raggiungere questi obiettivi. Spesso li incoraggia o li seleziona per presentarsi di fronte al senior management usando le loro nuove abilità.

Fornire nuove prospettive. Incoraggiare i lavoratori più anziani a smettere di definire se stessi in termini di titoli di lavoro e iniziare a riflettere sulle competenze che hanno costruito e sulla conoscenza che hanno accumulato. Oggi, i posti di lavoro sono qualcosa di più della semplice mobilità verso l'alto. I mentori possono condividere la loro visione e le loro storie di carriera in modo che i giovani dipendenti capiscano cosa possono imparare attraverso le mosse di carriera laterali e l'esperienza lavorativa.

Condividere informazioni. Il mentoring può aiutare i boomers a conoscere rapidamente altri livelli all'interno dell'organizzazione. Dice un mentore in una società Fortune 1000: "Come leader, mi ha aiutato a vedere gli ostacoli che inavvertitamente abbiamo messo nello sviluppo delle persone".

Il mentoring può anche aiutare i dipendenti maturi a imparare e a capire le altre generazioni. Ad esempio, i dipendenti più giovani possono aiutare i baby boomer con competenze tecniche o fornire informazioni di marketing su una nuova generazione di acquirenti.

Costruisci abilità. I lavoratori maturi traggono beneficio dall'essere mentori avendo la possibilità di imparare di più e praticare l'ascolto e il coaching - abilità che richiedono maturità, fiducia ed esperienza per impiegarli pienamente.

Ridurre i conflitti generazionali. i conflitti generazionali più frequentemente segnalati sono aspettative divergenti in merito alle ore di lavoro, a determinati comportamenti sul posto di lavoro (ad esempio l'uso di telefoni cellulari) e all'abito accettabile. Un altro problema comune è la sensazione che i colleghi di altre generazioni non si rispettino a vicenda.

Le organizzazioni possono ridurre l'attrito generazionale con una comunicazione efficace, team building, tutoraggio e riconoscimento degli sforzi di tutti i lavoratori.

Abilita trasferimento di conoscenza. i baby boomer vanno in pensione, portano con sé volumi di esperienza e informazioni. Buoni rapporti di lavoro tra le generazioni precedenti e quelle più giovani sono fondamentali per garantire che questa conoscenza istituzionale non vada persa quando i lavoratori maturi si ritirano. Maggiore è il mix di generazioni nella forza lavoro di un'organizzazione, più diventa importante il trasferimento delle conoscenze e più potente può essere la sinergia intergenerazionale.

Ad esempio, i dipendenti più giovani spesso respingono i manager, mettendo in discussione le regole e i regolamenti aziendali. Le domande tipiche possono includere: "Perché dobbiamo venire a lavorare alle 9:00?" O "Se arrivo tardi, perché non riesco a recuperare il tempo?"I mentori possono spesso gestire, spiegare ed elaborare queste informazioni in modo diverso e talvolta più efficaci dei gestori.

Durante gli anni '80 e '90, molte aziende hanno licenziato un numero significativo di dipendenti.Ora le organizzazioni si trovano ad affrontare un gran numero di dipendenti che si apprestano a ritirarsi e la necessità di assumere a bordo lavoratori più giovani e spostarli rapidamente verso posizioni di supervisione e gestione.

I manager più giovani possono arrivare alle loro nuove posizioni con poca o nessuna esperienza aziendale e hanno difficoltà a costruire la propria credibilità e ad integrare e rispettare la conoscenza e il talento dei subordinati maturi.I mentori possono aiutare questi nuovi manager a sviluppare la comprensione del business e stratega sull'uso dei talenti di impiegati più esperti.

Nella nostra esperienza, abbiamo visto figli del baby boom che sono riluttanti a guidare i giovani dipendenti perché hanno paura che una volta che condividono le loro conoscenze, diventeranno estranei e perdono il lavoro.

Di fatto, nel frenetico contesto economico odierno, sono le PMI (esperti in materia) che possono condividere in modo accattivante e articolato ciò che sanno di più prezioso per le loro organizzazioni. Ecco alcuni suggerimenti per incoraggiare i baby boomer a trasmettere conoscenze organizzative.

Ricompensa, non punire, impiegati maturi per il mentoring. Per invogliare i baby boomer a diventare mentori, le organizzazioni dovrebbero premiarli e riconoscerli per i loro contributi. Parla di tutoraggio nelle riunioni, nei discorsi, nelle newsletter, nelle discussioni sulla valutazione della performance e includi il mentoring nei programmi di premi aziendali. E, cosa più importante, non sostituire i mentori maturi con i loro mentee prima di andare in pensione o i mentori concluderanno rapidamente che essere un mentore è una pessima idea.

Chiedi ai dipendenti maturi di qualcuno che ha permesso loro di avere successo. In uno studio su persone che avevano sperimentato un mentoring efficace, metà di loro ha detto che l'esperienza di mentoring "ha cambiato la mia vita". Quelle sono parole potenti. È altrettanto potente sapere che tu eri la persona che ha cambiato la vita di qualcun altro.

Condividi i risultati del mentoring. Studio dopo studio in cui ai mentori e ai mentee viene chiesto quanto siano soddisfatti con la relazione che i mentori sono più soddisfatti. Mi fa sentire bene aiutare qualcun altro. Dice un mentore; "È stato gratificante essere in grado di aiutare le persone nelle fasi critiche della loro carriera aiutandole ad analizzare dove sono nella loro carriera. Il mentoring mette le persone nel giusto ritmo per il successo a lungo termine della carriera ".

Incoraggiare i mentori a trasmettere le loro lezioni di vita. Una componente chiave del risparmio interno negli Stati Uniti nei prossimi decenni sarà il tasso di risparmio personale. Tale tasso dipenderà da una serie di fattori, in particolare il comportamento dei baby boomer. Come ha detto un allievo, "il mio mentore mi ha aiutato a pensare al futuro e mi ha dato consigli come iniziare a risparmiare per la pensione oggi. Il due per cento dal lato personale è davvero potente."

Continua a guidare il pensionamento passato. La caratteristica più attribuita ai baby boomer è la volontà di dare il massimo sforzo. I baby boomer sono anche valutati come altamente orientati ai risultati, molto probabilmente per mantenere ciò che apprendono; e basso sul loro bisogno di supervisione.

Molti baby boomer hanno in programma di lavorare almeno part-time oltre l'età pensionabile tradizionale. Queste caratteristiche mostrano che i baby boomer sono dei lavoratori desiderosi che potrebbero essere adatti per essere riportati come consulenti e mentori dopo il pensionamento.

Il mentoring è un processo che è compatibile con i valori e lo stile di lavoro dei baby boomer. Il mentoring implica essere collegiale, parlare, condividere (non dire) e sviluppare soluzioni insieme. È anche ottimista, il che è tipico della visione della maggior parte dei baby boomer nel mondo.

Abbiamo scoperto che quando le generazioni lavorano insieme in attività strategiche legate al business come il mentoring, tutti ne traggono beneficio. L'allievo sviluppa nuove conoscenze commerciali e il mentore viene spesso reenergizzato e reinserito in opportunità di business. Troviamo soddisfazione unica nel coltivare queste relazioni sinergiche.

Un ultimo punto:La conoscenza del business dei ventenni e dei cinquantenni è profondamente diversa. La tecnologia e la capacità di multitasking tra i ventenni sono impareggiabili e impressionanti. Ma la conoscenza, l'esperienza, la creatività e l'acume imprenditoriale di 50-somethings è anche impareggiabile e ugualmente impressionante in un modo molto diverso.Il mentoring inter-generazionale fornisce uno dei modi più significativi per integrare queste diverse abilità.

Come l'autore Studs Terkel, morto nel 2008 all'età di 96 anni, disse:"Pensa a cosa è contenuto in una mente di 80 o di 90 anni. Solo meravigliarti. Devi uscire da queste informazioni, questa conoscenza, perché hai qualcosa da trasmettere. Non ci sarà mai più nessuno come te. Ottieni il meglio da ogni molecola che hai finché ne hai un secondo da fare. "

** Judith Lindenberger ha ricevuto due volte il premio Athena per l'eccellenza nel mentoring e il presidente di The Lindenberger Group, LLC. Contattalo a 609.730.1049 o [email protected]. Marian Stoltz-Loike, Ph.D., è il presidente di SeniorThinking. Contattalo a [email protected].