Lista di controllo per il processo di gestione delle prestazioni

Valutazioni delle prestazioni, recensioni delle prestazioni, moduli di valutazione, qualunque cosa tu voglia chiamarli, chiamiamoli spariti. Come un assalto annuale, autonomo, una valutazione della prestazione è universalmente antipatia ed evitata.

Dopotutto, quante persone nella tua organizzazione vogliono sapere che non erano perfette l'anno scorso? Quanti manager vogliono affrontare gli argomenti e il morale diminuito che può derivare dal processo di valutazione della performance?

Quanti supervisori ritengono che il loro tempo sia ben speso professionalmente per documentare e fornire prove a supporto dei loro feedback, tutto l'anno? Inoltre, le uscite più importanti per la valutazione delle prestazioni, dal lavoro di ogni persona, potrebbero non essere definite o misurabili nel tuo attuale sistema di lavoro. Rendere il sistema di valutazione un passo più difficile da gestire e legare l'aumento di stipendio del dipendente al punteggio numerico.

Se il vero obiettivo della valutazione della performance è lo sviluppo dei dipendenti e il miglioramento organizzativo, prendere in considerazione il passaggio a un sistema di gestione delle prestazioni. Mettere l'accento su ciò che si vuole veramente creare nella propria organizzazione: gestione delle prestazioni dei dipendenti e sviluppo delle prestazioni dei dipendenti.

Come parte di questo sistema, vorrai utilizzare questa lista di controllo per guidare la tua partecipazione al processo di gestione e sviluppo delle prestazioni. È inoltre possibile utilizzare questo elenco di controllo per aiutarvi in ​​un processo di valutazione delle prestazioni più tradizionale. L'elenco di controllo fornisce i passaggi necessari per avere successo in qualsiasi sistema di gestione delle prestazioni.

Se segui questo elenco di controllo, offrirai un sistema di gestione e sviluppo delle prestazioni che migliorerà in modo significativo il processo di valutazione attualmente gestito. Il personale si sentirà meglio con la partecipazione, discutendo i propri contributi e dando un'occhiata ai modi per migliorare le proprie prestazioni. Il sistema di gestione delle prestazioni può anche influire positivamente sulle prestazioni, e questo è il tuo obiettivo. Destra?

Preparazione e pianificazione per la gestione delle prestazioni

Molto lavoro è investito, sul front end, per migliorare un processo tradizionale di valutazione dei dipendenti. In effetti, i manager possono ritenere che il nuovo processo richieda troppo tempo.

Una volta stabilito il fondamento degli obiettivi di sviluppo, tuttavia, il tempo di amministrare il sistema diminuisce molto. Ciascuno di questi passaggi è preso con la partecipazione e la collaborazione del dipendente, per i migliori risultati.

Gestione e sviluppo delle prestazioni nel sistema di lavoro generale

• Definire lo scopo del lavoro, le mansioni lavorative e le responsabilità.
• Definisci gli obiettivi di rendimento con risultati misurabili.
• Definire la priorità di ogni responsabilità e obiettivo del lavoro.
• Definire gli standard di prestazione per i componenti chiave del lavoro.
• Tenere le discussioni provvisorie e fornire un feedback sulle prestazioni dei dipendenti, preferibilmente quotidianamente, riassunte e discusse, almeno, trimestralmente. (Fornire un feedback positivo e costruttivo.)
• Mantenere un registro delle prestazioni attraverso i report degli incidenti critici. (Annotazioni su contributi o problemi nel corso del trimestre, in un file dei dipendenti. Concentrati sugli aspetti positivi e negativi delle prestazioni del dipendente)

• Fornire l'opportunità di un feedback più ampio. Utilizzare un sistema di feedback delle prestazioni a 360 gradi che incorpori il feedback dei colleghi, dei clienti e delle persone che potrebbero riferire a lui.
• Sviluppare e amministrare un programma di coaching e miglioramento se il dipendente non soddisfa le aspettative.

Preparazione immediata per la riunione di pianificazione dello sviluppo delle prestazioni

• Pianificare la riunione PDP (Performance Development Planning) e definire il pre-lavoro con il membro dello staff per sviluppare il piano di sviluppo delle prestazioni (PDP).
• Il membro del personale esamina le prestazioni personali, documenta i commenti di autovalutazione e raccoglie la documentazione necessaria, inclusi i risultati di feedback a 360 gradi, quando disponibili.
• Il supervisore si prepara per la riunione PDP raccogliendo dati tra cui record di lavoro, relazioni e contributi di altri familiari con il lavoro della persona dello staff.
• Entrambi esaminano il modo in cui il dipendente sta eseguendo rispetto a tutti i criteri e riflettono sulle aree di potenziale sviluppo.

• Sviluppa un piano per la riunione PDP che include le risposte a tutte le domande sullo strumento di sviluppo delle prestazioni con esempi, documentazione e così via.

Riunione del processo di sviluppo delle prestazioni (PDP)

• Stabilire un ambiente confortevole e privato e rapport con la persona dello staff.
• Discutere e concordare l'obiettivo dell'incontro, per creare un piano di sviluppo delle prestazioni.
• Il membro dello staff discute i risultati raggiunti e i progressi compiuti durante il trimestre.
• Il membro dello staff identifica i modi in cui vorrebbe sviluppare ulteriormente le sue prestazioni professionali, tra cui formazione, compiti, nuove sfide e così via.
• Il supervisore discute le prestazioni per il trimestre e suggerisce modi in cui il membro dello staff potrebbe sviluppare ulteriormente le sue prestazioni.

• Aggiungi i pensieri del supervisore alle aree selezionate di sviluppo e miglioramento del dipendente.
• Discutere le aree di accordo e disaccordo e raggiungere il consenso.
• Esaminare le responsabilità lavorative per il prossimo trimestre e in generale.
• Concordare gli standard per le prestazioni per le responsabilità chiave del lavoro.
• Stabilisci gli obiettivi per il quarto.
• Discutere in che modo gli obiettivi supportano la realizzazione del piano aziendale dell'organizzazione, gli obiettivi del dipartimento e così via.
• Accetta una misura per ogni obiettivo.
• Supponendo che le prestazioni siano soddisfacenti, stabilisci un piano di sviluppo con la persona dello staff, che lo aiuti a crescere professionalmente in modi importanti per lui.

• Se le prestazioni non sono soddisfacenti, sviluppare un piano di miglioramento delle prestazioni scritto e pianificare riunioni di feedback più frequenti. Ricorda al dipendente le conseguenze connesse con una prestazione scadente continua.
• Il supervisore e il dipendente discutono feedback dei dipendenti e suggerimenti costruttivi per il supervisore e il dipartimento.
• Discutere qualsiasi altra cosa il supervisore o il dipendente vorrebbero discutere, si spera, mantenendo l'ambiente positivo e costruttivo stabilito finora, durante l'incontro.

• Firmare reciprocamente lo strumento di sviluppo delle prestazioni per indicare che la discussione ha avuto luogo.
• Termina l'incontro in modo positivo e di supporto. Il supervisore esprime fiducia che il dipendente può realizzare il piano e che il supervisore è disponibile per il supporto e l'assistenza.
• Impostare un calendario per un seguito formale, generalmente trimestrale.

In seguito alla riunione del processo di sviluppo delle prestazioni

• Se fosse necessario un piano di miglioramento delle prestazioni, segui gli orari stabiliti.
• Follow-up con feedback delle prestazioni e discussioni regolarmente nel corso del trimestre. (Un dipendente non dovrebbe mai essere sorpreso del contenuto del feedback nella riunione sullo sviluppo delle prestazioni).
• Il supervisore deve mantenere gli impegni relativi al piano di sviluppo concordato, compreso il tempo necessario lontano dal lavoro, il pagamento per i corsi, concordato su incarichi di lavoro e così via.
• Il supervisore deve agire sul feedback dei membri del dipartimento e lasciare che i membri dello staff sappiano cosa è cambiato, in base al loro feedback.
• Trasmettere la documentazione appropriata all'ufficio delle risorse umane e conservare una copia del piano per un facile accesso e rinvio.