Quali tendenze di reclutamento e assunzioni influenzano il reclutamento?

Il reclutamento è il processo di ricerca dei candidati, revisione delle credenziali del candidato, screening dei potenziali dipendenti e selezione dei dipendenti per un'organizzazione. Il reclutamento efficace si traduce in un'organizzazione che assume dipendenti esperti, esperti e idonei per la propria cultura aziendale.

I metodi di reclutamento dovrebbero garantire dipendenti impegnati, competenti, produttivi e fedeli alla propria organizzazione.

Metodi di reclutamento

Le strategie di assunzione più comuni ed efficaci includono:

• Ottenere referenze da dipendenti attuali.
• Partecipa al social networking online su siti come LinkedIn, Twitter e Facebook.
• Collegati ai social network online e offline degli attuali dipendenti.
• Offrire un sito di reclutamento aziendale efficace, informativo, eccitante.
• Partecipare al networking in prima persona in occasione di eventi comunitari e professionali.
• Partecipa e partecipa a fiere di lavoro e di carriera presso università e università e eventi sponsorizzati dalla comunità e dall'organizzazione.
• Pubblica le offerte di lavoro online e nelle bacheche.

• Pubblicizza le offerte di lavoro nei giornali e nei siti Web associati.
• Sponsorizzare borse di studio, attività, progetti di classe ed eventi presso college e università locali.
• Contratto per i servizi di un'impresa di reclutamento o cacciatore di teste.
• Cerca e usa altri metodi di abbinamento impiegati-impiegati in una varietà di bacheche di lavoro. (Le opzioni cambiano rapidamente e ogni sito di ricerca di lavoro ha i suoi metodi speciali, alcuni più efficaci di altri.)

Un elenco completo di passaggi nel reclutamento dei dipendenti è disponibile in una lista di controllo per l'assunzione di dipendenti.

Assicurati che il piano di reclutamento e le strategie forniscano i risultati che cerchi. Pianificare una riunione di pianificazione del reclutamento per garantire un approccio di reclutamento di successo. Inoltre, usa la tua squadra per il reclutamento e prova questi ulteriori dieci consigli per il reclutamento.

Stare al passo con le tendenze nel reclutamento e assunzione di dipendenti è fondamentale mentre competi per i migliori talenti nei prossimi anni. I regolamenti governativi, gli standard di settore e le procedure e le tecniche di reclutamento e assunzione efficaci devono rimanere al primo posto quando si assume un dipendente.

Ecco sei delle tendenze più importanti alle quali devi stare in testa per rimanere un datore di lavoro praticabile.

6 Tendenze di gestione dei processi di assunzione da guardare nel tuo futuro

Di Bill Glenn, VP Marketing and Alliances, TalentWise

Paga per i datori di lavoro per rimanere al passo con i cambiamenti che si verificano nel settore delle risorse umane, del personale e del reclutamento. In nessun luogo si verificano più cambiamenti rispetto ai passi che i datori di lavoro devono intraprendere nel processo di assunzione.

La necessità di mantenere il processo di assunzione legale, etico e di successo ha acquisito un nuovo senso di urgenza alla luce delle tendenze del settore e dei requisiti legali. I datori di lavoro devono essere consapevoli - e talvolta diffidare - delle sei principali tendenze nel processo di assunzione.

Verifica dell'idoneità all'impiego, modulo I-9 ed E-Verify

Con l'aumento delle indagini sul cantiere, sanzioni e multe significative e l'espansione di E-Verify, la gestione della conformità del modulo I-9 sta diventando un compito ancora più critico per le organizzazioni delle risorse umane negli Stati Uniti.

Il numero di ispezioni sul posto di lavoro dell'Immigration and Customs Enforcement (ICE) è raddoppiato da 1.191 nel 2008 a 2.746 nel 2010. Le multe emesse dall'agenzia sono salite alle stelle da $ 675.209 a quasi $ 7.000.000 nello stesso arco di tempo.

E nel 2011, la richiesta di bilancio dell'ICE ha richiesto aumenti di finanziamento nella loro capacità di detenzione e nel personale delle forze dell'ordine. La tendenza è chiara: gli audit I-9 sono un'iniziativa ICE chiave e gli obiettivi di applicazione dell'agenzia stanno diventando aggressivi.

Il processo Form I-9 in formato cartaceo può essere soggetto a errori e difficile da comprendere. Questo modulo di una pagina è così complesso che il servizio di cittadinanza e immigrazione degli Stati Uniti fornisce un opuscolo di 69 pagine su come completare correttamente il modulo I-9. Sembra ingiusto che le aziende vengano penalizzate quando commettono errori, anche dopo aver compiuto sforzi in buona fede al rispetto delle norme.

Automatizzare il documento storico Il processo Modulo I-9 è un modo in cui le aziende possono garantire che i moduli siano corretti e archiviati correttamente. I servizi di verifica dell'eleggibilità dell'occupazione oggi eliminano le pile di carta, aiutano a ridurre gli errori e migliorano la conformità e continueremo a vedere questi servizi emergere in futuro.

Coinvolgimento di EEOC in controlli di precedenti penali

Per diversi anni, la Commissione per le pari opportunità lavorative degli Stati Uniti (EEOC) ha dichiarato che l'utilizzo di registri di arresti e condanne per decisioni relative all'occupazione è illegale ai sensi del titolo VII in assenza di una necessità imprenditoriale giustificante. Il problema è stato portato nuovamente in primo piano nel luglio 2011, quando la Commissione ha fornito orientamenti specifici in merito alla politica.

Andando avanti, l'EEOC richiede alle aziende di dimostrare che stanno prendendo in considerazione tutti gli aspetti del casellario giudiziario di un candidato per determinare se la sua decisione sul lavoro sia giustificata da necessità di business.

Sostiene che ci sono pressioni conflittuali e confuse sulle imprese quando si tratta di utilizzare precedenti condanne e di arrestare i record nelle decisioni di assunzione. I commissari EEOC riconoscono che questo è un problema complicato.

C'è una dicotomia tra dare alla gente una seconda possibilità e far sentire i datori di lavoro più sicuri con le persone che assumono. Con il crescente numero di parti interessate in questo numero, i risultati delle future riunioni dell'EEOC avranno un impatto significativo sulle decisioni di assunzione.

Screening dei social media

Uno studio di Aberdeen Group mostra che il 77% delle risorse umane, il personale e i professionisti del reclutamento utilizzano un sito di carriera online per l'acquisizione di talenti. I contenuti online - in particolare siti di social networking popolari come Facebook, Twitter e LinkedIn - hanno creato una nuova e ricca fonte di informazioni per le risorse umane, il personale e il reclutamento di professionisti che selezionano e selezionano i candidati.

I social network offrono un modo libero per identificare i candidati passivi (quelli che non sono alla ricerca di un nuovo lavoro), verificare le richieste di curriculum di un candidato, scoprire comportamenti indesiderati e acquisire informazioni sulle capacità, la personalità e l'adeguatezza culturale di un candidato.

Oltre a favorire i datori di lavoro, i social media come strumento di screening creano nuove preoccupazioni legali e dovrebbero essere utilizzati con saggezza per evitare potenziali insidie.

Non c'è niente di sbagliato nel rifiutare un candidato con caratteristiche personali che si tradurrà in prestazioni di lavoro scarse o non sicure. Questo fa parte del mandato di qualsiasi organizzazione delle risorse umane.

Tuttavia, quando i reclutatori ottengono direttamente tali informazioni, può essere difficile dimostrare che solo le informazioni rilevanti per il lavoro sono state utilizzate nella decisione di assunzione.

Mentre l'adozione dei social media continua ad accelerare, questa sfida di sourcing e screening sarà ancora più grande nei prossimi anni. Preparati assicurandoti che i tuoi protocolli ti consentano di sfruttare il valore dei social media senza il rischio di discriminazioni e reclami negligenti.

Résumé verifica guidata dal candidato

I reclutatori si preoccupano dell'esattezza dei curriculum che si riversano sulla scrivania ad ogni apertura di lavoro. Potrebbero avere il diritto di essere preoccupati - più di un terzo degli intervistati in un sondaggio di Harris Interactive ritiene che travisare informazioni su un curriculum possa essere estremamente utile per chi cerca lavoro.

La frode Résumé si traduce in un settore di verifica dell'occupazione multimilionario progettato per estirpare le fabbricazioni. Tuttavia, gran parte di questo sforzo è dispendioso poiché ogni processo di verifica parte da zero, ricontrollando l'intero curriculum, inclusostatico porzioni che non cambiano nel tempo.

I servizi di verifica dei curriculum di terze parti stanno crescendo per avvantaggiare candidati, reclutatori, datori di lavoro e selezionare i siti di gestione professionale. Verificare l'esattezza di un curriculum, fornendo in ultima analisi un sigillo di approvazione fidato di terze parti, porta un nuovo livello di fiducia a tutte le parti coinvolte.

Nei prossimi anni, inizieremo a vedere candidati che certificano i loro curriculum prima del colloquio di lavoro - chiarire eventuali discrepanze prima che un potenziale datore di lavoro esegua un controllo in proprio.

In tal modo, possono anche ottenere un vantaggio competitivo rispetto ad altre persone in cerca di lavoro in un mercato del lavoro affollato. Alcuni candidati saranno in grado di arrivare a un controllo in background (in alcuni stati) utilizzando nuovi servizi di terze parti.

Questo non solo aiuta a frenare quello che alcuni considererebbero un'epidemia di frode résumé, ma i reclutatori possono ottenere candidati credibili la prima volta con un curriculum certificato. Ciò significa ridurre il rischio di assunzioni e tempi più rapidi per riempire il reclutatore.

Screening farmacologico

Secondo l'abuso di sostanze e l'amministrazione dei servizi di salute mentale (SAMHSA), tra i lavoratori adulti a tempo pieno, 1 dipendente su 6 usa droghe illecite. Il Dipartimento del lavoro degli Stati Uniti riferisce che l'uso di droghe costa ai datori di lavoro circa $ 75 miliardi a $ 100 miliardi all'anno in termini di produttività persa.

Di conseguenza, la questione dell'uso di droghe illecite e del suo impatto sul posto di lavoro è la priorità per molti professionisti delle risorse umane, del personale e del reclutamento. Qual è l'effetto netto? Lo screening farmacologico pre-assunzione è in aumento.

In uno studio, SHRM ha rilevato che l'84% delle aziende sta conducendo test antidroga pre-assunzione e il 40% di quelli sta conducendo anche uno screening post-assunzione.

È dimostrato che un programma di test anti-droga ben progettato riduce le richieste di risarcimento dei lavoratori, lesioni sul posto di lavoro e assenteismo, furto e danni alla proprietà e può aumentare la produttività (SHRM). Ha senso che tali programmi vengano messi in atto.

Tuttavia, i datori di lavoro devono comprendere le potenziali problematiche legate ai test antidroga sul posto di lavoro, come la sempre crescente e talvolta contraddittoria legislazione che circonda l'uso della marijuana medica, prima di diffondere tali programmi attraverso le loro organizzazioni.

Tutte queste tendenze nel reclutamento e assunzione assumono sfide uniche per i professionisti delle risorse umane, del reclutamento e dello staff. Formano il modo in cui stanno pensando di gestire le assunzioni di assunzione in futuro.