Perché la valutazione delle prestazioni dei dipendenti non funziona

Secondo solo a licenziare un dipendente, i manager citano la valutazione delle prestazioni come il compito che non amano di più. Ciò è comprensibile dato che il processo di valutazione della performance, come praticato tradizionalmente, è fondamentalmente imperfetto. Il processo è doloroso e avvilente e sia i dirigenti che i dipendenti evitano queste conversazioni.

Infatti, secondo Chris Westfall, autore o editore di otto libri sul management, "una scarsa comunicazione - e persino la possibilità di evitare di comunicare completamente - è un problema serio nelle organizzazioni.

"Un sondaggio Harris del 2016 rivela che uno sbalorditivo 69% dei manager non è a proprio agio a parlare con i dipendenti per nessuna ragione: peggio ancora, uno su cinque leader aziendali si sente a disagio nel consegnare la linea aziendale o addirittura a riconoscere i risultati dei dipendenti".

Prendi questo disagio comunicando giorno per giorno in ogni caso e portalo al livello successivo con la valutazione della performance. È incongruente con gli ambienti di lavoro partecipativi e orientati alla missione, favoriti oggi dalle organizzazioni lungimiranti. È un modo di gestione antiquato, paternalista, dall'alto verso il basso e autocratico che tratta i dipendenti come proprietà dell'azienda.

Il processo tradizionale di valutazione delle prestazioni

Nel processo di valutazione o revisione della performance convenzionale, il manager scrive annualmente le sue opinioni sulle prestazioni di un membro dello staff che redige il report su un documento fornito dal dipartimento risorse umane. In alcune organizzazioni, al membro del personale viene chiesto di compilare un'autovalutazione da condividere con il supervisore.

Il più delle volte, la valutazione riflette ciò che il manager può ricordare; questo di solito è gli eventi più recenti. Quasi sempre, la valutazione si basa su opinioni in quanto la misurazione della performance reale richiede tempo e follow-up per fare bene.

I documenti in uso in molte organizzazioni chiedono anche al supervisore di esprimere giudizi basati su concetti e parole come prestazioni eccellenti, entusiasmo e orientamento al raggiungimento degli obiettivi.

Molti manager si sentono a disagio nel ruolo di giudice, così scomodo, infatti, che le valutazioni delle prestazioni sono spesso in ritardo da mesi. Il professionista delle risorse umane, che gestisce il sistema di valutazione, ritiene che i suoi ruoli più importanti siano lo sviluppo del modulo e il mantenimento di un file ufficiale dei dipendenti, la notifica ai supervisori delle scadenze e poi ricorda loro se la revisione è attesa da tempo.

Nonostante il fatto che i rilanci annuali siano spesso legati alla valutazione delle prestazioni, i manager evitano di eseguirli il più a lungo possibile. Ciò si traduce in un dipendente immotivato che sente che il suo manager non si cura di lui abbastanza da facilitare il suo aumento annuale.

Perché la valutazione delle prestazioni dei dipendenti è dolorosa

Il manager può essere a disagio nel seggio del giudizio. Sa che potrebbe dover giustificare le sue opinioni con esempi specifici quando lo chiede il membro dello staff.

Può mancare di abilità nel fornire feedback e spesso provoca una risposta difensiva da parte del dipendente, che può legittimamente ritenere di essere sotto attacco. Di conseguenza, i gestori evitano di fornire feedback onesti che vanificano lo scopo della valutazione della performance.

A sua volta, il membro dello staff la cui performance è in fase di revisione diventa spesso difensiva. Ogni volta che la sua performance è valutata come inferiore al migliore, o inferiore al livello in cui percepisce personalmente il suo contributo, il manager è considerato punitivo.

Il disaccordo in merito al contributo e alle valutazioni delle prestazioni può creare una situazione conflittuale che festeggia per mesi. La maggior parte dei manager evita conflitti che minano l'armonia sul posto di lavoro. Nell'odierno ambiente di lavoro orientato al team, è anche difficile chiedere alle persone che lavorano come colleghi, e talvolta anche agli amici, di assumere il ruolo di giudice e imputato.

Compromettendo ulteriormente la situazione, con aumenti salariali spesso legati alla valutazione numerica o alla classifica, il manager sa che sta limitando l'aumento del membro dello staff se valuta la sua performance meno del dovuto. Non c'è da meravigliarsi se i manager chiacchierano.

Se l'approccio adottato è tradizionale, è dannoso per lo sviluppo delle prestazioni, danneggia la fiducia sul posto di lavoro, mina l'armonia e non riesce a incoraggiare le migliori prestazioni personali.

Inoltre, sottovaluta i talenti dei professionisti e dei manager delle risorse umane e limita per sempre la loro capacità di contribuire al vero miglioramento delle prestazioni all'interno della vostra organizzazione.

Un sistema di gestione delle prestazioni inizia con la definizione di una posizione e termina quando si è determinato il motivo per cui un dipendente eccellente ha lasciato la propria organizzazione per un'altra opportunità.

All'interno di tale sistema, il feedback per ogni membro dello staff avviene regolarmente. Gli obiettivi di performance individuali sono misurabili e basati su obiettivi prioritari che supportano il raggiungimento degli obiettivi generali dell'organizzazione totale. La vivacità e le prestazioni della tua organizzazione sono assicurate perché ti concentri sui piani di sviluppo e le opportunità per ogni membro dello staff.

Feedback sulle prestazioni

In un sistema di gestione delle prestazioni, il feedback rimane parte integrante della pratica di successo. Il feedback, tuttavia, è una discussione. Sia il dipendente che il suo manager hanno un'opportunità equivalente per portare informazioni al dialogo.

I feedback vengono spesso ottenuti da colleghi, staff di reporting diretto e clienti per migliorare la comprensione reciproca del contributo di un individuo e delle esigenze di sviluppo. (Questo è comunemente noto come feedback a 360 gradi.) Il piano di sviluppo stabilisce l'impegno dell'organizzazione ad aiutare ogni persona a continuare ad espandere le proprie conoscenze e abilità. Questa è la base su cui si costruisce un'organizzazione in continuo miglioramento.

La sfida delle risorse umane

Guidare l'adozione e l'implementazione di un sistema di gestione delle prestazioni è una meravigliosa opportunità per il professionista delle risorse umane. Mette alla prova la tua creatività, migliora la tua capacità di influenzare, ti permette di promuovere un vero cambiamento nella tua organizzazione, e sicuramente supera il fastidioso nagging.