Passi per creare un piano di sviluppo della carriera per i dipendenti

La Società per la gestione delle risorse umane (SHRM) ha identificato 18 condizioni che devono essere presenti sul posto di lavoro affinché i dipendenti possano provare l'impegno. Quindi, i dipendenti hanno valutato la loro soddisfazione complessiva con ciascuno di questi fattori sul loro posto di lavoro.

Quattro delle sette condizioni con il punteggio più basso che devono essere presenti affinché i dipendenti possano sperimentare il coinvolgimento sono legate alla formazione, allo sviluppo professionale e allo sviluppo della carriera. Ciò dimostra che le esigenze di crescita e sviluppo dei dipendenti non rappresentano una priorità tipica in molti luoghi di lavoro. Tuttavia, quando i dipendenti identificano i fattori che devono avere dal lavoro, la crescita della carriera e lo sviluppo sono tra i primi cinque.

Un piano di sviluppo della carriera è una vittoria per datori di lavoro e dipendenti. Il piano si concentra sulle esigenze dei dipendenti per la crescita e lo sviluppo e l'assistenza che l'organizzazione può fornire in modo che il dipendente abbia l'opportunità di crescere la propria carriera. Oltre a far crescere la loro carriera, i dipendenti sono anche interessati a svilupparsi sia personalmente che professionalmente.

Creazione di un piano di sviluppo professionale

È possibile creare piani di sviluppo della carriera con i dipendenti adottando alcuni semplici passaggi. Affinché la pianificazione dello sviluppo della carriera sia efficace, espandi la tua visione dello sviluppo e quella dei tuoi dipendenti. Un corso di formazione esterno non è l'unico modo per sviluppare dipendenti. Lo sviluppo fornito internamente è spesso più efficace. Ecco alcuni modi per creare un piano:

• Spiega al dipendente che vuoi incontrarlo per discutere dei piani di sviluppo della carriera e delle speranze. Chiedi al dipendente di pensare in anticipo alle sue opzioni per la crescita e lo sviluppo e come vedono la loro carriera svolgersi nella tua azienda. Incoraggia il dipendente a pensare a come vorrebbero vedere progredire la propria carriera.
• Suggerisco al dipendente di pensare e di venire preparato a discutere queste domande: quali obiettivi professionali di crescita o di crescita della carriera il dipendente spera di raggiungere entro tre anni? Cosa vorrebbe fare l'impiegato quest'anno? Offrire opportunità per il dipendente da considerare come opzioni per raggiungere questi obiettivi.

• Preparare raccomandazioni su ciò che il dipendente può fare per assicurarsi che lui o lei stia facendo progressi nel suo percorso professionale. Determinare e discutere le risorse e il supporto che l'organizzazione può fornire in modo che il dipendente possa realizzare il proprio lavoro professionale o obiettivi di crescita professionale.
• Determina quali obiettivi professionali e personali aiuteranno il dipendente a migliorare o sviluppare grandi prestazioni nel suo attuale lavoro. Quale ulteriore supporto può fornire questa organizzazione in modo che il dipendente possa raggiungere questi obiettivi?

• Tenere una riunione con il dipendente per discutere queste domande e formulare un piano con il coinvolgimento del dipendente. Sii flessibile perché il dipendente può avere altre strade che lui o lei vuole discutere. In qualità di manager, il tuo compito è conoscere tutte le opzioni disponibili per il dipendente, ad esempio job shadowing, mentoring e coaching su particolari abilità.
• Assicurati di essere al passo coi tempi e di poter parlare con cognizione di causa di tutte le opzioni di formazione e sviluppo esistenti per i membri dello staff che hanno segnalato. Molti dipendenti non considerano lo sviluppo in alcun altro senso oltre a prendere lezioni, e aiuta a condividere con loro tutte le opzioni aggiuntive disponibili per la formazione.

• Creare e compilare un modulo che dettagli il piano di sviluppo della carriera del dipendente e trasformarlo in risorse umane per revisione, input aggiuntivi e archiviazione.

Esecuzione del piano

Lo sviluppo dei dipendenti è un grande concetto, ma non senza problemi. I migliori piani mantengono la responsabilità del follow-through direttamente sulle spalle dei dipendenti. Altrimenti, se un dipendente non completa le sue opportunità di sviluppo, può scegliere di dare la colpa alla direzione, che è controproducente per tutte le parti coinvolte.

• Guida il dipendente in certe direzioni, ma non fare il lavoro per lui. Fai in modo che il dipendente abbia la responsabilità di trovare una grande classe nell'ascoltare se è un povero comunicatore. Se risulta essere una scelta sbagliata, il dipendente è responsabile e se non produce i risultati desiderati, non può dare la colpa a nessun altro. Sia il dipartimento Risorse umane che un manager possono aiutare il dipendente a esplorare le sue opzioni, ma il dipendente è in ultima analisi responsabile della scelta e del follow-through.
• Se l'impiegato trova ciò che pensa è una grande opportunità di sviluppo, è responsabile della vendita dell'azienda sull'idea. Lavorare con l'esperienza dello staff delle risorse umane per selezionare fornitori eccellenti ed evitare la bassa qualità le opportunità di sviluppo sono responsabilità del dipendente. HR ha l'esperienza di cui ha bisogno il dipendente.

Cose da evitare nella pianificazione dello sviluppo della carriera

Ci sono alcuni problemi e affermazioni che vorresti evitare, mentre tu e i dipendenti che ti riferiscono crei piani di sviluppo della carriera. Alcuni tipi di problemi possono ostacolare un piano efficace, come ad esempio:

• Garantire o formare un contratto con il dipendente promettendo che la società fornirà formazione o altri benefici promessi. Il meglio che puoi fare è dire che aiuterai comunque a farlo, ma che la crescita dell'azienda, le circostanze economiche, le priorità e gli obiettivi avranno un impatto sul percorso di sviluppo, sulle promozioni e sugli obiettivi di carriera desiderati dal dipendente. Niente è garantito.
• In stati come il Michigan in cui le leggi sono interpretate letteralmente, si vogliono evitare affermazioni che vincolano eccessivamente il datore di lavoro. Ad esempio, in una piccola azienda manifatturiera, l'HR ha presentato una bacheca per opportunità di carriera in sala mensa. L'avvocato della compagnia consigliò loro che il consiglio implicava che ai dipendenti venivano promesse delle carriere e chiedeva alle risorse umane di chiamare invece il consiglio per le opportunità di lavoro del consiglio. Conosci il tuo stato e le leggi governative internazionali.

• Il manager che possiede o è responsabile della realizzazione del piano. Il piano di sviluppo della carriera appartiene al dipendente. Puoi facilitare la sua ricerca, esplorare le opzioni con i dipendenti, offrire opportunità al dipendente quando possibile, incoraggiare il dipendente ad avere degli obiettivi per la crescita e l'espansione della sua carriera e delle sue capacità, ma non puoi farlo per loro. I dipendenti devono possedere il loro piano.
• Sovraccarico di tempo e risorse. Per quanto tu sia impegnato ad aiutare i dipendenti che ti segnalano la crescita, hai un tempo limitato a disposizione per aiutare, oltre al resto del tuo lavoro. Ad esempio, a meno che tu non sia già a conoscenza di una grande classe o risorsa, la ricerca di opzioni per il dipendente per sviluppare competenze non è il tuo lavoro.