Perché la tattica Sandwich feedback dipendenti non funziona

I manager nei luoghi di lavoro hanno la missione di scoprire modi per fornire ai dipendenti feedback sul miglioramento delle prestazioni, in modo confortevole e gentile. Il feedback-sandwich è stato raccomandato da molti consulenti e formatori per lo sviluppo della gestione, la consulenza e le pratiche delle risorse umane per anni.

E tu sai cosa? È sbagliato raccomandare il feedback-sandwich come metodo per fornire un feedback costruttivo. Semplicemente non funziona. E potrebbe persino rivelarsi dannoso per il feedback dei dipendenti.

Che cos'è un sandwich di feedback?

In un sandwich di feedback, il manager fornisce un feedback costruttivo tra due istanze di feedback positivo delle prestazioni. La formula ha il seguente aspetto: avviare l'incontro con feedback positivi, quindi fornire un feedback costruttivo o negativo, quindi concludere l'incontro con un feedback più positivo. (Nota la carne costruttiva è stratificata tra due pezzi di pane: lode.)

Indipendentemente dal fatto che questo approccio possa essere comodo per i manager che cercano modi semplici per fornire un feedback costruttivo, il feedback-sandwich potrebbe non essere così utile come raccomandato. In effetti, può interferire con un feedback e una comunicazione efficaci e significativi che produrranno risultati di miglioramento delle prestazioni. Ecco perché.

Problemi con il Feedback Sandwich

• L'utilizzo di un sandwich di feedback risponde alle raccomandazioni su come fornire un feedback dei dipendenti efficace e significativo che sia meno che positivo. L'approccio migliore raccomandato per il feedback sul miglioramento delle prestazioni è quello di fornire una comunicazione chiara, diretta e descrittiva con esempi di ciò che il dipendente deve migliorare.
• Quando un dipendente è in programma per una riunione, anche se si tratta di una riunione ordinaria, il dipendente prevede che alcuni feedback saranno costruttivi. Certo, al dipendente non piace il feedback costruttivo tanto quanto il feedback positivo, ma l'incontro ha soddisfatto le sue aspettative. Il dipendente non si sente ingannato o ingannato. Se il dipendente può aspettarsi un riscontro onesto e diretto da parte tua, il dipendente si fiderà di te. Battere intorno alla boscaglia è percepito come prevaricazione.

• Se fornisci feedback in un sandwich, il dipendente dimentica ciò che hai detto sulla sua prestazione positiva quando usi termini come "e" o "ma" per passare al feedback negativo percepito. Il dipendente perde la prima interazione positiva quando sperimenta un feedback costruttivo di follow-up. Quindi, perdi il presunto vantaggio di offrire un feedback positivo per primo.
• Il feedback sul miglioramento delle prestazioni seguito da un feedback più positivo distorce l'importanza del feedback sulle aree da migliorare. Il dipendente può essere confuso sull'importanza del feedback costruttivo. Poiché il miglioramento continuo è la base per le raccomandazioni sui rilanci e altri vantaggi organizzativi, ciò pone il dipendente in una posizione di svantaggio.

• Il feedback positivo è uno strumento potente che i manager possono utilizzare per comunicare il valore del lavoro e del contributo del dipendente all'organizzazione. Rafforza i comportamenti che ti piacerebbe vedere di più sul lavoro. Il feedback sandwich riduce il valore e la potenza del feedback positivo e rinforzante che viene fornito durante lo stesso messaggio o incontro.

Strategie alternative per fornire feedback costruttivo

Convinto che il feedback-sandwich potrebbe effettivamente ostacolare un efficace feedback delle prestazioni? In tal caso, queste raccomandazioni ti aiuteranno a fornire ai dipendenti un feedback più efficace, che consente ai dipendenti di cambiare il comportamento. (E, questo è quello che volevi, in primo luogo, giusto?)

• Devi prepararti per qualsiasi riunione durante la quale fornirai un feedback costruttivo a un dipendente. Il capo svolge un ruolo importante nella vita lavorativa del dipendente ed è necessario ricordarlo in ogni momento.(Sì, questo è oneroso, ma hai scelto di essere un capo con la responsabilità di fornire un feedback costruttivo.) La tua preparazione di formulazione, approccio ed esempi ti renderà più comodo come fornitore di feedback costruttivo.
• Una regola aggiuntiva è stata ampiamente raccomandata ai manager. Se hai bisogno di un dipendente per migliorare le sue prestazioni, rivolgi solo un importante miglioramento alla volta. Con questo approccio, il dipendente può comprendere appieno le modifiche necessarie. Puoi passare il tempo ad offrire esempi, sviluppare una linea d'azione ed esprimere la fiducia nella capacità di miglioramento del dipendente. È opportuno concentrarsi dopo aver dato al dipendente una panoramica delle aree chiave del miglioramento necessario. Potresti anche chiedere al dipendente dove vorrebbe concentrarsi per primo.

• Quando si discute delle prestazioni del dipendente, collegare le carenze al loro impatto reale sul business e sui collaboratori dei dipendenti. Aiuta il dipendente a vedere dove le sue azioni hanno un impatto sfavorevole sulla propria azienda e sulla propria carriera. Concentrati anche sui risultati positivi che si presenteranno con miglioramento. È necessario che il dipendente creda di avere una speranza all'orizzonte.
• Le aree che proponi per il miglioramento potrebbero essere già evidenti per il dipendente. L'approccio semplice consente al dipendente di riconoscere che lui o lei vede la necessità di miglioramento. In effetti, il dipendente può provare frustrazione su come affrontare il miglioramento e come ottenere risultati migliori. Questa è un'opportunità per il gestore di sviluppare una relazione con il dipendente in cui il gestore è visto come una risorsa utile che si impegna per il successo del dipendente.

• L'esito dell'incontro dovrebbe essere un piano d'azione con sessioni di feedback pianificate a intervalli regolari. È più probabile che il dipendente migliori con chiare aspettative, date di scadenza e il suo regolare supporto. Quindi, assicurati di seguire l'impiegato per sottolineare l'importanza del suo miglioramento per il successo della sua carriera.
• In un'impostazione di riesame delle prestazioni, fornire un feedback positivo e costruttivo fornendo al contempo l'opportunità di discutere. Seguendo l'intera discussione, piuttosto che fornire un feedback più positivo, utilizzare il tempo necessario per esprimere la fiducia nell'abilità del dipendente di migliorare. Stabilire un piano di azione e una tempistica dei punti critici che specifichi quando desideri ricevere feedback sul progresso del dipendente.

Il feedback sandwich è una raccomandazione obsoleta che si adatta alle capacità, alle paure e alla trepidazione dei manager che avrebbero dovuto aiutare i dipendenti a migliorare le loro prestazioni fornendo un feedback chiaro e onesto. Se invece segui questi consigli, hai effettivamente l'opportunità di aiutare ogni dipendente a riuscire.