Gestire le modifiche sul posto di lavoro

Gestire il cambiamento significa gestire la paura delle persone. Il cambiamento è naturale e buono, ma la reazione delle persone al cambiamento è imprevedibile e può essere irrazionale. Può essere gestito se fatto bene.

Modificare

Niente è così sconvolgente per il tuo popolo come un cambiamento. Niente ha un potenziale maggiore per causare guasti, perdita di produzione o calo della qualità del lavoro. Eppure nulla è tanto importante per la sopravvivenza della tua organizzazione quanto il cambiamento. La storia è piena di esempi di organizzazioni che non sono riuscite a cambiare e sono ora estinte. Il segreto per gestire con successo il cambiamento, dal punto di vista dei dipendenti, è la definizione e la comprensione.

La resistenza al cambiamento deriva dalla paura dell'ignoto o dall'aspettativa di perdita. Il front end della resistenza di un individuo al cambiamento è il modo in cui percepiscono il cambiamento. Il back-end è quanto bene sono equipaggiati per affrontare il cambiamento che si aspettano.

Il grado di resistenza al cambiamento di un individuo è determinato dal fatto che percepiscano il cambiamento come buono o cattivo e quanto severo si aspettino che l'impatto del cambiamento sia su di essi. La loro accettazione definitiva del cambiamento dipende dalla quantità di resistenza della persona e dalla qualità delle sue capacità di coping e del loro sistema di supporto.

Il tuo lavoro come leader è quello di affrontare la loro resistenza da entrambe le parti per aiutare l'individuo a ridurlo a un livello minimo e gestibile. Il tuo compito non è quello di demolire le loro resistenze per poter andare avanti.

La percezione conta

Se sposti la scrivania di un impiegato di sei pollici, potrebbe non accorgersene. Eppure, se la ragione per cui l'avessi spostata quei sei pollici fosse adatta a un altro lavoratore in una scrivania adiacente, ci potrebbe essere un'alta resistenza al cambiamento. Dipende dal fatto che il dipendente originale ritenga che l'assunzione di un dipendente aggiuntivo sia una minaccia per il suo lavoro o percepisca le assunzioni come se apportasse l'assistenza necessaria.

• Una promozione è generalmente considerata un buon cambiamento. Tuttavia, un dipendente che dubita della sua capacità di gestire il nuovo lavoro può fortemente resistere alla promozione. Ti daranno tutti i tipi di motivi per non volere la promozione, solo non quella vera.
• Ci si potrebbe aspettare che un dipendente di livello superiore sia meno preoccupato di essere licenziato perché dispone di risparmi e investimenti per sostenerli durante una ricerca di lavoro. Tuttavia, l'individuo può sentire di essere troppo esteso e che la ricerca di un lavoro sarà lunga e complicata. Viceversa, la vostra preoccupazione per un dipendente a basso reddito licenziato può essere infondata se hanno nascosto un gruzzolo in previsione del taglio.

• Il tuo miglior venditore potrebbe non accettare nuovi account ad alto potenziale perché hanno la sensazione irrazionale di non vestirsi abbastanza bene.

Se provi a demolire questa resistenza, fallirai. Il dipendente il cui banco si doveva spostare svilupperà problemi di produzione. Il miglior lavoratore che continua a rifiutare la promozione potrebbe rinunciare piuttosto che continuare a inventare scuse per averti rifiutato. E le vendite del venditore principale potrebbero diminuire al punto da smettere di considerarle per il nuovo account. Invece, superi la resistenza definendo il cambiamento e ottenendo una comprensione reciproca.

Definizione

Sul front-end, è necessario definire la modifica per il dipendente in tutti i dettagli e il più presto possibile. Fornisci aggiornamenti man mano che le cose si sviluppano e diventano più chiare. Nel caso della scrivania che deve essere spostata, dire al dipendente cosa sta succedendo. "Abbiamo bisogno di portare più lavoratori, le nostre vendite sono aumentate del 40% e non possiamo soddisfare quella richiesta, anche con un sacco di straordinari, per far spazio a loro, dovremo riorganizzare le cose un po '". Potresti anche chiedere ai dipendenti come pensano che lo spazio debba essere riorganizzato.

Non devi accettare i loro suggerimenti, ma è un inizio verso la comprensione.

La definizione è una strada a doppio senso. Oltre a definire il problema, devi far sì che i dipendenti definiscano le ragioni alla base della loro resistenza.

Comprensione

La comprensione è anche una strada a doppio senso. Vuoi che le persone capiscano cosa sta cambiando e perché. Devi anche capire la loro riluttanza.

• Devi aiutare la tua gente a capire. Vogliono sapere quale sarà il cambiamento e quando accadrà, ma vogliono anche sapere perché. Perché sta succedendo adesso? Perché le cose non possono rimanere come sono sempre state? Perché mi sta succedendo?
• È anche importante che capiscano cosa non sta cambiando. Ciò non solo permette di sottolineare una cosa in meno, ma fornisce anche un'ancora, qualcosa su cui aggrapparsi mentre affrontano il vento dell'incertezza e del cambiamento.
• Devi capire le loro paure specifiche. Di cosa sono preoccupati? Quanto si sentono fortemente a riguardo? Lo percepiscono come una cosa buona o cattiva?

Gestisci questo problema

Non cercare di razionalizzare le cose. Non perdere tempo a desiderare che le persone fossero più prevedibili. Invece, concentrati sull'apertura e sul mantenimento di chiari canali di comunicazione con i tuoi dipendenti, in modo che capiscano cosa sta arrivando e cosa significa per loro. Ti apprezzeranno per questo e saranno più produttivi sia prima che dopo il cambiamento.