I manager che ritorsano possono perdere il loro lavoro

La rappresaglia è un atto di vendetta o rappresaglia. La vendetta tra amici significa essere pari perché qualcuno ha flirtato con il tuo ragazzo, il che non è poi così grave. Ma la ritorsione nel mondo del lavoro e il mondo delle risorse umane hanno un significato e una connotazione molto più specifici. In connessione con accuse di discriminazione, la rappresaglia è un problema serio per i datori di lavoro.

Cosa dice l'EEOC

Tutte le leggi che la Commissione per le pari opportunità lavorative degli Stati Uniti (EEOC) impone sono illegali per licenziare, retrocedere, molestare o altrimenti vendicarsi nei confronti di candidati o impiegati se il dipendente o il richiedente:

• ha presentato un'accusa di discriminazione
• si è lamentato con il proprio datore di lavoro o un'altra entità coperta in merito alla discriminazione sul lavoro
• ha partecipato a un procedimento di discriminazione sul lavoro, come un'indagine o una causa

La legge proibisce le ritorsioni quando si tratta di qualsiasi aspetto del lavoro, inclusi assunzioni, licenziamenti, retribuzioni, incarichi di lavoro, promozioni, trasferimenti o spostamenti laterali, licenziamenti, formazione, benefit e qualsiasi altro termine o condizione di impiego.

Un dipendente che si lamenta è protetto, sia che la sua richiesta sia vera o falsa

Un dipendente o richiedente è protetto dalla legge per ritorsione se le sue accuse sono dimostrate vere o false. Questo è per preservare e proteggere i loro diritti e incoraggiare i dipendenti o i candidati che subiscono discriminazioni (o ritorsioni) a farsi avanti ea segnalarlo.

Le rappresaglie possono essere furtive e difficili da testimoniare e documentare. Pertanto, l'obbligo per il datore di lavoro di seguire regolarmente ogni candidato o dipendente che potrebbe essere oggetto di ritorsioni a causa delle ragioni sopra esposte.

Il datore di lavoro sarebbe saggio a documentare il follow-up regolare e qualsiasi accusa di ritorsione che viene segnalata o testimoniata di conseguenza.

I datori di lavoro devono indagare su un'accusa di ritorsione e persino su rumori di ritorsione e documentare l'indagine, le sue conclusioni e qualsiasi azione disciplinare che ne è scaturita. A seguito dell'indagine, il datore di lavoro ha ancora l'obbligo di continuare a seguire per garantire che non si verifichino ritorsioni. Questo follow-up può tassare le risorse di un datore di lavoro perché parlare con un dipendente lamentato potrebbe non essere sufficiente. È responsabilità del datore di lavoro esaminare anche l'ambiente in cui lavora il dipendente.

Esempio di rappresaglia

Un manager è incaricato di programmare tutti i dipendenti a turni di lavoro. Le richieste di orario dei dipendenti vengono onorate dal gestore quando possono essere accolte. In un caso, Steve si è lamentato con l'HR che le richieste di impiegati neri sono considerate ultime, se non del tutto. Sente che lui e gli altri dipendenti di colore ricevono i programmi più scadenti e che i loro bisogni di vita professionale non sono considerati.

HR esamina la sua denuncia e conclude che il gestore sembra favorire i dipendenti bianchi nella pianificazione per le loro richieste. L'intervistata delle risorse umane intervista altri dipendenti neri e ispanici che sono d'accordo con Steve e non riescono a trovare dipendenti in disaccordo.

I dipendenti non sono informati dell'esito del loro reclamo a causa della riservatezza dei dipendenti, ma il manager è consigliato e avvertito dal suo diretto manager e risorse umane. Le lettere sono inserite nel file personale del manager e il gestore comprende che ulteriori azioni discriminatorie comporteranno una disciplina progressiva che includerà la risoluzione.

Il suo manager e l'HR tentano di collocarlo in un'altra area dell'organizzazione, ma nulla al suo livello è disponibile. Quindi, con severi avvertimenti sul suo comportamento futuro, ritorna alla sua posizione di dirigente con responsabilità di pianificazione.

Un mese dopo, Steve torna alle Risorse Umane con un ulteriore reclamo. Il manager ha cambiato il suo comportamento nei confronti di tutti gli impiegati non bianchi tranne lui. Steve continua a sperimentare comportamenti discriminatori e il manager ha compiuto un ulteriore passo in avanti. Steve crede che il manager si faccia in quattro per assicurarsi che abbia il programma peggiore.

Inoltre, ora lo tratta con disprezzo, non risponde alle sue richieste scritte, lo ignora in ufficio e lo discute con altri manager. I colleghi lo hanno tenuto informato di ciò che sentono. Steve addebita al manager una rappresaglia per il suo rapporto di discriminazione.

Un'altra indagine è perseguita dalle risorse umane e il lavoro del manager è infine terminato di conseguenza. Le risorse umane e l'organizzazione hanno risposto di nuovo in modo appropriato alle accuse del dipendente. In questo giorno ed età di cause di discriminazione in rapida ascesa, è necessario che un datore di lavoro copra tutte le basi con saggezza, comprensione e comportamento etico.

Quando un dipendente accusa un manager con discriminazione e poi vendetta per punire il dipendente, HR è legalmente obbligato a indagare ufficialmente e a fondo sulle accuse. Sebbene non tutti i cattivi comportamenti manageriali siano discriminazioni o ritorsioni, i dirigenti sono stati conosciuti per molestare e trattare i dipendenti ingiustamente.