Cultura: l'ambiente che offri alle persone al lavoro

Le persone in molti luoghi di lavoro parlano di cultura organizzativa, quel termine misterioso che caratterizza le qualità di un ambiente di lavoro. Quando i datori di lavoro intervistano un potenziale dipendente, spesso considerano se il candidato è un buon adattamento culturale. La cultura è difficile da definire, ma generalmente sai quando hai trovato un dipendente che sembra adattarsi alla tua cultura. Si sente giusto.

La cultura è l'ambiente che ti circonda al lavoro tutto il tempo. È un elemento potente che dà forma al divertimento del tuo lavoro, ai tuoi rapporti di lavoro e ai tuoi processi lavorativi. Tuttavia, la cultura non è qualcosa che puoi vedere, se non attraverso le sue manifestazioni fisiche sul posto di lavoro.

In molti modi, la cultura è come la personalità. In una persona, la personalità è costituita da valori, convinzioni, presupposti, interessi, esperienze, educazione e abitudini che creano il comportamento di una persona.

La cultura è costituita da tali tratti condivisi da un gruppo di persone. La cultura è il comportamento che si verifica quando un gruppo arriva a un insieme di regole generalmente non dette e non scritte per lavorare insieme.

La cultura di un'organizzazione è costituita da tutte le esperienze di vita che ciascun dipendente porta all'organizzazione. La cultura è particolarmente influenzata dal fondatore dell'organizzazione, dai dirigenti e da altro personale manageriale a causa del loro ruolo nel processo decisionale e nella direzione strategica. Tuttavia, ogni dipendente ha un impatto sulla cultura sviluppata sul posto di lavoro.

La cultura può essere rappresentata nella lingua di un gruppo, nel processo decisionale, nei simboli, nelle storie e nelle leggende e nelle pratiche lavorative quotidiane.

Qualcosa di semplice come gli oggetti scelti per abbellire una scrivania ti dice molto su come i dipendenti vedono e partecipano alla cultura della tua organizzazione. La tua condivisione su Internet in programmi come Skype e Slack, il tuo contenuto in bacheca elettronica, la newsletter aziendale, l'interazione dei dipendenti nelle riunioni e il modo in cui le persone collaborano, parlano dei volumi della tua cultura organizzativa.

Concetti centrali

I professori Ken Thompson (DePaul University) e Fred Luthans (Università del Nebraska) evidenziano sette caratteristiche della cultura attraverso una lente interpretativa.

1. Cultura = comportamento. La cultura descrive i comportamenti che rappresentano le norme operative generali nel proprio ambiente. La cultura non è generalmente definita come buona o cattiva, anche se gli aspetti della tua cultura probabilmente supportano i tuoi progressi e il tuo successo e altri aspetti impediscono il tuo progresso.

   Una norma di responsabilità contribuirà a rendere la vostra organizzazione di successo. Una norma di un servizio clienti spettacolare venderà i tuoi prodotti e coinvolgerà i tuoi dipendenti. Tollerare prestazioni scadenti o esibire una mancanza di disciplina per mantenere processi e sistemi consolidati impedirà il successo.

1. La cultura è imparata Le persone imparano a svolgere certi comportamenti attraverso i premi o le conseguenze negative che seguono il loro comportamento. Quando un comportamento viene ricompensato, viene ripetuto e l'associazione diventa alla fine parte della cultura. Un semplice ringraziamento di un dirigente per un lavoro eseguito in un modo particolare plasma la cultura.
2. La cultura viene appresa attraverso l'interazione. I dipendenti imparano cultura interagendo con altri dipendenti. La maggior parte dei comportamenti e dei vantaggi delle organizzazioni coinvolgono altri dipendenti. Un candidato prova il senso della tua cultura e il suo adattamento alla tua cultura durante il processo di intervista. Un primo parere sulla tua cultura può essere formato già dalla prima telefonata dal dipartimento delle risorse umane. La cultura che un nuovo dipendente sperimenta e impara può essere modellata consapevolmente da manager, dirigenti e collaboratori. Attraverso le tue conversazioni con un nuovo dipendente, puoi comunicare gli elementi della cultura che vorresti vedere continuati. Se questa interazione non ha luogo, il nuovo dipendente forma la propria idea della cultura, spesso in interazione con altri nuovi dipendenti. Ciò non riesce a servire la continuità richiesta da una cultura creata consapevolmente.

1. Le sottoculture si formano attraverso i premi. I dipendenti hanno molti desideri e bisogni diversi. A volte gli impiegati valutano i vantaggi che non sono associati ai comportamenti desiderati dai manager per l'azienda complessiva. Questo è spesso il modo in cui si formano le sottoculture, in quanto le persone ottengono benefici sociali dai colleghi o hanno i loro bisogni più importanti incontrati nei loro dipartimenti o team di progetto.
2. Le persone plasmano la cultura. Le personalità e le esperienze dei dipendenti creano la cultura di un'organizzazione. Ad esempio, se la maggior parte delle persone in un'organizzazione è molto estroversa, è probabile che la cultura sia aperta e socievole. Se molti artefatti che descrivono la storia e i valori di un'azienda sono evidenti in tutta l'azienda, le persone apprezzano la loro storia e cultura. Se le porte sono aperte e si tengono pochi incontri a porte chiuse, la cultura è incustodita. Se la negatività sulla supervisione e l'azienda è diffusa e lamentata dai dipendenti, una cultura della negatività, che è difficile da superare, prenderà piede.

1. La cultura è negoziata. Una persona non può creare una cultura da sola. I dipendenti devono cercare di cambiare la direzione, l'ambiente di lavoro, il modo in cui il lavoro viene eseguito all'interno delle norme generali del luogo di lavoro. Il cambiamento culturale è un processo di dare e ricevere da tutti i membri di un'organizzazione. Formalizzare la direzione strategica, lo sviluppo di sistemi e stabilire misure devono essere di proprietà del gruppo responsabile di loro. Altrimenti, i dipendenti non li possederanno.
2. La cultura è difficile da cambiare. Il cambiamento culturale richiede che le persone cambino i loro comportamenti. Spesso è difficile per le persone disimparare i loro vecchi modi di fare le cose e iniziare a svolgere i nuovi comportamenti in modo coerente. Persistenza, disciplina, coinvolgimento dei dipendenti, gentilezza e comprensione, lavoro di sviluppo organizzativo e formazione possono aiutarvi a cambiare cultura.

1:37

Guarda ora: 8 modi per creare un luogo di lavoro più felice

Diversità

La tua cultura del lavoro è spesso interpretata in modo diverso da diversi dipendenti. Altri eventi nella vita delle persone influenzano il modo in cui agiscono e interagiscono anche sul posto di lavoro. Sebbene un'organizzazione abbia una cultura comune, ogni persona può vedere quella cultura da una prospettiva diversa. Inoltre, le esperienze di lavoro individuali, i reparti e i team dei dipendenti possono visualizzare la cultura in modo diverso.

Puoi mitigare la naturale tendenza dei dipendenti a ottimizzare i componenti della cultura che soddisfano le loro esigenze insegnando la cultura che desideri. Il frequente rafforzamento della cultura desiderata comunica gli aspetti dell'ambiente di lavoro che più desideri vedere ripetuti e premiati. Se pratichi regolarmente questo rinforzo, i dipendenti possono supportare più facilmente la cultura che desideri rafforzare.

Forza o debolezza

La tua cultura potrebbe essere forte o debole. Quando la tua cultura del lavoro è forte, la maggior parte della gente nel gruppo è d'accordo sulla cultura. Quando la tua cultura del lavoro è debole, le persone non sono d'accordo sulla cultura. A volte una cultura organizzativa debole è il risultato di molte sottoculture o valori condivisi, ipotesi e comportamenti di un sottoinsieme dell'organizzazione.

Ad esempio, la cultura della tua azienda nel suo insieme potrebbe essere debole e molto difficile da caratterizzare perché ci sono così tante sottoculture. Ogni reparto, cella di lavoro o squadra può avere una propria cultura. All'interno dei dipartimenti, lo staff e i manager possono avere ciascuno la propria cultura.

Positività e produzione

Idealmente, la cultura organizzativa supporta un ambiente positivo e produttivo. I dipendenti felici non sono necessariamente impiegati produttivi e i dipendenti produttivi non sono necessariamente dipendenti felici. È importante trovare aspetti della cultura che supporteranno ciascuna di queste qualità per i dipendenti.