Piano di miglioramento delle prestazioni: contenuto e modulo di esempio

Se ritieni che il dipendente che ha bisogno di un piano formale di miglioramento delle prestazioni (PIP) non avrà mai successo nella tua organizzazione, questa storia è per te.

Il neo-promosso direttore di stabilimento di un'organizzazione di 150 persone stava fallendo miseramente nei risultati chiave che il suo capo si aspettava. Il coaching sulla comunicazione e sul miglioramento delle prestazioni non sembrava avere un impatto né dimostrare che il manager era in grado di migliorare. Il capo del manager, il vicepresidente della produzione, è diventato sempre più scontento delle prestazioni del direttore di stabilimento.

Un PIP formale è stato sviluppato per il gestore dell'impianto citando undici obiettivi e le loro misure di successo. È stato fornito un periodo di tempo di 90 giorni in quanto questi obiettivi erano impegnativi e non elementi a breve termine da realizzare. Gli fu dato un ambiente forte e solidale in cui le aspettative del suo supervisore per il suo successo erano un fattore chiave.

Indovina un po?

È riuscito oltre i loro sogni più selvaggi. Tutto ciò di cui aveva bisogno era una seria direzione su ciò che doveva fare per avere successo.

Armato della specifica direzione formalmente formata nel PIP, ha riunito tutta la sua squadra, quattro supervisori e diversi membri del suo staff di supporto, e ha condiviso il PIP con i suoi undici obiettivi chiave. Ha chiesto il loro aiuto per raggiungere gli obiettivi in ​​modo che lui (e loro) potesse avere successo agli occhi del suo capo. Loro fecero.

Quindi, osservando questo processo, i credenti sono diventati credenti di tutti coloro che sono coinvolti nel potere di un PIP ben pianificato e misurabile, caratterizzato da rinforzo positivo e supporto e incoraggiamento espressi.

Performance Management: piano di miglioramento delle prestazioni

Il Piano di miglioramento delle prestazioni (PIP) è progettato per facilitare discussioni costruttive tra un membro dello staff e il suo supervisore e per chiarire le esatte prestazioni lavorative che richiedono un miglioramento.

È implementato, a discrezione del manager, quando diventa necessario aiutare un membro dello staff a migliorare la propria performance. Il manager, con l'input del dipendente interessato, sviluppa un piano di miglioramento; lo scopo degli obiettivi delineati è quello di aiutare il dipendente a raggiungere il livello desiderato di prestazioni.

Il PIP differisce dal processo di pianificazione dello sviluppo delle prestazioni (PDP) nella quantità e quantità dei dettagli. Supponendo che un dipendente stia già partecipando al processo PDP a livello aziendale, il formato e le aspettative del PIP dovrebbero consentire al manager e ai membri dello staff di comunicare con maggiore chiarezza sulle aspettative specifiche.

In generale, le persone che svolgono il proprio lavoro in modo efficace e soddisfano le aspettative del processo PDP, non avranno bisogno di partecipare a un PIP. È il dipendente raro e meno performante, quello le cui prestazioni il gestore ritiene possano migliorare con l'assistenza, che è il tipico partecipante al PIP.

In tutti i casi, si raccomanda che il manager del manager e il dipartimento Risorse umane esaminino il piano. Ciò garantirà ai dipendenti un trattamento coerente ed equo tra i reparti e in tutta l'azienda.

Il gestore monitora e fornisce feedback al dipendente in merito alla sua performance sul PIP e, se necessario, può intraprendere ulteriori azioni disciplinari, se giustificate, attraverso il Processo di Disciplina Progressiva dell'organizzazione.

Il supervisore dovrebbe rivedere i seguenti sei elementi con il dipendente quando utilizza il documento.

1. Indicare le prestazioni esatte che devono essere migliorate; essere specifici e citare esempi.
2. Indicare il livello delle aspettative di prestazione lavorativa e che deve essere eseguito su base coerente.
3. Identifica e specifica il supporto e le risorse che fornirai per assistere il dipendente nel successo.
4. Comunicare il piano per fornire feedback al dipendente. Specificare gli orari delle riunioni, con chi e quanto spesso. Specificare le misure da prendere in considerazione per valutare i progressi del dipendente.
5. Specificare le possibili conseguenze se gli standard di prestazione stabiliti nel documento non sono soddisfatti.

1. Fornire fonti di informazioni aggiuntive come il Manuale del dipendente e qualsiasi altra cosa riteniate possa aiutare il dipendente a migliorare le sue prestazioni.

Ora che ti impegni formalmente ad aiutare il tuo membro dello staff a migliorare le sue prestazioni, sentiti libero di fare riferimento al seguente modulo per documentare questo impegno.

Modulo di miglioramento delle prestazioni

Questo è un esempio di modulo di piano di miglioramento delle prestazioni. Scarica il modello di modulo per il piano di miglioramento delle prestazioni (compatibile con Google Documenti e Word online) o vedi sotto per altri esempi.

Scarica il modello di Word

Esempio di modulo Piano di miglioramento delle prestazioni (Versione testo)

Nome dipendente:

Titolo:

Dipartimento:

Data:

Prestazioni che necessitano di miglioramento: (Elencare gli obiettivi e le attività che il dipendente avvierà per migliorare le prestazioni. Includere lo sviluppo delle competenze e le modifiche necessarie per soddisfare le aspettative di rendimento del lavoro).

Data di scadenza da migliorare:

Risultati attesi: (elencare le misure ove possibile).

Date per esaminare i progressi compiuti dal dipendente e dal supervisore:

Avanzamento alle date di revisione:

Firma dell'impiegato:_____________________________________________

Data:__________________________________________________________

Firma del supervisore: _____________________________________________

Data:__________________________________________________________

Conclusione

Il piano formale di miglioramento delle prestazioni non aiuterà ogni dipendente a soddisfare le aspettative di performance ogni volta che si utilizza il processo. Tuttavia, se la tua organizzazione si avvicina correttamente allo strumento, come strumento per aiutare un dipendente ad avere successo, avrai dei successi.

Rifiuta di pensare al PIP come il primo passo in un dipendente che lascia il tuo impiego. Se sei convinto che il tuo dipendente fallirà nel PIP, perché scrivere uno a tutti? Basta interrompere il lavoro della persona; salva un sacco di miseria e ansia tutto intorno e lungo la strada. Usa il PIP quando credi sinceramente che un dipendente sia in grado di migliorare.

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