Vantaggi e svantaggi del Merit Pay System

La remunerazione al merito è un approccio alla remunerazione che premia i dipendenti con rendimento più elevato con una retribuzione aggiuntiva, a volte denominata incentivo. Il merito di merito presenta vantaggi e svantaggi sia per i dipendenti che per i datori di lavoro.

Prima di implementare un tale sistema, è una buona idea rivedere i vantaggi e gli svantaggi di ciascuno.

vantaggi

Un sistema di merito è più applicabile quando sono disponibili dati dettagliati per misurare le prestazioni dei dipendenti. Considera in che modo questi dati possono spingere i dipendenti a ottenere di più, a riempire i propri stipendi, nonché i profitti dell'azienda.

• Comunica gli obiettivi dell'azienda: Il merito di merito invia un messaggio potente su come vuoi vedere i dipendenti esibirsi e cosa vuoi vederli contribuire. Conferma ciò che più apprezzi dai dipendenti. La retribuzione al merito fornisce inoltre a un datore di lavoro un mezzo per riconoscere le prestazioni individuali in un'unica soluzione. Questo è utile per premiare i dipendenti che possono aver partecipato a un progetto occasionale.
• Facciamo sapere ai dipendenti dove si trovano: Rendere pubblica la gamma della remunerazione di merito disponibile consente ai dipendenti di vedere dove il loro aumento rientra nelle gamme di merito di merito stabilite dal piano di paga della vostra azienda. Può essere un buon modo per premiare i dipendenti che vuoi mantenere. Quando i dipendenti ricevono meno del massimo aumento, i supervisori hanno l'opportunità di descrivere e discutere esattamente in che modo i dipendenti avranno bisogno di migliorare le loro prestazioni per qualificarsi per l'aumento di merito massimo durante il prossimo ciclo di rilanci.

• Aiuta nella fidelizzazione dei dipendenti: Il merito di merito può aiutare un datore di lavoro a distinguere tra le prestazioni dei dipendenti ad alto e basso rendimento e premiare le prestazioni dei soggetti con rendimento più elevato. Ciò può aiutare nella conservazione perché nessun datore di lavoro vuole perdere i migliori risultati dell'organizzazione.

Svantaggi e sfide

Alcune imprese non sono in grado di misurare i contributi dei dipendenti in modo così chiaro e definitivo, rendendo difficile stabilire un mezzo efficace per la retribuzione del merito. Valuta se potresti tentare di forzare un sistema del genere in un ufficio in cui non funzionerà.

• Preoccupazioni sul favoritismo: In molti uffici, il valore di ogni particolare dipendente è soggettivo e in definitiva determinato da un supervisore. Senza valori misurabili chiari, altri potrebbero facilmente contestare i risultati quando viene determinata la paga di merito. Anche negli uffici dove ci sono misurabili, i risultati possono essere sfidati. Ad esempio, alcuni potrebbero obiettare che il venditore con le migliori vendite aveva un vantaggio perché aveva il miglior territorio di vendita.
• Usa tempo e risorse meglio spesi altrove: La quantità di tempo e di energia che le organizzazioni investono nel tentativo di rendere misurabili le prestazioni per merito di merito, compreso lo sviluppo di competenze, misure, linee di base per le prestazioni e così via, è meglio spendere per fornire servizi ai clienti. Le organizzazioni hanno generato documenti con diverse centinaia di pagine che descrivono cosa significa merito in vari lavori. Spesso, i benefici non valgono tutto il tempo e gli sforzi.

• Problemi di comunicazione: Considerati i limiti delle metriche, la capacità di un supervisore di comunicare a ciascun dipendente il valore del proprio contributo, e ciò che comporta prestazioni superiori che lo rendono meritevole di considerazione retributiva di merito, è una sfida continua. Alcuni supervisori comunicano meglio di altri, e questo significa che l'efficacia del merito di merito a volte può variare notevolmente da un dipartimento all'altro in base alle capacità di comunicazione dei supervisori.