Come rendere i valori in diretta nella tua organizzazione

I valori esistono in ogni luogo di lavoro. La cultura della tua organizzazione è in parte la dimostrazione esterna dei valori attualmente esistenti nel tuo luogo di lavoro. La domanda che devi porre è se questi valori esistenti stanno creando il posto di lavoro che desideri.

Senza esaminare i valori attualmente esistenti nella tua organizzazione, non avrai l'opportunità di scegliere i valori e la cultura di cui hai bisogno.

Questi valori promuovono una cultura di assistenza straordinaria da parte di persone felici, motivate e produttive? Altrimenti, vorrai:

• identificare i valori attualmente esistenti nel tuo luogo di lavoro;
• determinare se questi sono i valori giusti per il posto di lavoro; e
• modificare le azioni e i comportamenti di cui sono dimostrati i valori, se necessario.

In un articolo precedente, quali valori sono stati discussi. Perché vuoi identificare i valori e dove i valori si adattano al tuo posto di lavoro è stato anche rivisto. Questo articolo sposta il processo di identificazione dei valori del posto di lavoro al passaggio successivo. Fornisce un processo da seguire quando si desidera abbracciare il fatto che i giusti valori sono intrinseci al successo della propria organizzazione.

Processo di sviluppo dei valori

L'attenzione, è su come sviluppare e articolare i valori condivisi sul posto di lavoro. Mentre l'attenzione è rivolta all'identificazione e all'allineamento dei valori, è possibile utilizzare questo processo per sviluppare qualsiasi prodotto o linea di condotta che richieda un supporto diffuso, l'iscrizione e la proprietà da parte del personale.

È stato usato con successo per aiutare le organizzazioni a sviluppare dichiarazioni di missione, visioni per il loro futuro, linee guida e norme relazionali, piani d'azione prioritari e obiettivi di dipartimento.

Passi in un processo di identificazione dei valori

Per identificare i valori dell'organizzazione, riunisci il tuo gruppo esecutivo in:

• conoscere e discutere il potere dei valori condivisi;
• ottenere il consenso sul fatto che questi leader sono impegnati a creare un ambiente di lavoro basato sul valore;
• definire il ruolo dei dirigenti nella conduzione di questo processo; e
• fornire materiale scritto che i dirigenti possono condividere con il proprio staff.

In un'organizzazione di medie dimensioni, che ha recentemente completato questo processo, il Team Culture and Training Team, un gruppo interfunzionale di dipendenti di ogni livello dell'organizzazione, ha chiesto al gruppo esecutivo di avviare e guidare questo processo.

Ove possibile, agire sul desiderio di cambiamento che sta percolando da tutti gli angoli di un'organizzazione, è una potente garanzia di successo.

Progetta e pianifica una serie di sessioni di allineamento dei valori a cui parteciperanno tutti i membri dell'organizzazione. Pianifica ciascun membro dell'organizzazione per partecipare a una sessione di tre-quattro ore. (Se il tuo gruppo è piccolo, è più efficace che tutti i membri si incontrino in una sessione insieme.)

Queste sessioni sono più efficaci se guidate da un facilitatore esperto. Ciò consente a ciascun membro della propria organizzazione di partecipare pienamente al processo. In alternativa, istruisci i facilitatori interni che conducono una sessione e partecipa a un'altra sessione.

Prima delle sessioni di identificazione dei valori e di allineamento, ogni leader deve fare quanto segue.

• Condividi qualsiasi materiale scritto, nonché lo spirito e il contesto della discussione dei valori dei dirigenti con ogni individuo nel tuo gruppo di segnalazione.
• Promuovere la motivazione, la necessità e l'impatto organizzativo desiderato del processo.
• Assicurati che i membri del personale che hanno effettuato la segnalazione capiscano l'importanza della loro partecipazione al processo.
• Assicurati che ogni membro del tuo gruppo di segnalazione sia registrato e assista a una sessione.
• Rispondere alle domande e fornire un feedback su eventuali problemi del personale al resto del gruppo esecutivo o interfunzionale che guida il processo.

Panoramica del workshop sull'identificazione dei valori

Il facilitatore inizia le sessioni con una breve panoramica della logica e il processo è già stato comunicato dai leader dell'organizzazione. I concetti chiave includono quanto segue.

• Ogni persona porta il proprio insieme di valori sul posto di lavoro.
• La condivisione di valori di lavoro simili o concordati aiuta a chiarire: comportamenti e azioni attesi l'un l'altro e i clienti, come vengono prese le decisioni e esattamente ciò che è importante nell'organizzazione.

Passi nell'identificazione dei valori del posto di lavoro

Durante la sessione di identificazione dei valori sul posto di lavoro, i partecipanti iniziano identificando i propri valori individuali. Questi sono i cinque o dieci valori più importanti che possiedono come individui e portano sul posto di lavoro ogni giorno. È la fusione di tutti i valori dei membri della forza lavoro che crea il tuo attuale ambiente di lavoro.

Questo processo è più efficace quando i partecipanti lavorano dall'elenco di valori possibili forniti in un articolo precedente: "Costruisci un'organizzazione basata sui valori". Le persone pubblicano volontariamente i valori che ogni persona ha identificato come i loro valori più importanti. Quindi, tutti nella sessione vanno in giro a guardare le varie liste.

Questa è un'opportunità di apprendimento e può fornire una visione approfondita delle convinzioni e delle esigenze dei colleghi. Puoi chiedere alle persone di parlare verbalmente del loro elenco di valori con un altro individuo in una condivisione reciproca.

I partecipanti lavorano quindi con un piccolo gruppo di persone di tutta l'organizzazione per identificare quali dei loro valori personali sono più importanti per creare l'ambiente in cui il gruppo vuole "vivere" al lavoro. I partecipanti ai piccoli gruppi danno la priorità a questi valori identificati in una lista di cinque-sei che vogliono vedere più espressamente al lavoro.

Quando i piccoli gruppi hanno completato il loro compito, condividono le loro liste prioritarie con tutti i partecipanti alla sessione. In generale, alcuni valori appaiono in ogni elenco di piccoli gruppi.

In un'organizzazione più grande, questi elenchi prioritari vengono conteggiati in tutte le sessioni per frequenza e significato. In una piccola organizzazione, in cui tutti partecipano simultaneamente, dare la priorità e raggiungere un accordo sui valori più importanti.

Esempi di dichiarazioni di valore

Durante questa sessione, o in una sessione aggiuntiva, i partecipanti discutono come e se questi valori sono attualmente operativi sul posto di lavoro.

Le persone definiscono quindi ogni valore descrivendo ciò che vedranno nei comportamenti e nelle azioni quando il valore è veramente incorporato nel sistema di credenze dell'organizzazione e nella cultura. Più grafica riesci a rendere queste affermazioni, meglio è per produrre un significato condiviso. Seguono diversi esempi di queste dichiarazioni di valore.

Integrità: manteniamo credibilità assicurandoci che le nostre azioni corrispondano sempre alle nostre parole.

Rispetto: rispettiamo il diritto di ciascun paziente di essere coinvolto, nella misura più ampia possibile o desiderata, nel prendere decisioni informate sulla sua salute e sul piano di assistenza.

Responsabilità: accettiamo la responsabilità personale di utilizzare in modo efficiente le risorse dell'organizzazione, migliorare i nostri sistemi e aiutare gli altri a migliorare la loro efficacia.

Ora che sai come identificare i valori sul posto di lavoro e le dichiarazioni di valore leggi come finalizzare il processo di identificazione dei valori.

Processo di follow-up per l'identificazione dei valori sul posto di lavoro

Usando il lavoro e le intuizioni di ogni sessione di identificazione dei valori, i volontari di ogni sessione si incontrano per:

• raggiungere un consenso sui valori;
• sviluppare dichiarazioni di valore per ciascuno dei valori prioritari; e
• condividere le dichiarazioni di valore con tutto lo staff per feedback e perfezionamento.

Il personale discuterà le bozze di dichiarazioni di valore durante le riunioni a livello di organizzazione, ove possibile. Il gruppo totale adotta i valori votando quando l'organizzazione ritiene che le dichiarazioni di valore siano complete.

Il ruolo dei leader in seguito al processo dei valori sul posto di lavoro

Seguendo le sessioni di identificazione e allineamento dei valori e l'accordo sui valori, i leader, con lo staff, dovranno:

• comunicare e discutere frequentemente la missione e i valori organizzativi con i membri dello staff;
• stabilire obiettivi organizzativi fondati sui valori identificati;
• modellare i comportamenti di lavoro personale, il processo decisionale, il contributo e l'interazione interpersonale che riflettono i valori;
• tradurre i valori in aspettative, priorità e comportamenti con i colleghi, riportando il personale e se stessi;
• collegare la partecipazione all'adozione dei valori e dei comportamenti che ne derivano, al regolare feedback delle prestazioni e al processo di sviluppo delle prestazioni;
• premiare e riconoscere i membri del personale le cui azioni e risultati riflettono i valori in azione all'interno dell'organizzazione;
• assumere e promuovere individui la cui visione e le cui azioni sono congruenti con questi valori; e
• incontrarsi periodicamente per parlare di come il gruppo sta facendo attraverso i valori identificati.

Rendi questo processo sui valori di lavoro non solo un altro esercizio

In un articolo intitolato "Valore del chiarimento dei valori-Basta fermare quell'ombelico Gazin g "Robert Bacal, uno scrittore canadese e consulente offre queste precauzioni.

• "Non sovvertire il processo.
• "Ancorate sempre, o mettete in relazione i valori espressi con i problemi del mondo reale.
• "Incoraggia le persone a identificare esempi in cui vi è un divario tra valori, credenze e comportamenti.
• "Ricorda che non cambierai i valori e le convinzioni di una persona parlando di loro: gli esercizi di chiarimento dei valori sono, nel migliore dei casi, un'opportunità per condividerli, non per cambiarli".

Se si desidera che il proprio investimento in questo luogo di lavoro valuti l'identificazione e il processo di allineamento per fare la differenza nella propria organizzazione, la leadership e il follow-up individuale sono fondamentali.

L'organizzazione deve impegnarsi a modificare e migliorare i comportamenti, le azioni e le interazioni sul lavoro. I sistemi di ricompensa e riconoscimento e i sistemi di gestione delle prestazioni devono supportare e premiare i nuovi comportamenti. Le conseguenze devono esistere per comportamenti che minano i valori concordati.

Se non puoi assumere questo impegno, non avviare nemmeno il processo. Creerai solo un gruppo di persone ciniche e infelici che si sentono ingannate e tradite. Sarà molto meno probabile che salti a bordo per la tua prossima iniziativa organizzativa. E tu sai cosa? Avranno ragione.