Come avere una conversazione difficile con un dipendente

Se gestisci persone, lavori in Risorse umane o ti preoccupi dei tuoi amici al lavoro, è probabile che un giorno dovrai tenere una conversazione difficile. Le conversazioni difficili diventano necessarie per una serie di motivi. Non sono mai facili da condurre e rischi di provocare disarmonia sul posto di lavoro quando si affronta l'argomento con un dipendente.

Perché potrebbe essere necessario tenere un esempio di conversazione difficile

Le persone si vestono in modo inappropriato e poco professionale per il lavoro. L'igiene personale a volte è inaccettabile. Il comportamento civettuolo può portare a un problema di molestie sessuali. Una scrivania disordinata non è il segno di una mente organizzata.

Le lattine pop non restituite in graziosi capolavori impilati disegnano formiche. Il cibo immagazzinato in modo improprio nelle aree di lavoro attira i topi e il loro sgocciolamento è estremamente spiacevole per la persona che siede alla scrivania successiva.

Il linguaggio volgare non è professionale. La scollatura rivelante appartiene a un club, a una festa o in spiaggia. Lasciare piatti sporchi per gli altri da lavare è scortese e poco professionale.

Hai incontrato qualcuno di questi esempi di comportamento che giustifichi una conversazione difficile? Sono solo esempi dei tipi di comportamento che invocano un feedback responsabile. Che il perpetratore sia un collaboratore, una persona dello staff di segnalazione, o forse persino il tuo capo, lo devi a loro per l'armonia e la serenità sul luogo di lavoro, e la pulizia e il benessere del luogo di lavoro per tenere una conversazione difficile.

Questi passaggi ti aiuteranno a tenere conversazioni difficili quando le persone hanno bisogno di feedback diretto, chiaro e professionale.

Passi per fornire feedback in una conversazione difficile

• Chiedere il permesso di fornire il feedback. Anche se sei il capo del dipendente, inizia affermando di avere dei feedback che vorresti condividere. Chiedi se è un buon momento o se il dipendente preferirebbe selezionare un'altra ora e luogo. (All'interno della ragione, ovviamente.)

  Dare al dipendente un certo controllo su come e quando il feedback è ricevuto può fare tutta la differenza nella sua ricettività al feedback difficile.

• Utilizzare una voce morbida per iniziare la conversazione difficile. Non tuffarti nel feedback: dai alla persona la possibilità di sostenere un feedback potenzialmente imbarazzante. Dì al dipendente che è necessario fornire un feedback difficile da condividere. Se sei a disagio con il tuo ruolo nella conversazione, potresti dirlo anche tu. La maggior parte delle persone è scomoda fornendo feedback sull'abito o sulle abitudini personali di un individuo, come la persona che riceve il feedback. Questo è normale e umano. Nessuno vuole rendere triste un'altra persona o sentirsi male. Ma devi sia te stesso che l'altra persona l'opportunità di apportare modifiche al comportamento che probabilmente influisce sulle loro possibilità di avere successo sul posto di lavoro.

• Non cedere alla tentazione di amplificare il feedback facendolo da molti, o scusare la tua responsabilità per il feedback, affermando che un certo numero di colleghi si sono lamentati.Spesso, sei nel ruolo di feedback perché altri dipendenti ti hanno denunciato l'abitudine, il comportamento o l'abbigliamento del dipendente che riceve feedback difficili. Non cedere alla tentazione di amplificare il feedback facendolo da molti, o scusare la tua responsabilità per il feedback, affermando che un certo numero di colleghi si sono lamentati. Ciò accresce l'imbarazzo che la persona sperimenterà e danneggia il recupero della persona che sta ricevendo feedback.

• Il miglior feedback è semplice e diretto. Non perdere tempo. Di ': "Parlo con te perché questo è un problema che devi affrontare per avere successo in questa organizzazione".
• Dì alla persona l'impatto che cambierà il suo comportamento da una prospettiva positiva. Spiega al dipendente come la scelta di non fare nulla influirà sulla loro carriera e sul lavoro.
• Raggiungi un accordo su ciò che l'individuo farà per cambiare il loro comportamento. Imposta una data di scadenza: domani, in alcuni casi. Imposta un intervallo di tempo per esaminare i progressi in altri casi. Assicurati che tu e la persona con cui stai trattando la difficile conversazione abbiano un accordo.

• Follow-up poco dopo aver fornito il feedback per controllare i progressi del dipendente - e regolarmente da quel momento in poi se nulla cambia o se sembra necessario un ulteriore spintone. Il fatto che il problema esista significa che il backsliding è possibile; il dipendente potrebbe anche aver bisogno di ulteriori chiarimenti sul feedback per una comprensione completa.

  Quindi, più feedback e possibilmente, azioni disciplinari sono possibili i prossimi passi se il dipendente non riesce a reagire positivamente alla difficile conversazione.

Puoi diventare efficace nel tenere conversazioni difficili. Esercitati e questi passaggi ti aiuteranno a costruire il tuo livello di comfort per tenere conversazioni difficili. Dopo tutto, una conversazione difficile può fare la differenza tra successo e fallimento per un dipendente stimato. Abbi cura di tenere la conversazione difficile.