Come risolvere un povero Team di Performing at Work

Ammettiamolo, non tutti i team di lavoro raggiungono un alto livello di prestazioni. Alcune zoppicando sul traguardo di un'iniziativa in cui i membri del team esausti si recano metaforicamente al suolo come tanti guerrieri del fine settimana completando a malapena un mini-triathlon. Nelle altre squadre, i membri si affrettano a completare il loro lavoro per puro desiderio di porre fine al dolore di lavorare con uno o più colleghi che sperano di non incontrare mai più.

Quando le condizioni della tua squadra peggiorano, è tempo di azioni straordinarie. Primo. Diamo un'occhiata alle ragioni di una dinamica di gruppo scarsa in primo luogo.

Inizia con il temuto progetto del gruppo di classi

Per molti di noi, la nostra reazione negativa immediata all'idea di lavorare in una squadra risale ai nostri giorni di scuola. Chiedete alle persone le loro migliori e peggiori esperienze di teaming e quelle di quest'ultima categoria tendono a descrivere quelle iniziative di progetto di gruppo di college da incubo in cui cinque persone sono state coinvolte in un'attività che ha avuto un impatto e solo due o tre hanno fatto il lavoro. Le loro storie di solito suonano così:

Due di noi hanno lavorato tutta la notte per finire il progetto e prepararsi per la presentazione. L'unica persona che ha saltato ogni riunione di gruppo si è presentata il giorno della presentazione per reclamare il suo voto. Colui che ha discusso con noi in ogni fase del processo ha presentato qualcosa di non correlato al nostro progetto. E il nostro amico, il mocassino sociale, non è riuscito a consegnare ogni singola attività che si è impegnata a completare. È stato un incubo.

Quando le attività di squadra sul posto di lavoro cominciano a sentirsi come una di quelle esperienze di progetto negative, precipitano sia la morale che la performance.

Le squadre sono i motori della creazione del posto di lavoro

Come manager, dipendiamo dai team per innovare, eseguire strategie, pianificare eventi e fare praticamente tutto ciò che è nuovo e unico nelle nostre organizzazioni. Viviamo e lavoriamo in un mondo di progetti e ogni manager, indipendentemente dal titolo, è a un certo punto un project manager. È fondamentale imparare a coltivare squadre che si comportano con un minimo di drammi e controversie. Nondimeno, ovunque gli umani si riuniscano in gruppi, emergeranno dramma, disaccordo e controversie. Quando la tua squadra non riesce a coltivare la chimica che porta alla performance o quando l'ambiente diventa tossico, ci sono un certo numero di azioni che il manager o il capo squadra possono intraprendere per riportare il gruppo su una base positiva.

5 idee per aiutare a salvare la tua squadra tossica

Ecco cinque idee per aiutarti a eseguire il debug della tua squadra tossica e riportare il gruppo in pista per prestazioni elevate.

1. Resistere all'impulso di puntare le cifre. Invece, concentrati prima sul gruppo. Potresti avere qualche idea che una particolare personalità sia la causa principale dei problemi della tua squadra, tuttavia concentrarsi su un individuo troppo presto nel processo di recupero si aggiungerà solo all'ambiente tossico. Mentre alcuni membri del team potrebbero essere felici di liberarsi di questa particolare personalità, altri si chiederanno se saranno i prossimi. Invece di coltivare la fiducia, la metteremo in pericolo.

2. Definire o rivisitare i valori del team. I team leader più accorti lavorano duramente al front-end di una nuova iniziativa di collaborazione per discutere e sollecitare idee su valori chiave per la squadra. Questi valori si concentrano su questioni importanti come:

• Responsabilità per le azioni e rispetto degli impegni.
• Responsabilità condivisa per il successo del gruppo.
• Aspettative per prestazioni e comunicazione.
• In che modo il team dovrà affrontare decisioni difficili.
• Come la squadra affronterà le differenze di opinione.
• In che modo i membri del team si sosterranno a vicenda.

Se l'argomento dei valori non è coperto dalla formazione del team, è tempo di condurre quella discussione. Usalo come un'opportunità per la squadra per chiarire l'aria dei problemi precedenti. Utilizzare i problemi relativi a problemi e compiti come esempi e sfidare i membri del team a identificare come saranno gestiti ora che i valori sono chiaramente indicati. Resistere all'impulso di concentrarsi sulla personalità o sulle dinamiche interpersonali e concentrarsi invece su compiti e processi.

3. Chiarire i ruoli e le responsabilità. Un grande numero di problemi di squadra si presentano quando i ruoli e le responsabilità non sono chiari. Chiedete a tutti di creare la propria "descrizione del ruolo" unica e quindi distribuirla ai membri del team per rivedere e criticare. Rivedi la descrizione finché il team non accetta e pubblica tutte le descrizioni in un'area comune per una facile lettura e riferimento.

4. Chiedi alla squadra di criticarti. Molti di noi sono pronti a guardare al di fuori di noi stessi e incolpare le circostanze esterne dei nostri problemi. I ricercatori chiamano questo l'errore di attribuzione fondamentale. Responsabili e team di team coscienziosi riconoscono che i loro comportamenti possono influenzare negativamente le prestazioni e la chimica del team. Spesso i membri del team esitano a offrire feedback e critiche costruttive al responsabile. Cura questo creando un sondaggio che permetta ai membri del team di condividere le loro opinioni sulle tue prestazioni e comportamenti.

Consentitegli di inviare il sondaggio in modo anonimo e assicuratevi di riassumere e condividere il feedback - buono e cattivo - e quindi impegnarsi a miglioramenti specifici.

5. Agisci sui mocassini sociali o sui membri tossici della squadra. Dopo aver eseguito i passaggi precedenti e se i problemi persistono, è necessario iniziare a esaminare potenziali membri del team problematico. Se hai svolto il tuo lavoro e osservato l'interazione e le prestazioni dei membri del team, sei armato dei fondamenti di un buon feedback: osservazioni comportamentali. Offrire feedback e chiedere un impegno per migliorare il comportamento. Essere il più specifici possibile. Evidenzia le implicazioni commerciali dei comportamenti avversi e indica che l'individuo è responsabile dei miglioramenti.

Se quei miglioramenti accadono, bene. In caso contrario, prendere provvedimenti per rimuovere l'individuo dal team.

La linea di fondo

Idealmente, dovresti prendere il tempo per stabilire i valori, chiarire i ruoli e definire i comportamenti previsti all'inizio del processo di collaborazione. Tuttavia, se tali passaggi sono stati saltati e la tua squadra non sta funzionando in modo accettabile, incombe su di te come leader o manager chiamare un timeout e affrontare questi elementi costitutivi di alte prestazioni.