Informazioni sulle strategie di miglioramento delle prestazioni dei dipendenti

Hai la responsabilità di supervisionare il lavoro degli altri? Se è così, sai che i dipendenti non sempre fanno ciò che vuoi che facciano. Da un lato, si comportano come se fossero professionisti competenti. Dall'altro, procrastinano, perdono le scadenze e attendono le istruzioni. Incolpano gli altri quando il loro lavoro non ha successo. E, peggio ancora, i dipendenti diventano difensivi quando si tenta di istruirli per migliorare le prestazioni con un lavoro eccellente e finalizzato all'obiettivo.

Quindi, cosa deve fare un supervisore? Il miglioramento delle prestazioni è la tua risposta. Devi iniziare scoprendo esattamente perché il dipendente non soddisfa le tue aspettative. Forse il dipendente non è chiaro su cosa vuoi che faccia. Può mancare il tempo, gli strumenti, il talento, l'addestramento o il temperamento necessari per svolgere efficacemente il lavoro.

Potrebbe non essere d'accordo con le tue esigenze o aspettative. Indipendentemente da ciò, non avrai un dipendente impegnato e impegnato finché non avrai identificato ciò che è sbagliato nel funzionamento del dipendente.

Diagnosi di opportunità e problemi di miglioramento delle prestazioni

Quando un dipendente sta fallendo al lavoro, chiedo alla domanda di W. Edwards Deming, "Che dire del sistema di lavoro sta causando il fallimento della persona?" Più spesso, se il dipendente sa cosa dovrebbero fare, trovo che la risposta è tempo, strumenti, allenamento, temperamento o talento.

Domande sul miglioramento delle prestazioni

Queste sono le domande chiave a cui tu e il dipendente vorrete rispondere per diagnosticare i problemi di prestazioni che comportano la necessità per voi di cercare il miglioramento delle prestazioni. Questo elenco di controllo per il miglioramento delle prestazioni dei dipendenti aiuterà a diagnosticare il problema delle prestazioni.

• E il sistema di lavoro sta causando il fallimento della persona?
• L'impiegato sa esattamente cosa vuoi che faccia? Conosce gli obiettivi e i risultati attesi? Condivide l'immagine che hai per il risultato finale?
• Il dipendente ha fiducia nelle sue competenze per eseguire i compiti associati all'obiettivo? Nella mia esperienza, la procrastinazione è spesso il risultato di un dipendente privo di fiducia nella sua capacità di produrre il risultato richiesto. Oppure procrastinazione può derivare dal dipendente essere sopraffatto con la grandezza del compito.

• Il dipendente sta esercitando un'efficace gestione del lavoro? Ad esempio, egli suddivide grandi compiti in piccoli blocchi di azioni fattibili? Ha un metodo per tenere traccia dei progressi del progetto e fare liste?
• Hai stabilito un percorso critico per il lavoro del dipendente? Questa è l'identificazione delle principali pietre miliari in un progetto in cui desideri ricevere feedback dal dipendente. Mantenete il vostro impegno a partecipare alle riunioni in cui viene fornito questo feedback?
• Il dipendente ha le persone appropriate e necessarie che lavorano con lui o con il team per portare a termine il progetto? Gli altri membri della squadra mantengono i loro impegni e, in caso contrario, c'è qualcosa che il dipendente può fare per aiutarli?

• Il dipendente capisce in che modo il suo lavoro si inserisce nello schema più ampio delle cose in azienda? Apprezza il valore che il suo lavoro sta aggiungendo al successo dell'azienda?
• Il dipendente è chiaro su ciò che costituisce il successo nella tua azienda? Forse pensa che ciò che sta contribuendo sia un buon lavoro e che tu sia un supervisore schizzinoso e troppo gestionale.
• Il dipendente si sente stimato e riconosciuto per il lavoro che sta contribuendo? Si sente abbastanza compensata per il suo contributo?

La comprensione di questi problemi nel miglioramento delle prestazioni consente a un manager di aiutare un dipendente a riuscire. Quando segui questi passaggi e rispondi a queste domande in un modello di miglioramento delle prestazioni, il dipendente può essere aiutato a ottenere il successo.