Motivi per cui la trasparenza salariale sta guadagnando popolarità

La trasparenza salariale è un approccio alla retribuzione e al risarcimento che è l'esatto contrario della norma di vecchia data tra la maggior parte dei datori di lavoro, in cui ciò che l'organizzazione paga a chi è tenuto in gran parte segreto. Le uniche eccezioni sono normalmente i pacchetti di compensi per gli alti funzionari esecutivi nelle società quotate in borsa, che devono essere comunicati al pubblico degli investitori nei rapporti finanziari secondo le norme SEC.

Se hai o vuoi una carriera nelle risorse umane, saprai giustificare il mantenimento di strutture salariali opache (in quanto trasparenti) come mezzo per proteggere la privacy dei singoli dipendenti ed evitare lo scoppio di gelosie e ostilità sul posto di lavoro rispetto alle differenze in paga. Mentre questo è vero, ci sono anche altri motivi non detti.

Questi in genere motivano la riluttanza della maggior parte dei datori di lavoro a rivelare anche le fasce salariali o gli intervalli salariali che si applicano a determinate categorie di lavoro, titoli di lavoro, descrizioni di mansioni e sono relativi alle discussioni sulle politiche salariali e sulle tattiche di negoziazione salariale.

L'eccezione per pagare la trasparenza

Per il personale di vendita pagato su commissione, la formula di pagamento, se non le somme effettivamente pagate a ciascun dipendente nelle categorie di lavoro di vendita, è nota e trasparente. Ad esempio, nelle società di intermediazione mobiliare la griglia di pagamento dell'intermediario è allo scoperto per tutte le persone pagate in tal modo da vedere. La struttura di incentivi è quindi resa chiara a tutti gli interessati.

Per quanto riguarda gli importi effettivi guadagnati dai venditori in settori quali l'intermediazione mobiliare (oggi ufficialmente chiamata servizi di consulenza finanziaria), le vendite assicurative o le vendite immobiliari, ciò che i più importanti stanno facendo è rivelato attraverso l'esistenza di eventi di riconoscimento e riconoscimenti.

La produzione minima, le vendite lorde o le commissioni necessarie per ottenere un determinato premio sono ben pubblicizzate, per dare lustro al vincitore e offrire incentivi a tutti gli altri. Poiché è nota anche la formula per convertire queste metriche in retribuzioni, anche l'importo minimo guadagnato dai vincitori.

Nondimeno, è possibile che una società con una formula retributiva basata su commissioni sia opaca piuttosto che trasparente in questo senso. Cioè se i parametri della formula retributiva differiscono da un singolo dipendente, e quei parametri, così come i motivi delle differenze in essi contenuti, sono tenuti segreti dall'azienda.

Uno studio sulla trasparenza dei salari

Challenger, Gray & Christmas, una società di outplacement leader a Chicago, crede che la trasparenza salariale diventerà probabilmente un argomento sempre più caldo nei prossimi anni. Secondo il comunicato stampa del 28 gennaio 2015 sull'argomento, "Mentre la trasparenza salariale è ancora lontana dall'essere diffusa, l'idea di istituire una politica del libro aperto su ciò che guadagna ogni dipendente sta iniziando a guadagnare terreno."

In un sondaggio condotto tra i professionisti delle risorse umane nell'ultimo trimestre del 2014, il 13% ha risposto affermativamente alla radicale affermazione secondo cui "i dipendenti devono sapere esattamente quanto guadagnano tutti in azienda, mentre il 42% è a favore di una misura meno estrema, concordando sul fatto che le società dovrebbero "fornire solo fasce salariali per i dipartimenti e le posizioni". Pertanto, il 55% ha favorito un certo grado di trasparenza salariale, mentre il 39% ha preferito mantenere tutti i dati sulla retribuzione segreta.

Un avvertimento con questo studio è il suo campione piuttosto piccolo. Challenger afferma di aver contattato circa 100 professionisti delle risorse umane. L'azienda indica che "risposte cieche sono state presentate da un pool che rappresenta una varietà di industrie, regioni e dimensioni aziendali".

Problemi con la trasparenza degli stipendi

Nella sua dichiarazione che rilascia i risultati del sondaggio, John A. Challenger, CEO dell'azienda che porta il suo nome, ha fatto questi punti salienti:

• Piccole differenze tra i salari dei colleghi possono portare a risentimento e conflitti su chi guadagna cosa.
• Un dipendente con uno stipendio più alto può avere un'abilità unica o richiesta.
• Potrebbe aver preso uno stipendio alto per attirare un lavoratore dal loro precedente datore di lavoro.
• Forse il percettore più alto è semplicemente un negoziatore più abile e aggressivo.
• Anche se un datore di lavoro rivela la ragione di una paga più alta di un determinato lavoratore, è probabile che chi guadagna meno rimanga infelice.
• L'acrimonia che ne deriva potrebbe danneggiare il morale e la produttività e stimolare un aumento del turnover.

Modi per divulgare i salari

Challenger ritiene che, pur condividendo gli stipendi degli individui è destinato ad essere altamente problematico, la condivisione di informazioni sulla gamma di stipendi per ogni posizione può avere molto senso. In particolare, i dipendenti dovrebbero essere informati su cosa possono fare per spostarsi verso la fascia più alta della scala.

Offri diversi livelli di trasparenza a seconda del livello del dipendente.

L'esempio che offrono è il North Shore-LIH Health System di New York, che è stato presentato in un recente Rivista HR articolo relativo alla trasparenza salariale. Questo sistema ospedaliero offre diversi livelli di trasparenza a seconda della categoria di dipendenti.

Diventa completamente pubblico, dentro e fuori la tua organizzazione.

Gli stipendi dei lavoratori dell'Unione sono completamente pubblici nell'ambito della contrattazione collettiva.

Vai semi-pubblico per dipartimento o posizione.

I lavoratori non sindacalisti conoscono solo l'intervallo di stipendio per ogni posizione. Ciò riflette l'opinione del 42% dei rispondenti al recente sondaggio Challenger che (anche come notato sopra) ha favorito la divulgazione di informazioni sugli intervalli salariali per i dipartimenti e / o le categorie di lavoro.

Divulgare i salari di tutti all'interno dell'intera azienda.

All'estremo opposto dello spettro, la proposta favorita dal 13% degli intervistati è stata che i dipendenti dovessero sapere esattamente quanto guadagna in azienda. È praticato da SumAll, società di analisi aziendale di New York. Inoltre sono stati citati nel suddetto Rivista HR articolo.

Se si sceglie la divulgazione completa del compenso di tutti nella propria azienda, comunque note di John Challenger:

• Molti credono che il sole sia il miglior disinfettante.
• Aiuterà i dipendenti a determinare il loro valore per l'azienda.
• Inoltre costringerà i datori di lavoro a pensare veramente ai salari e, eventualmente, a correggere le disuguaglianze.

In definitiva, la decisione di stabilire una politica di trasparenza salariale, il livello di trasparenza e il successo di tale politica, sarà probabilmente determinata dalla cultura dell'azienda, sottolinea saggiamente John Challenger. Inoltre, sente con forza che le organizzazioni devono dare uno sguardo lungo e onesto alle culture che hanno creato.

In particolare, avverte che "aprire i libri sui salari" non è un toccasana magico. In effetti, nelle organizzazioni che soffrono di lunghe storie di "sfiducia, animosità, percezione del favoritismo, ecc.", Tali rivelazioni hanno maggiori probabilità di aumentare le tensioni piuttosto che alleviarle. Invece, la trasparenza salariale deve essere preceduta da un cambiamento fondamentale nella cultura aziendale che inevitabilmente richiederà tempo.

D'altra parte, in un'azienda con "una forza lavoro altamente collaborativa, lavoratori impegnati, politiche di porte aperte e uno stile di gestione dal basso verso l'alto" la trasparenza salariale è probabile che sia "un'estensione naturale della cultura già in atto".