5 Interruzioni per un'acquisizione di talenti di successo

Il mercato del lavoro si muove più velocemente che mai e negli anni futuri diventerà ancora più competitivo. I reclutatori sono contrari alla velocità del settore, alla velocità delle aspettative dei candidati e alla velocità del cambiamento. È una battaglia in salita quando gli specialisti dell'acquisizione di talenti tentano di convincere i migliori talenti per aumentare la crescita e le entrate della società.

Reclutatori e professionisti delle risorse umane semplicemente non possono permettersi di procrastinare quando si tratta di prendere decisioni di assunzione. Molti reclutatori sono iper-focalizzati sulla completezza nell'analisi e nel controllo dei precedenti di un candidato. Non si stanno rendendo conto che più a lungo considerano la loro decisione, più è probabile che possano perdere un candidato degno.

Top ostacoli per il reclutamento

Oggi esistono molti ostacoli che stanno facendo deragliare quelli che dovrebbero essere processi di acquisizione dei talenti rapidi ed efficienti. Questi sono cinque degli ostacoli principali che i team di reclutamento e risorse umane devono affrontare nei loro sforzi di acquisizione dei talenti e una strategia per massimizzare la loro efficienza.

1. Screening ad alto volume: I reclutatori stanno affrontando uno dei periodi più attivi, ma migliori, delle loro carriere con un basso tasso di disoccupazione e un numero record di aperture di lavoro. In questo esigente mercato guidato dai candidati, selezionare l'alto numero di candidati necessari per ricoprire posizioni aperte è una grande sfida per i reclutatori.

   Le aziende sono disposte a sborsare stipendi più alti e offrire vantaggi migliori per attirare i migliori talenti, rendendolo un grande mercato per i reclutatori. Ma questo significa anche che stanno giocando un gioco di numeri nella loro acquisizione di talenti e hanno bisogno di proiettare un alto volume di talento. La tecnologia, come il reclutamento basato su testo, rende più facile, fino a 10 volte più facile, la possibilità di visualizzare quotidianamente un elevato volume di talenti.

1. Mancanza di coinvolgimento dei candidati: I reclutatori passano le loro giornate cercando di facilitare l'apertura di posizioni aperte per attirare i migliori talenti. Stanno chiamando potenziali candidati, promuovendo posti di lavoro, tentando di connettersi tramite LinkedIn e ospitando fiere del lavoro.

   Nonostante la massiccia produzione, i reclutatori spesso vedono una risposta piatta ai loro sforzi di acquisizione di talenti. Sembra sorprendente, visto lo sforzo richiesto, giusto? Bene, il problema è che questi tentativi di sensibilizzazione non consentono un reale coinvolgimento con i candidati. Ciò lascia i potenziali candidati disinteressati, non impressionati e suscettibili di disimpegnarsi all'inizio del processo.

1. Tempo sprecato per la documentazione manuale: La documentazione è un'enorme quantità di tempo per i reclutatori che trascorrono ore ogni giorno a svolgere questo compito tra il dettagliare le conversazioni dei candidati, la creazione di report e l'importazione di dati nei sistemi di tracciamento dei candidati.

   Sfortunatamente, i leader dell'acquisizione dei talenti sono spesso lenti a cambiare gli strumenti di reclutamento obsoleti. L'automazione è la via del futuro che può comportare un incredibile ROI e una maggiore efficienza.

2. Pregiudizi personali che influenzano le decisioni di assunzione: Il pregiudizio inconscio persiste in tutto il settore del reclutamento e con specialisti dell'acquisizione di talenti in aziende di ogni dimensione. Sfortunatamente, questo pregiudizio inconscio ostacola la valutazione obiettiva dei candidati per il particolare set di abilità della posizione.

   Uno studio del 2016 della "Harvard Business Review" ha dettagliato la realtà del pregiudizio personale, osservando che quando c'è una sola donna o un candidato di minoranza in un pool di quattro finalisti, le loro probabilità di essere assunte sono statisticamente pari a zero.

1. La prossima generazione di talenti colpisce ignorando: Oggi i giovani professionisti possono inviare video tramite Snapchat o ricevere aggiornamenti delle ultime notizie su Twitter, ma non è probabile che risponderanno a una telefonata da un numero sconosciuto. Ecco perché i responsabili dell'acquisizione di talenti devono abbandonare le pratiche di reclutamento obsolete e sostituirle con metodi moderni per connettersi con la forza lavoro attuale.

In effetti, un "Report sulle tendenze di Internet" di KPCB 2016 mostra che solo il 12% dei dipendenti del millennio e il 29% di Gen Xers preferiscono il telefono per le comunicazioni aziendali. I migliori reclutatori e responsabili delle assunzioni si allineano con questa preferenza e utilizzano messaggi di testo per raggiungere potenziali candidati per le schermate delle interviste.

L'invio di SMS è efficace per iniziare la conversazione con i candidati, ma non è destinato a sostituire interviste di persona o telefoniche. A seguito di una schermata di testo iniziale, i professionisti dell'acquisizione di talenti spesso scelgono di continuare il processo di intervista tramite un'intervista telefonica o una discussione in prima persona. Le informazioni delle schermate di testo offrono uno sfondo eccellente e possono infine consentire assunzioni migliori.

Talent Acquisition in Action

Una società che utilizza lo screening del testo è Aegis Worldwide, un'organizzazione focalizzata sulla produzione e l'inserimento lavorativo di ingegneria. Reclutatori di Aegis hanno riferito che lo screening del testo ha migliorato la loro capacità di analizzare quotidianamente elevati volumi di candidati.

Cosa c'è di meglio, hanno anche migliorato la qualità del candidato e accelerato il processo di assunzione per tutti i tipi di posti di lavoro, comprese le posizioni che pagano fino a $ 100.000 all'anno.

Quando le aziende implementano lo screening del testo, aumenteranno il loro potere di reclutamento e coinvolgeranno i migliori talenti, contribuendo nel contempo a ridurre al minimo le interruzioni nell'acquisizione di talenti.

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Aman Brar ha una vasta esperienza in aziende tecnologiche leader in periodi di forte crescita e ha anche ricoperto ruoli strategici e di strategia aziendale presso le aziende di Fortune 500.