Feedback a 360 gradi: il buono, il brutto e il cattivo

Le organizzazioni di successo si sforzano di valutare e guidare i propri dipendenti verso un miglioramento costante, ma un sistema standard di revisione delle prestazioni è spesso ritenuto carente. Mentre sempre più aziende stanno integrando una tecnica chiamata feedback a 360 gradi nel loro processo di revisione, alcuni stanno scoprendo che non sta andando liscio e facile come avevano sperato.

Le organizzazioni possono fare uno scarso lavoro di introduzione e utilizzo di questo tipo di processo a più livelli, ma è possibile, con i giusti passaggi, fare un buon lavoro nell'introdurre e massimizzare il valore del feedback a 360 gradi. Ciò è importante perché nulla solleva le hackles tanto ferocemente quanto un cambiamento nei metodi di feedback delle prestazioni, specialmente quando possono influenzare le decisioni sulla retribuzione di un dipendente.

Che cos'è il feedback a 360 gradi?

Il feedback a 360 gradi è un metodo e uno strumento che fornisce a ciascun dipendente l'opportunità di ricevere feedback dal proprio supervisore o manager e da quattro a otto colleghi, riportando membri dello staff, collaboratori e clienti. La maggior parte degli strumenti di feedback a 360 gradi riceve risposta da ciascun individuo in un'autovalutazione.

Il feedback a 360 gradi consente a ciascun individuo di comprendere in che modo la sua efficacia come dipendente, collaboratore o membro dello staff è vista da altri. I processi di feedback a 360 gradi più efficaci forniscono feedback basati su comportamenti che gli altri dipendenti possono vedere.

Il feedback fornisce una panoramica delle capacità e dei comportamenti desiderati nell'organizzazione per realizzare la missione, la visione e gli obiettivi e vivere i valori. Il feedback è saldamente radicato in comportamenti necessari per superare le aspettative dei clienti.

Le persone che vengono scelte come valutatori o fornitori di feedback vengono spesso selezionate in un processo condiviso sia dall'organizzazione che dal dipendente. Queste sono persone che generalmente interagiscono regolarmente con la persona che sta ricevendo feedback.

Lo scopo del feedback a 360 gradi è di aiutare ciascun individuo a comprendere i propri punti di forza e di debolezza e a fornire spunti su aspetti del proprio lavoro che richiedono uno sviluppo professionale. Dibattiti di ogni tipo infuriano nel mondo delle organizzazioni su come:

• Seleziona lo strumento e il processo di feedback
• Scegli i valutatori
• Usa il feedback
• Rivedere il feedback
• Gestire e integrare il processo in un più ampio sistema di gestione delle prestazioni

Dare un'occhiata ai pro e contro di questo metodo può aiutare nel processo decisionale. Ogni articolo è dettagliato in modo più dettagliato sotto l'elenco.

upsides

• Fornisce feedback ai dipendenti da una varietà di fonti

• Sviluppa e rafforza il lavoro di squadra e la responsabilità

• Rileva le questioni procedurali che possono ostacolare la crescita dei dipendenti

• Rivela specifiche aree di sviluppo della carriera

• Riduce le distorsioni dei pregiudizi e le tendenze alla discriminazione

• Offre un feedback costruttivo per migliorare i risultati dei dipendenti

• Approfondimento sui bisogni di formazione

Svantaggi

• Serve solo come parte del sistema di misurazione delle prestazioni complessive

• Provoca problemi organizzativi se implementati in modo affrettato o incompleto

• Può non riuscire ad aggiungere valore se non è effettivamente intessuto nei piani prestazionali esistenti

• Impedisce ai destinatari di ottenere più informazioni perché il processo è anonimo

• Si concentra sulle debolezze e carenze dei dipendenti anziché sui punti di forza

• Fornisce feedback da valutatori inesperti, e i gruppi possono "giocare" il processo

• In alcuni casi richiede un elevato grado di raccolta e elaborazione dei dati

Il lato positivo del feedback a 360 gradi

Il feedback a 360 gradi ha molti aspetti positivi e molti sostenitori.

Secondo Jack Zenger, un esperto globale molto stimato sul comportamento organizzativo, è arrivato a riconoscere "… il valore del feedback a 360 come parte centrale dei programmi di sviluppo della leadership.E 'un modo pratico per ottenere un grande gruppo di leader in un'organizzazione che si sente a proprio agio nel ricevere feedback da rapporti diretti, colleghi, capi e altri gruppi.Una volta che i leader cominciano a vedere l'enorme valore da guadagnare, infatti, li vediamo aggiungere altri gruppi ai loro valutatori come fornitori, clienti, o quei due livelli sotto di loro nell'organizzazione."

Più tardi, Zenger aggiunge: "Oltre l'85% di tutte le aziende di Fortune 500 utilizza il processo di feedback a 360 gradi come pietra angolare del proprio processo di sviluppo della leadership globale. Se non si è un utente corrente, si consiglia di dare un nuovo sguardo."

Le organizzazioni che sono felici della componente a 360 gradi dei loro sistemi di gestione delle prestazioni identificano queste caratteristiche positive del processo che si manifestano in processi di feedback a 360 gradi ben gestiti e ben integrati.

Feedback migliorato da più fonti

• Questo metodo fornisce feedback a tutto tondo da colleghi, relatori, colleghi e supervisori e può essere un netto miglioramento rispetto al feedback di un singolo individuo. Il feedback a 360 può anche far risparmiare tempo ai manager in quanto possono spendere meno energia fornendo feedback in quanto più persone partecipano al processo. La percezione del collaboratore è importante e il processo aiuta le persone a capire come gli altri dipendenti vedono il proprio lavoro.

Sviluppo del team

• Questo approccio di feedback aiuta i membri del team a imparare a lavorare più efficacemente insieme. (Le squadre conoscono meglio le prestazioni dei membri del team rispetto al loro supervisore.) Il feedback a più valutatori rende i membri del team più responsabili gli uni degli altri in quanto condividono le conoscenze che forniranno input sulle prestazioni di ciascun membro. Un processo ben pianificato può migliorare la comunicazione e lo sviluppo del team.

Sviluppo delle prestazioni personali e organizzative

• Il feedback a 360 gradi è uno dei migliori metodi per comprendere le esigenze di sviluppo personale e organizzativo della tua organizzazione. Potresti scoprire cosa impedisce ai dipendenti di collaborare con successo e in che modo le politiche, le procedure e gli approcci della tua organizzazione influiscono sul successo dei dipendenti.

Responsabilità per lo sviluppo della carriera

• Per molte ragioni, le organizzazioni non sono più responsabili dello sviluppo delle carriere dei loro dipendenti, se mai lo sono. Mentre la maggior parte della responsabilità ricade sul dipendente, i datori di lavoro sono responsabili della fornitura di un ambiente in cui i dipendenti sono stati incoraggiati e supportati nei loro bisogni di crescita. Il feedback di più valutatori può fornire informazioni eccellenti a un individuo su ciò che deve fare per migliorare la sua carriera.
• Inoltre, molti dipendenti ritengono che il feedback a 360 gradi sia più accurato, più riflettente delle loro prestazioni e più valido del feedback di un supervisore da solo. Questo rende le informazioni più utili sia per la carriera che per lo sviluppo personale.

Riduzione del rischio di discriminazione

• Quando il feedback proviene da un numero di individui in varie funzioni lavorative, la discriminazione a causa di razza, età, sesso e così via viene ridotta. L'effetto "corna e aureola", in cui un supervisore valuta le prestazioni in base alle sue più recenti interazioni con il dipendente, viene anche ridotto al minimo.

Servizio clienti migliorato

• Ogni persona riceve un prezioso feedback sulla qualità dei suoi prodotti o servizi, specialmente nei processi di feedback che coinvolgono il cliente interno o esterno. Questo feedback dovrebbe consentire all'individuo di migliorare la qualità, l'affidabilità, la tempestività e la completezza di questi prodotti e servizi.

Valutazione dei bisogni formativi

• Il feedback a 360 gradi fornisce informazioni complete sulle esigenze di formazione dell'organizzazione e consente quindi di pianificare classi, responsabilità interfunzionali e cross-training.

Un sistema di feedback a 360 gradi ha un lato positivo. Tuttavia, il feedback a 360 gradi ha anche un lato negativo, anche un lato brutto.

Il lato negativo a 360 gradi di feedback

Per ogni punto positivo fatto su sistemi di feedback a 360 gradi, i detrattori possono offrire il lato negativo. Il rovescio della medaglia è importante perché ti offre una road map di cosa evitare quando implementi un processo di feedback a 360 gradi.

I seguenti sono potenziali problemi con processi di feedback a 360 gradi e una soluzione consigliata per ciascuno.

Aspettative eccezionali per il processo

• Il feedback a 360 gradi non è lo stesso di un sistema di gestione delle prestazioni. È solo una parte del feedback e dello sviluppo che un sistema di gestione delle prestazioni offre all'interno di un'organizzazione. Inoltre, i proponenti potrebbero indurre i partecipanti a aspettarsi troppo da questo sistema di feedback nei loro sforzi per ottenere supporto organizzativo per la sua implementazione. Assicurati che il feedback a 360 sia integrato in un sistema completo di gestione delle prestazioni.

Cadute del processo di progettazione

• Spesso, un processo di feedback a 360 gradi arriva come una raccomandazione dal reparto risorse umane o è gestito da un dirigente che ha appreso il processo in un seminario o in un libro. Proprio come un'organizzazione implementa qualsiasi cambiamento pianificato, l'implementazione del feedback a 360 gradi dovrebbe seguire le linee guida sulla gestione del cambiamento. Una sezione trasversale delle persone che dovranno convivere e utilizzare il processo dovrebbe esplorare e sviluppare il processo per la propria organizzazione.

Mancato collegamento del processo

• Affinché un processo di feedback 360 funzioni, deve essere collegato agli obiettivi strategici generali della tua organizzazione. Se hai identificato competenze o hai una descrizione completa del lavoro, dai alle persone il feedback sulle loro prestazioni rispetto alle competenze e alle mansioni previste. Il sistema fallirà se si tratta di un componente aggiuntivo piuttosto che un sostenitore della direzione e dei requisiti fondamentali della tua organizzazione. Deve funzionare come una misura della realizzazione del quadro a lungo e lungo termine della tua organizzazione.

Informazioni insufficienti

• Poiché i processi di feedback a 360 gradi sono attualmente in genere anonimi, le persone che ricevono feedback non hanno diritto a ricorrere se desiderano comprendere ulteriormente il feedback. Non hanno nessuno per chiedere chiarimenti su commenti non chiari o per ulteriori informazioni su valutazioni particolari e sulla loro base. Pertanto, lo sviluppo di 360 coach di processo è importante. Ai supervisori, alle persone dello staff delle risorse umane, ai manager interessati e ad altri viene insegnato come assistere le persone a comprendere i loro feedback e addestrati ad aiutare le persone a sviluppare piani di azione basati sul feedback.

Concentrarsi su aspetti negativi e punti deboli

• Almeno un libro, "Prima pausa tutte le regole: cosa fanno i più grandi manager del mondo in modo diverso", consiglia che i grandi manager si concentrano sui punti di forza dei dipendenti, non sulle debolezze. Gli autori hanno detto: "Le persone non cambiano molto, non perdete tempo a cercare di inserire ciò che è stato lasciato fuori, provate a tirare fuori ciò che è rimasto. È già abbastanza difficile".

Inesperienza e inefficacia del Rater

• Oltre alle organizzazioni di formazione insufficienti forniscono sia feedback alle persone che persone che forniscono feedback, ci sono molti modi in cui i valutatori sbagliano. Possono gonfiare le valutazioni per far sembrare un dipendente un buon aspetto. Possono indebolire le valutazioni per rendere un individuo un aspetto negativo. Possono riunirsi in modo informale per far gonfiare artificialmente il sistema in modo artificiale. Controlli e contrappesi devono esistere per prevenire queste insidie.

Sovraccarico di inserimento dati / documenti

• Nelle tradizionali valutazioni a 360, il feedback di più revisori ha aumentato il numero di persone che partecipano al processo e il tempo successivo investito. Fortunatamente, la maggior parte dei sistemi di feedback a più detentori dispone ora di sistemi di immissione e segnalazione online. Questo ha quasi eliminato questo precedente lato negativo.

Il feedback a 360 gradi è un'aggiunta positiva al tuo sistema di gestione delle prestazioni se implementato con cura e formazione per consentire alle persone di servire meglio i clienti e sviluppare le loro carriere.

Tuttavia, se ci si avvicina a casaccio solo perché tutti gli altri lo usano, il feedback a 360 può creare un disastro che richiede mesi e forse anni per il recupero.

Ci sono dei negativi con i processi di feedback a 360 gradi, ma con qualsiasi processo di feedback delle prestazioni, può aumentare la risoluzione dei problemi positiva e potente e fornirti un metodo di supporto per l'organizzazione che promuova la crescita e lo sviluppo dei dipendenti.

Tuttavia, nel peggiore dei casi, indebolisce il morale, distrugge la motivazione e consente ai dipendenti privati ​​dei diritti civili di optare per gli scenari di vendetta giugulare o di trama contro persone che giudicano le loro prestazioni meno che perfette.

Quale scenario sceglierà la tua organizzazione? Riguarda i dettagli. Pensa profondamente prima di andare avanti, impara dagli errori degli altri e valuta la prontezza della tua organizzazione. Applicare strategie efficaci di gestione delle modifiche per la pianificazione e l'implementazione. Fai le cose giuste e aggiungerai un potente strumento al tuo toolkit di gestione delle prestazioni e miglioramento.