Come licenziare un dipendente - Risoluzione legale ed etica

Hai bisogno di licenziare un dipendente? Se hai intrapreso i passi necessari per aiutare il dipendente a migliorare le sue prestazioni lavorative e non funzionano, potrebbe essere il momento. La maggior parte dei datori di lavoro attendono oltre il momento ottimale per licenziare un dipendente perché sono preoccupati per questioni legali e problemi di morale dei dipendenti. Questi sono i passi legali ed etici da prendere quando licenzia dipendenti.

Assicurati che le azioni della compagnia, mentre ti prepari a lasciare andare un dipendente, siano al di sopra di ogni rimprovero. Il modo in cui licenzi un dipendente invia un messaggio potente al tuo personale rimanente, positivo o negativo. La cessazione del rapporto di lavoro è l'ultimo passo in un processo coinvolto. Usalo come ultima risorsa quando il coaching delle prestazioni non ha funzionato.

Allo stesso tempo, non mettere a repentaglio il successo della tua azienda, il successo di un reparto o il successo dei tuoi dipendenti, per mantenere un dipendente poco efficiente. Licenzia il dipendente per garantire il successo degli altri tuoi dipendenti e della tua azienda.

Fornire feedback, in modo che il dipendente sappia che sta fallendo

I passaggi che prendi quando ti prepari a licenziare un dipendente contano. A meno che le azioni del dipendente non richiedano un licenziamento immediato dalle premesse, è sempre necessario un feedback progressivamente più intenso al dipendente sulla sua prestazione lavorativa.

Assicurati di comunicare con il dipendente ottenendo feedback dal dipendente che stai comunicando in modo efficace. Tieni presente che l'obiettivo del feedback è aiutare il dipendente a riuscire e migliorare.

Anche le azioni del dipendente comunicano con forza. Il dipendente prende a cuore il feedback e cambia o no. Documenta il contenuto degli incontri di feedback, la data e gli orari.

I PIP hanno una reputazione terribile tra i dipendenti che li vedono come il passo finale prima della cessazione del rapporto di lavoro. Ciò è dovuto al fatto che molti datori di lavoro utilizzano i PIP in modo errato o per creare una tutela legale prima della risoluzione. Nel mio libro, i PIP dovrebbero essere usati solo se si crede sinceramente che il dipendente abbia la capacità di migliorare. Qualsiasi altra cosa è la tortura per il dipendente e un consumatore di tempo per i dirigenti e il personale delle risorse umane.

Nel caso di manager e personale delle risorse umane, un PIP non è quasi mai appropriato. Se un manager non riesce abbastanza a richiedere una PIP, raramente riacquisterà la fiducia necessaria per segnalare dipendenti o il proprio supervisore.

Lo staff delle risorse umane ha troppo accesso a informazioni altamente riservate e insostituibili. Inoltre, a causa della loro posizione, il danno alla vostra fiducia in loro e la loro credibilità è quasi impossibile da superare.

• Come fornire un feedback che abbia un impatto

  Fai in modo che il tuo feedback abbia l'impatto che merita dal modo e dall'approccio che utilizzi per fornire feedback. Il tuo feedback può fare la differenza per le persone se puoi evitare una risposta difensiva.

• Strategie di miglioramento delle prestazioni

  Utilizzare queste strategie per aiutare il dipendente a migliorare le sue prestazioni. Saprai che hai fatto il tuo livello migliore per aiutare il lavoratore non performante ad avere successo.

• Coaching per prestazioni migliorate

  Alla ricerca di un approccio di coaching passo-passo è possibile utilizzare per aiutare un dipendente a migliorare le sue prestazioni lavorative? Questo approccio evita il bisogno di disciplina e produce grandi risultati.

• Come tenere una conversazione difficile

  È probabile che un giorno dovrai tenere una conversazione difficile. Questi passaggi ti aiuteranno a tenere conversazioni difficili quando le persone hanno bisogno di un feedback professionale.

• Processo di pianificazione dello sviluppo delle prestazioni

  Se il tuo normale processo non aiuta il dipendente a riuscire a lavorare, e credi ci sia speranza che il dipendente possa e migliorerà le sue prestazioni, sarà necessario introdurre un Piano di miglioramento delle prestazioni.

• Piano di miglioramento delle prestazioni

  Il Piano di miglioramento delle prestazioni (PIP) è progettato per facilitare discussioni costruttive tra un membro dello staff e il suo supervisore e per chiarire le prestazioni lavorative che devono essere migliorate. Il PIP è implementato, a discrezione del supervisore, quando diventa necessario aiutare un membro dello staff a migliorare le sue prestazioni.

  Questo formato consente di definire obiettivi, stabilire misure, condurre sessioni di revisione e avanzamento grafico. Non è richiesto un periodo di tempo specifico per un dipendente per seguire un piano di miglioramento delle prestazioni. In effetti, se non si fanno progressi, è possibile interrompere l'occupazione di un individuo dopo diverse settimane.

Passi per la risoluzione del lavoro

• Se ritieni che il dipendente non voglia o non sia in grado di migliorare le sue prestazioni, vorrai avviare un'azione disciplinare progressiva. Anche in questo caso, la documentazione è fondamentale in modo da avere una registrazione dei passaggi che hai preso nel processo. Utilizzare questo modulo di avviso della disciplina progressiva per documentare ogni passaggio.

  Come nel caso della PIP, tuttavia, se non credi che il dipendente sia in grado di migliorare, perché non interrompere il rapporto di lavoro adesso? Avrai risparmiato a tutti l'agonia di un lungo processo. Certamente, a questo punto del rapporto con il dipendente, se il supervisore ha svolto il suo lavoro, si dispone di sufficienti documenti di consulenza sulle prestazioni e moduli di azione disciplinare archiviati per licenziare il dipendente.

• Seguire i passaggi nella disciplina progressiva dovrebbe essere coerente per ogni dipendente licenziato, una volta deciso di iniziare su questo percorso (che non è necessario fare) a meno che non si verifichi un evento fuori dall'ordinario. È inoltre possibile fornire al dipendente un numero qualsiasi di opzioni, a partire dal passaggio del piano di miglioramento delle prestazioni.
• Puoi chiedere al dipendente se vuole rinunciare volontariamente piuttosto che partecipare a una procedura di azione disciplinare. È possibile concordare una tempistica entro la data in cui il dipendente avrà dato preavviso. Ciò potrebbe, tuttavia, interferire con la capacità dell'individuo di raccogliere la disoccupazione.

• È possibile concordare che, per qualsiasi motivo, il dipendente non sia in grado di svolgere il lavoro, fornire un paio di settimane di indennità di licenziamento e dire addio.
• Parla con un avvocato per capire tutte le tue opzioni. Nei casi in cui fornisci indennità di fine rapporto, ad esempio, dovrai chiedere al dipendente in partenza di firmare una liberatoria diversa per i dipendenti di età superiore a quaranta e quarantenni.

Tenere la riunione per la risoluzione del lavoro

Alla fine, vorrai programmare e tenere la riunione per la cessazione del rapporto di lavoro. Non darei a un dipendente più di qualche minuto prima della riunione. Farai il dipendente inutile preoccupazione e sconvolto. Nella maggior parte dei casi, tuttavia, è atteso questo momento.

Completa i passaggi nella Checklist per l'occupazione. Alcuni passaggi, sarà necessario aver completato prima della riunione di cessazione. Considera la riunione di cessazione come il colloquio di uscita del dipendente.

Lezione più importante appresa in Firing a Employee

La maggior parte delle persone aspetta troppo a lungo per licenziare un dipendente. Se un dipendente si comporta in modo anomalo pubblicamente, l'azione disciplinare dovrebbe iniziare dopo un evento. Se a un dipendente mancano regolarmente date di scadenza, e hai determinato che il problema non è la formazione o un altro fattore identificabile, raccogliere la documentazione e licenziare il dipendente.

Se hai introdotto una missione aziendale e una visione per il tuo posto di lavoro e i manager non supportano la loro implementazione, licenzia i manager. Se stai sviluppando una cultura che abilita e abilita i dipendenti e un manager è costantemente autocratico, licenzia il manager. Le persone non cambiano molto; anche se sono stato testimone di trasformazioni, di solito assistito a mesi di crepacuore e sforzi inutili.

Ho anche ricevuto un feedback regolare sul fatto che licenziare un dipendente era la cosa migliore che fosse mai accaduta loro perché causava al dipendente il passaggio a pascoli migliori. Nella mia nota più recente di un ex dipendente che era stato sospeso per cinque giorni, mi ha ringraziato. Si era trasferita, aveva ottenuto la sua licenza immobiliare e non vedeva l'ora di fare una bella vita.

Comportati legalmente, eticamente, con gentilezza, cortesia e compassione, ma licenzia dipendenti che dovrebbero essere licenziati.

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