Risultati e metodi per il tuo processo di feedback 360

Processo di feedback a 360 gradi: metodi raccomandati

Uno dei grandi dibattiti sul feedback a 360 gradi è come raccogliere i dati, amministrare il metodo scelto per la raccolta dei dati e fornire feedback ai partecipanti. Se stai offrendo un processo di feedback a 360 gradi, il metodo che utilizzi per raccogliere e condividere le informazioni renderà o distruggerà il tuo processo.

Ci sono diverse domande importanti da porre e rispondere riguardo al metodo utilizzato per raccogliere e fornire feedback su più rater.

• La tua organizzazione utilizzerà uno strumento compilato in modo anonimo o promuoverà il feedback faccia a faccia o conosciuto, o una combinazione di queste azioni?
• Chi selezionerà i valutatori? (Questo varia da un'organizzazione all'altra con la maggior parte utilizzando una combinazione di valutatori dipendenti selezionati e valutatori selezionati dalla direzione).
• Quanta formazione riceveranno i valutatori sul riempimento dello strumento e su come fornire un feedback significativo? Devono capire il forte impatto ottenuto quando utilizzano specifici esempi di comportamento dei dipendenti, sia funzionali che disfunzionali.

• Quale codice di condotta in merito al feedback fornito spetterà all'organizzazione? Pensa a parole come oneste, veritiere, professionali, gentili, rispettose, premurose e sinceramente interessate come parole per descrivere il tenore del feedback.

Panoramica del processo di feedback a 360 gradi

La maggior parte delle organizzazioni opta per un documento di feedback a 360 gradi compilato in modo anonimo.I dati raccolti vengono quindi tabulati in modo confidenziale.

Quindi, i risultati del feedback a 360 gradi sono condivisi con la persona le cui abilità e prestazioni sono state valutate. Il capo dell'individuo fa spesso parte di questo incontro, in modo che possa supportare la pianificazione e lo sviluppo delle azioni.

Occasionalmente, le organizzazioni hanno istituito incontri facilitati per condividere i risultati di feedback a 360 gradi con la persona la cui performance è stata valutata. Se il dipendente è un manager, per ottenere i migliori risultati, il manager deve quindi condividere e discutere i risultati con il proprio team.

Questi incontri possono essere facilitati o meno. Il metodo migliore dipende dalla relazione che i dipendenti del dipartimento hanno sviluppato nel tempo.

Le fasi del processo di feedback a 360 gradi sono dettagliate in "Feedback a 360 gradi: il buono, il brutto e il cattivo".

Selezione di Rater con feedback a 360 gradi

Jai Ghorpade, professore di management presso il College of Business Administration della San Diego State University, afferma che "il coinvolgimento di più costituenti amplia la portata delle informazioni raccolte, ma un semplice aumento della portata delle informazioni potrebbe non necessariamente fornire dati che sono più precisi, imparziali e competenti di quelli forniti dal singolo manager …"

Di conseguenza, è importante che le organizzazioni consentano ai dipendenti di partecipare al processo di selezione del valutatore. Forse il dipendente seleziona diversi colleghi, clienti, rapporti diretti e colleghi esperti. Quindi il manager seleziona molti altri.

Il manager del dipendente e il dipendente che riceve feedback devono sempre compilare lo strumento a 360 gradi. La valutazione individuale della propria performance è importante per un confronto successivo con il feedback del gruppo di valutazione.

E anche il feedback del boss è importante, soprattutto perché, nella maggior parte degli strumenti, il feedback del manager diretto non viene mediato con il resto del feedback degli altri valutatori. Piuttosto, riceve la sua colonna e si distingue.

Nello sviluppare il processo di feedback a 360 gradi, è sempre consigliato un processo condiviso di selezione dei valutatori.

Ulteriori raccomandazioni per un feedback di successo a 360 gradi

Questi punti ti aiuteranno a rendere più efficaci i metodi che utilizzi per amministrare il tuo processo di feedback a 360 gradi. Tutti i dipendenti hanno bisogno di formazione in quanto segue e altro ancora.

• comprendendo che il processo è confidenziale e il significato di questa riservatezza,
• obiettivi del processo di feedback a 360 gradi,
• metodi usati nella gestione del processo,
• comprensione e compilazione dello strumento,
• cosa farà l'organizzazione con i dati raccolti, e
• aspettative dei dipendenti coinvolti nel processo.
• Gli strumenti che consentono di esempi e commenti su ogni domanda sono preferiti. Ciò consente alla persona che è oggetto del feedback di comprendere meglio le sue valutazioni.

• In un'organizzazione con una cultura che promuove feedback, apertura e fiducia, si prega di prendere in considerazione le indagini segrete avversarie. Si raccomanda vivamente alle organizzazioni che introducono feedback 360, mirare nel tempo, a un processo completamente aperto. Questo, naturalmente, richiede il lavoro sulla cultura e il clima descritti su come cambiare la tua cultura.

I risultati del tuo feedback 360 dipendono dai tuoi obiettivi dichiarati

I risultati che provi dal tuo processo di feedback a 360 dipendono dalle decisioni che prendi riguardo agli obiettivi che vuoi raggiungere. Il risultato più importante del processo di feedback a 360 gradi è lo sviluppo personale e di carriera per la persona dello staff le cui abilità e prestazioni sono valutate. E, queste decisioni hanno scatenato più dibattito nelle organizzazioni circa il feedback a 360 gradi.

Avrete più successo con il feedback multi-rater quando i risultati non influiscono sulla compensazione della persona che riceve feedback. Se si richiede che il feedback influenzi la compensazione, si impostano diversi possibili scenari.

Le persone potrebbero non essere disposte a fornire un feedback accurato perché sono preoccupate dell'impatto che il feedback avrà sui rilanci. In un ambiente negativo, o in un ambiente in cui le persone competono per rilanciare da un pool limitato di denaro, le persone potrebbero colludere per assicurare che l'individuo che riceve feedback sia idoneo o non idoneo per un aumento.

Anche i dipendenti sono sempre preoccupati che, a livello subliminale, il feedback influenzerà l'opinione del manager sulla performance del dipendente. Anche se i risultati di feedback non dovrebbero influenzare le valutazioni, i rilanci e le promozioni, i dipendenti credono che lo facciano.

Consentire al dipendente di possedere i dati di feedback a 360 gradi

Per contrastare queste preoccupazioni dei dipendenti, nelle organizzazioni servite, le persone preferiscono in modo schiacciante che l'individuo possegga i dati dal feedback a 360 gradi. In questo scenario, l'individuo condivide le informazioni con il supervisore come preferisce. Il supervisore e gli altri membri dell'organizzazione non hanno accesso ai dati.

Quando l'organizzazione possiede i dati e il supervisore ha accesso alle informazioni, troppo spesso il feedback diventa diretto o inavvertitamente, parte della valutazione dell'individuo. Ciò annulla gli obiettivi di sviluppo del processo. Poche persone discuteranno apertamente gli aspetti del loro lavoro che necessitano di miglioramenti quando ritengono che le informazioni diventeranno parte di una valutazione che ha un impatto sulla compensazione.

Sentirsi sfidato da questa raccomandazione sui risultati da parte di individui che chiedono perché si dovrebbe preoccupare della valutazione se il supervisore non ha accesso ai dati? La migliore risposta è generalmente quella di dire che se il supervisore sta veramente cercando lo sviluppo del dipendente, il dipendente condividerà i dati.

In un sistema di gestione delle prestazioni, il dipendente utilizza il feedback per impostare un piano di sviluppo delle prestazioni; quindi il supervisore ha indirettamente accesso alle informazioni.

In un ambiente di fiducia e cooperazione, è possibile stabilire una norma in base alla quale il dipendente condivide i dati con il supervisore.