Equal Pay Act - Scopri come questa legge ti protegge

L'Equal Pay Act (EPA) divenne legge nel 1963 come emendamento alla Fair Labor Standards Act (FLSA). Essa impone ai datori di lavoro di retribuire i lavoratori in misura sostanzialmente uguale per lo svolgimento dello stesso lavoro, indipendentemente dal sesso.

L'EPA non copre solo lo stipendio. Comprende anche gli straordinari, i bonus e i benefici come le opzioni su azioni, la partecipazione agli utili, l'assicurazione sulla vita, l'assicurazione sanitaria e le ferie per ferie e ferie. Un datore di lavoro non è autorizzato a fornire sistemazioni alberghiere o rimborsi per le spese di viaggio per i suoi dipendenti maschi e femmine.

Ulteriori leggi statunitensi che proteggono i lavoratori dalla discriminazione sul lavoro, inclusa la discriminazione compensativa, sono il Titolo VII della Legge sui diritti civili, la Discriminazione per età nella legge sull'occupazione e la Legge sugli americani con disabilità. Alcuni stati possono avere leggi che proibiscono la discriminazione salariale.

Che lavoro è sostanzialmente uguale?

Per comprendere meglio l'Equal Pay Act, è utile conoscere la definizione di "lavoro sostanzialmente uguale". "Sostanzialmente uguale" non significa che due lavori siano identici. Devono comportare un numero significativo degli stessi compiti e richiedono un livello di abilità comparabile in termini di capacità, istruzione, esperienza e formazione.

Quando si paga ineguale?

Quando esistono i seguenti fattori, il lavoro non può essere considerato "sostanzialmente uguale". Pertanto, in questi casi il mandato che i datori di lavoro devono dare a due lavoratori in ugual misura a parità di genere non si applica.

• Ci può essere un differenziale di retribuzione per il livello di istruzione superiore anche se due lavoratori svolgono mansioni lavorative simili. Ad esempio, se un lavoratore ha una laurea, ad esempio, e l'altro ha una laurea, quello con il più alto livello di istruzione potrebbe guadagnare uno stipendio più alto.
• Un datore di lavoro potrebbe anche dare uno stipendio più alto a un lavoratore in base alla sua posizione lavorativa. Il lavoro non sarebbe considerato "sostanzialmente uguale" a meno che lo stesso manager non sovrintenda il loro lavoro o possa facilmente trasferirsi da un sito all'altro. I dipendenti che lavorano in due diverse città potrebbero ricevere diversi stipendi.

• I lavori senza livelli simili di responsabilità e responsabilità non devono pagare lo stesso. Ad esempio, un lavoratore che supervisiona altri dipendenti può ottenere uno stipendio più alto rispetto a chi non lo fa, anche se entrambi gli individui hanno lo stesso titolo di lavoro.
• Se un lavoratore deve viaggiare tra i siti di lavoro mentre un altro può lavorare in ufficio ogni giorno, i suoi lavori differiscono sostanzialmente. Colui che deve andare in luoghi diversi può guadagnare di più.
• I datori di lavoro possono avere un sistema di anzianità che premia i lavoratori per la longevità con l'organizzazione.

• I sistemi di merito premiano i lavoratori per prestazioni di lavoro eccezionali e sono consentiti.
• I datori di lavoro possono anche fornire un incentivo ai lavoratori per la qualità o la quantità della loro produzione senza violare l'Equal Pay Act.
• I dipendenti che lavorano durante turni meno desiderabili possono anche avere guadagni più alti.

Cosa fare se il capo viola l'Equal Pay Act

Mentre sembra giusto che le persone che svolgono un lavoro simile per la stessa organizzazione abbiano gli stessi guadagni, molti datori di lavoro cercano di fare il contrario. Se ritieni che il tuo capo abbia violato l'Equal Pay Act, puoi presentare una causa contro la società in tribunale o presentare una denuncia alla Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), l'agenzia governativa che sovrintende alla Equal Pay Act. Sia che si tratti di un addebito presso l'EEOC o di una società in tribunale, è necessario farlo entro due anni dal momento in cui si è verificata la discriminazione.

Nel 2018, l'EEOC ha ricevuto 1.066 reclami riguardanti i datori di lavoro che violavano l'EPA. Di questi, c'erano 257 risoluzioni di merito. Ciò significa che hanno avuto esiti favorevoli alle parti in carica.

L'EEOC potrebbe aver trovato che non c'era una causa ragionevole per perseguire le altre richieste, ma ciò non significa che le parti incaricate di addebitare abbiano portato le loro accuse in tribunale dove avrebbero potuto ottenere giudizi favorevoli.

Fonte: Commissione per le pari opportunità di lavoro.