Come condurre una semplice valutazione dei bisogni formativi

Vuoi imparare rapidamente le esigenze di formazione di un gruppo di dipendenti che hanno lavori simili? Tuttavia, non si vuole prendere il tempo necessario per sviluppare e implementare un sondaggio, inserire le domande in un programma per computer o eseguire un'analisi delle informazioni demografiche raccolte.

Questa valutazione dei bisogni formativi funziona meglio nelle organizzazioni di piccole e medie dimensioni. Ti fornirà una rapida valutazione delle esigenze di formazione di un gruppo di dipendenti. In un'organizzazione più grande, a meno che non lavori con sottogruppi di dipendenti, la sfida è più difficile. Ad esempio, non vorrebbe che 50 persone nella stanza identifichino le loro esigenze di formazione.

Questa valutazione dei bisogni formativi aiuta a trovare programmi di formazione comuni per un gruppo di dipendenti.

Come valutare i bisogni formativi

1. Il facilitatore raccoglie tutti i dipendenti che hanno lo stesso lavoro in una sala conferenze con una lavagna o fogli mobili e pennarelli. (In alternativa, se ogni dipendente ha accesso, è possibile utilizzare un programma come Google Docs o un altro servizio di accesso condiviso online. Tuttavia, si perderebbero alcune delle immediatezza della lavagna o lavagna mobile più visiva).
2. Chiedi a ciascun dipendente di scrivere le sue dieci esigenze di formazione più importanti. Sottolinea che i dipendenti dovrebbero scrivere esigenze specifiche. La comunicazione o il team building sono esigenze di formazione così ampie, ad esempio, che è necessario eseguire una seconda valutazione dei bisogni formativi su ciascuno di questi argomenti. Come dare un feedback ai colleghi, come risolvere un conflitto o come ascoltare in modo profondo ed efficace un collega sono esigenze di formazione più specifiche.

1. Quindi, chiedi a ciascuna persona di elencare le sue dieci esigenze di formazione. Mentre elencano i fabbisogni formativi, il facilitatore coglie le esigenze formative indicate sulla lavagna o sulla lavagna a fogli mobili. Non annotare i duplicati, ma conferma confermando che il bisogno di formazione che sulla superficie sembra essere un duplicato, in realtà è un duplicato esatto. Altrimenti, i partecipanti possono sentire come se i loro bisogni fossero emarginati.
2. Quando sono state elencate tutte le esigenze di formazione, utilizzare una procedura di voto ponderata per dare la priorità alle esigenze di formazione del gruppo. In una procedura di voto ponderata, si usano punti appiccicosi o numeri scritti con un pennarello magico (non altrettanto divertente) per votare e dare priorità all'elenco delle esigenze di allenamento. Assegna un punto grande 25 punti e punti più piccoli cinque punti ciascuno. Distribuisci tutti i punti che desideri, ma assicurati che ogni dipendente abbia lo stesso numero di punti. Spiega ai partecipanti alla valutazione dei bisogni di posizionare i loro punti sul grafico per votare le loro priorità. Dare al gruppo un limite di tempo di dieci o quindici minuti in modo da non avere persone che riflettono la loro decisione per un lungo periodo di tempo.

1. Elencare le esigenze di formazione in ordine di importanza, con il numero di punti assegnati come voti che determinano la priorità, come determinato dalla procedura di voto a punti fissi. Assicurati di aver preso appunti (la cosa migliore che qualcuno sta prendendo sul portatile mentre è in corso il processo) o le pagine della lavagna a fogli mobili per tenere traccia della sessione di valutazione dei bisogni di formazione. Oppure, se disponibile, utilizza una tecnologia più moderna come una lavagna cancellabile a secco o una lavagna web.
2. Prenditi del tempo, o pianifica un'altra sessione, per confrontare i risultati o gli obiettivi necessari dalle prime 3-5 sessioni di formazione identificate nel processo di valutazione dei bisogni.Ciò ti aiuterà nel cercare e pianificare la formazione per soddisfare le esigenze dei dipendenti. È possibile pianificare più brainstorming in un secondo momento, ma in genere si scoprirà che è necessario ripetere la procedura di valutazione dei bisogni dopo le prime sessioni di formazione.

1. Si noti che la prima o le due esigenze di ciascun dipendente potrebbero non essere diventate le priorità per il gruppo. Cerca di costruire questa opportunità di formazione prioritaria nel piano di sviluppo delle prestazioni personali del dipendente. Dovrai anche utilizzare i risultati per la pianificazione dello sviluppo della carriera dei dipendenti quando incontrano i loro manager. Ciò garantirà loro supporto per seguire la formazione di cui hanno bisogno e che desiderano.

Ulteriori suggerimenti sulla valutazione dei bisogni di formazione

• La valutazione dei bisogni formativi può essere, e spesso deve essere, molto più complicata di questa. Ma questo è un processo formidabile per una semplice valutazione dei bisogni formativi.
• Assicurati di mantenere gli impegni generati dal processo di valutazione dei bisogni formativi. I dipendenti si aspettano di ricevere le loro sessioni di allenamento identificate come chiave con gli obiettivi di brainstorming incontrati.
• Garantire che i risultati della valutazione dei bisogni formativi siano incorporati nel piano di sviluppo della performance trimestrale del dipendente. È importante che il manager del dipendente diventi comproprietario delle speranze e dei bisogni di sviluppo delle prestazioni del dipendente.

• Assicurati di monitorare le opportunità di formazione e sviluppo fornite per ciascuno dei tuoi dipendenti. Vergognati se non riesci a seguire. È così che vengono creati dipendenti stanchi e demotivati.