Segreti di gestione degli effetti di Pigmalione e Galatea

Le vostre aspettative dei dipendenti e le loro aspettative su se stessi sono i fattori chiave per il rendimento delle persone sul posto di lavoro. Conosciuto come effetto Pigmalione e effetto Galatea, rispettivamente, il potere delle aspettative non può essere sopravvalutato. Se applicate consapevolmente o inconsciamente, le aspettative influenzano la produttività e il contributo dei vostri dipendenti.

L'effetto Pigmalione e l'effetto Galatea sono stati identificati per la prima volta misurando l'effetto delle aspettative sugli scolari di età elementare.

Secondo J. Sterling Livingston, scrivendo per la "Harvard Business Review", "Le profezie che si autoavvengono, si scopre, sono altrettanto prevalenti negli uffici come nelle aule delle elementari Se un manager è convinto che le persone in lei il gruppo è di prim'ordine, supererà in modo affidabile un gruppo il cui manager crede al contrario, anche se il talento innato dei due gruppi è simile."

Sembra eccitante e intrigante? Scommetti. Questi sono i principi fondamentali che puoi applicare alle aspettative di performance e al loro risultato: potenziale miglioramento delle prestazioni sul lavoro.

L'effetto Pigmalione: il potere delle aspettative del manager

Puoi riassumere l'effetto Pigmalione, spesso conosciuto come il potere delle aspettative, considerando che:

• Ogni supervisore ha aspettative delle persone che riferiscono a lui o lei.
• I supervisori comunicano queste aspettative consapevolmente o inconsciamente quando comunicano in qualsiasi modo con un dipendente.
• Le persone riprendono o leggono consciamente o inconsciamente e sperimentano queste aspettative dal loro supervisore.
• Le persone si comportano in modo coerente con le aspettative che hanno raccolto dal supervisore.

L'effetto Pigmalione fu descritto da Livingston ancor prima nella "Harvard Business Review" di settembre / ottobre 1988. "Il modo in cui i manager trattano i loro subordinati è sottilmente influenzato da ciò che si aspettano da loro", ha detto Livingston nel suo articolo "Pigmalione in Management".

L'effetto Pigmalione consente al personale di eccellere in risposta al messaggio del manager che è in grado di avere successo e che ci si aspetta che abbia successo. L'effetto Pigmalione può anche minare le prestazioni dello staff quando la comunicazione sottile dal manager dice loro il contrario.

Questi segnali sono spesso sottili. Ad esempio, il supervisore non elogia le prestazioni di un collaboratore tanto spesso quanto elogia le prestazioni degli altri. In un altro esempio, il supervisore parla meno con un determinato dipendente. In un altro caso, il manager non riconosce i contributi di tutti i membri di un team, ringraziando solo un paio di persone chiave.

Livingston ha continuato a dire del supervisore: "Se non è qualificato, lascia delle cicatrici sulla carriera dei giovani (e delle donne), incide profondamente sulla loro autostima e distorce la loro immagine di se stessi come esseri umani.

"Ma se è abile e ha grandi aspettative nei confronti dei suoi subordinati, la fiducia in se stessi crescerà, le loro capacità si svilupperanno e la loro produttività sarà alta." Più spesso di quanto si renda conto, il manager è Pigmalione."

Potete immaginare come le prestazioni migliorerebbero se i vostri supervisori comunicassero pensieri positivi sulle persone alle persone? Se il supervisore crede davvero che ogni dipendente abbia la capacità di dare un contributo positivo sul posto di lavoro, il telegramma di quel messaggio, sia conscia che inconsciamente, influisce positivamente sulle prestazioni dei dipendenti.

L'effetto del supervisore diventa ancora migliore. Quando il supervisore ha aspettative positive sulle persone, aiuta le persone a migliorare il proprio concetto di sé e quindi la propria autostima. I dipendenti che sono tenuti in grande considerazione dal loro supervisore tendono a vivere fino al loro potenziale per il contributo e avere successo sul posto di lavoro.

Le persone credono di poter avere successo e contribuire, e le loro prestazioni aumentano al livello delle loro stesse aspettative, per creare i dipendenti migliori, di maggior successo e superiori

L'effetto Galatea: il potere delle aspettative di sé

Ancora più potente dell'effetto Pigmalione, l'effetto Galatea è un fattore determinante per le prestazioni dei dipendenti. Il manager che può aiutare i dipendenti a credere in se stessi e nella loro efficacia ha sfruttato un potente strumento di miglioramento delle prestazioni.

Hai sentito parlare delle parole spesso ripetute e riferite, "profezia che si autoavvera". Applicate come effetto Galatea, queste parole significano che l'opinione individuale sulla sua abilità e le sue aspettative sulla sua prestazione determinano in gran parte la sua performance. Se un dipendente pensa di poter avere successo, probabilmente riuscirà.

Di conseguenza, qualsiasi azione che il supervisore può intraprendere per aumentare i sentimenti di autostima positiva del dipendente aiuterà a migliorare le prestazioni del dipendente.

L'intenzione non è semplificare eccessivamente questo concetto. Molti altri fattori contribuiscono anche al livello delle prestazioni di un dipendente, tra cui la cultura aziendale, le esperienze di vita del dipendente, l'istruzione, il supporto familiare e le relazioni con i colleghi di lavoro. Tuttavia, la supervisione positiva è uno dei fattori chiave che manterrà buoni dipendenti sul posto di lavoro.

Come incoraggiare potenti aspettative di sé nei tuoi dipendenti

Questi sono modi in cui puoi incoraggiare aspettative positive e potenti in un dipendente:

• Fornire opportunità per un dipendente di sperimentare incarichi sempre più impegnativi. Assicurati che lui o lei riesca ad ogni livello prima di andare avanti.
• Consentire al dipendente di partecipare a progetti potenzialmente di successo che portano un miglioramento continuo sul posto di lavoro.
• Fornire coaching uno a uno con il dipendente. Questo coaching dovrebbe enfatizzare il miglioramento di ciò che fa il dipendente piuttosto che concentrarsi sulle debolezze dei dipendenti. Basati su ciò che il dipendente già fa con successo invece di concentrare le tue energie sulla creazione di aree deboli di abilità.
• Fornire opportunità di sviluppo che riflettono ciò che il dipendente è interessato all'apprendimento. Certo, è necessario fornire opportunità di sviluppo che riflettano anche ciò di cui l'azienda ha bisogno dal dipendente. È necessario trovare un equilibrio che rispetti anche le esigenze e i desideri del dipendente.
• Assegnare un impiegato senior di successo a svolgere un ruolo di mentoring sullo sviluppo con il dipendente. Il mentoring è un ottimo uso per i dipendenti più anziani, molti dei quali sono ansiosi di condividere ciò che hanno imparato prima di andare in pensione. Mantieni le loro conoscenze disponibili.
• Tieni frequenti e positive interazioni verbali con il dipendente e comunica costantemente la tua ferma convinzione nella capacità del dipendente di svolgere il lavoro. Mantenere feedback positivi e di sviluppo, ove possibile.
• Assicurarsi che il dipendente riceva messaggi coerenti da altro personale di vigilanza. Il modo in cui parli con gli altri riguardo ai dipendenti che ti riferiscono influisce fortemente sulle loro opinioni su ciò che un determinato dipendente può contribuire e fare. In un esteso effetto Pigmalione, le aspettative di altri dirigenti, dirigenti e collaboratori influiscono sull'autostima del dipendente.
• Proietta il tuo sincero impegno per il successo e lo sviluppo continuo del dipendente. È necessario comunicare frequentemente al dipendente la propria fiducia in merito a tali aspetti.

Sfrutta il potere delle aspettative del dipendente per garantire prestazioni di lavoro potenti, produttive, migliorative e di successo. Sarai felice e ti sentirai premiato quando i dipendenti supereranno le tue aspettative e la loro.