Obiettivi del processo di feedback sulle prestazioni a 360 gradi

Le organizzazioni differiscono nel loro approccio al feedback a 360 gradi. Per alcuni, il feedback a 360 gradi è uno strumento di sviluppo che ci si aspetta che i dipendenti utilizzino per sviluppare ulteriormente le proprie capacità personali e interpersonali. I datori di lavoro più responsabili vogliono aiutare i dipendenti a sviluppare ulteriormente la loro capacità di contribuire al raggiungimento degli obiettivi dichiarati del loro posto di lavoro.

I dipendenti condividono i dati con il loro manager in molte di queste organizzazioni. Quindi, il dipendente e il manager lavorano insieme come una squadra per realizzare un piano di sviluppo professionale che andrà a beneficio del dipendente e dell'organizzazione.

Altre organizzazioni usano il feedback multi-rater o peer come componente del loro processo di valutazione delle prestazioni. In questi casi, le risposte dei colleghi influenzano le valutazioni ricevute dai dipendenti. Nelle organizzazioni con un processo come questo, i colleghi si preoccupano di cosa dire perché sanno che le loro valutazioni influenzeranno la retribuzione dei loro colleghi.

Gestione del feedback in ambienti orientati al team

Un pregiudizio personale condiviso da molti manager nelle organizzazioni su un feedback a 360 gradi è che le organizzazioni devono prima sviluppare un sistema di gestione delle prestazioni. Man mano che la tua organizzazione diventa più a suo agio e ha completamente integrato questo sistema di gestione delle prestazioni, è possibile introdurre il feedback a 360 gradi come parte del tuo sistema generale.

Nelle odierne organizzazioni più orientate al team, il feedback a 360 gradi ha valore per ogni persona nell'organizzazione. Tradizionalmente e storicamente, era uno strumento utilizzato per dare ai dirigenti, e in seguito, i manager, i feedback, ma questo è cambiato. Troverai usi più frequenti del feedback a 360 che divengono universali nelle organizzazioni con ogni dipendente previsto o incoraggiati a ricevere feedback dai colleghi e da altri manager.

Tutti i dipendenti beneficiano del feedback se il processo è ben gestito e ha una struttura. In un sistema strutturato, i colleghi e il capo rispondono a domande specifiche sulle prestazioni dell'individuo. Le domande possono avere classifiche come segnare l'abilità dell'individuo in quest'area su una scala da 1 a 5 con 5 che rappresenta il migliore.

Di solito troverai anche alcune domande aperte. Ciò offre ai partecipanti la possibilità di esprimere qualsiasi domanda non adeguatamente trattata. Un sistema free-for-all, dire tutto ciò che non ha una struttura può comportare troppe informazioni troppo difficili da elaborare.

Il manager, che spesso è la persona che condivide il feedback con il dipendente, deve passare ore incalcolabili guado attraverso feedback a lungo termine. Ciò rende i manager antipatici per il sistema di feedback a 360 gradi, e questa è una perdita per tutte le parti. Perché non creare un sistema che renda facile ai manager condividere il feedback, o meglio ancora, sviluppare un sistema in cui i dipendenti si scambino feedback verbalmente.

Partecipazione al processo

A metà degli anni '80, alla General Motors, si svolgeva un processo di feedback a 360 gradi nelle operazioni dell'impianto. Guardando indietro, si trattava di un processo abbastanza aperto, sebbene fosse rivolto esclusivamente allo sviluppo della gestione. I membri dello staff hanno fornito un feedback anonimo sulle capacità di gestione del loro manager e lo stile di un consulente per lo sviluppo dell'organizzazione.

I risultati del feedback a 360 gradi sono stati compilati dal consulente e dati al loro manager. Quindi, i manager hanno condiviso i risultati del loro feedback a 360 gradi con il loro staff. Si sono poi incontrati con i loro team in una riunione di gruppo facilitata per progettare piani d'azione per far progredire sia lo stile manageriale del manager che le prestazioni dell'ufficio.

Il processo era comodo ed efficace, soprattutto perché era guidato da facilitatori professionisti.

Preoccupazione per l'impatto

Lavorando con le organizzazioni, una delle più grandi paure che la gente ha di feedback a 360 gradi è che un gruppo di persone anonime determinerà i loro rilanci, le promozioni e la posizione in piedi. Se questo è il processo, ovviamente, i risultati non sono attendibili.

Le persone vogliono fornire un feedback, ma per la maggior parte, i colleghi non vogliono la responsabilità per le cose brutte che accadono ai loro colleghi.

Molti manager sono forti sostenitori dell'introduzione del feedback a 360 gradi come strumento di sviluppo per gli individui. La maggior parte di coloro che utilizzano e partecipano a un feedback a 360 gradi non sono i sostenitori del feedback che hanno un impatto sulla retribuzione percepita dai dipendenti.

In un ambiente di sviluppo delle prestazioni, la questione se il feedback a 360 gradi dovrebbe influire sulla valutazione delle prestazioni diventa irrilevante. La valutazione della performance si è trasformata nel processo di pianificazione dello sviluppo delle prestazioni che utilizza questo strumento di sviluppo delle prestazioni.

Le misurazioni utilizzate per determinare il risarcimento in un tale sistema includono il raggiungimento di obiettivi misurabili, presenza e contributo. Il feedback a 360 gradi viene utilizzato per lo sviluppo dei dipendenti.

Effettuato in modo efficace, le persone iniziano a fidarsi del fatto che gli obiettivi del processo di feedback a 360 gradi sono veramente evolutivi. Di conseguenza, i dipendenti diventano più a loro agio fornendo reciprocamente feedback legittimi e utili.