Offrire vantaggi ai dipendenti part-time

Una domanda frequente che sia i dipendenti che i datori di lavoro hanno riguarda i requisiti legali relativi ai benefici dei dipendenti a tempo parziale.Mentre può sembrare semplice come determinare il numero di ore lavorate o il tipo di lavoro svolto, la determinazione dell'ammissibilità per i benefici a tempo parziale è una questione molto complessa.

Che cosa dice la legge sull'affidabilità

L'Affordable Care Act del 2010 (ACA) prevede che i datori di lavoro offrano prestazioni di assicurazione sanitaria di gruppo a tempo pieno o dipendenti equivalenti, e almeno il 95% dei loro dipendenti, quindi lascia le cose a loro discrezione per la percentuale rimanente. Inoltre, le leggi statali, l'ammissibilità per altri tipi di benefici, le norme del settore e persino il salario corrisposto ai dipendenti possono avere un impatto sul grado in cui i datori di lavoro sono tenuti a coprire le esigenze di salute e benessere dei loro dipendenti.

Definizioni Full Time vs. Part-Time Employee

Il Fair Labour Standards Act (FLSA), che stabilisce le leggi federali sul salario e sull'ora in tutta la nazione, non definisce le ore part-time o full-time, ma definisce le ore straordinarie come superiori a 40 ore per periodo di paga (su un programma di pagamento settimanale). L'US Bureau of Labor Statistics definisce i dipendenti part-time come persone che lavorano da 1 a 34 ore settimanali. Qualsiasi cosa oltre 34 ore sarebbe quindi considerata a tempo pieno. Le attuali linee guida APA stabiliscono che i datori di lavoro che hanno 50 o più dipendenti a tempo pieno o equivalenti devono fornire una copertura sanitaria accessibile per soddisfare le linee guida minime.

L'ACA definisce i dipendenti che lavorano almeno 30 ore alla settimana o 130 ore al mese per essere considerati a tempo pieno. I dipendenti che lavorano meno ore sono considerati a tempo parziale secondo le leggi ACA.

Leggi Safe Harbour

Per evitare di pagare per l'assicurazione sanitaria, alcuni datori di lavoro più grandi cercano di mantenere la loro forza lavoro part-time meno di 27 ore alla settimana, conosciuta anche come "porto sicuro". Ha ridotto il rischio di dover pagare per le indennità di assicurazione sanitaria e il pagamento degli straordinari. Tuttavia, la legge cambia continuamente, quindi questa pratica potrebbe essere eliminata nel prossimo futuro.

Responsabilità del datore di lavoro

Sotto Obamacare, i datori di lavoro coperti devono segnalare tutti i loro lavoratori part-time e a tempo pieno per determinare se qualcuno dei dipendenti a tempo parziale ha i requisiti per beneficiare delle prestazioni. Può essere basato sulle ore medie in cui lavorano ogni anno. Tieni presente che ai dipendenti part-time viene spesso chiesto di lavorare più ore durante i picchi di produzione e le stagioni impegnative, e questo può metterli oltre i limiti per l'anno. È anche importante capire che, mentre un datore di lavoro può decidere se offrire o meno vantaggi per la salute di gruppo ai dipendenti a tempo parziale, molti amministratori di piani dispongono di opzioni di assistenza sanitaria per i dipendenti che lavorano solo per 20 ore in un periodo di retribuzione.

Può essere utile offrire loro vantaggi a basso costo in base alle tariffe di gruppo.

Requisiti per i benefici dei dipendenti part-time

Ora per la parte legale. Mentre l'assicurazione sanitaria standard e i benefici supplementari possono essere a discrezione esclusiva dei direttori delle risorse umane della società, alcuni benefici per i dipendenti sono obbligatori per tutti i dipendenti, indipendentemente dal numero di ore lavorate. Ai sensi della legge sulla sicurezza dei pensionati dei dipendenti (ERISA), qualsiasi datore di lavoro che offra ai dipendenti un piano pensionistico qualificato deve offrire loro anche dipendenti a tempo pieno e part-time.

La legge federale sul lavoro standard richiede anche il pagamento degli straordinari alla stessa velocità che i lavoratori a tempo pieno guadagnano. I sussidi di disoccupazione sono disponibili sia per i dipendenti a tempo pieno che per quelli a tempo parziale quando si separano dall'impiego. Le indennità di compensazione dei lavoratori e le richieste di lesioni devono essere trattate allo stesso modo per i dipendenti a tempo parziale e a tempo pieno. Ci sono anche una serie di altri benefici che sono ampiamente offerti ai dipendenti part-time e full-time come la formazione sul lavoro, i permessi retribuiti e i servizi di benessere aziendale di cui tutti i dipendenti possono beneficiare.

Perché offrire vantaggi

Anche se non può essere richiesto legalmente di offrire tutti i benefici ai dipendenti part-time, a meno che non rientrino nelle regole di cui sopra - può essere una pratica commerciale positiva offrire benefici ai dipendenti part-time. Può essere un ottimo modo per incrementare gli sforzi di reclutamento quando altri datori di lavoro non offrono vantaggi ai part-time. Può anche supportare la produttività e la fidelizzazione dei dipendenti perché i dipendenti rimarranno fedeli a un datore di lavoro che offre vantaggi e tutela della propria salute.

I datori di lavoro possono ancora mantenere un certo controllo sui tipi di piani di salute di gruppo che offrono, comprese le assicurazioni complementari come i benefici dentali, di vita e di invalidità. Tuttavia, quando un'azienda offre un pacchetto di benefit a prezzi accessibili per i dipendenti part-time, invia il messaggio che la salute e il benessere di tutti i dipendenti è una priorità numero uno.

Come i dipendenti part-time vedono i vantaggi

I dipendenti a tempo parziale spesso considerano i benefici come vantaggi preziosi, soprattutto se lavorano altri lavori e non possono permettersi di acquistare l'assicurazione con altri mezzi. Hanno le stesse, se non maggiori responsabilità rispetto ai dipendenti a tempo pieno, spesso facendo giochi di prestigio per crescere una famiglia o andare a scuola con quella di un lavoro. È vantaggioso anche per il business. Considerare se un dipendente a tempo parziale ha accesso a periodi di ferie retribuiti rispetto a quelli che chiamano i malati per occuparsi di una questione personale, il luogo di lavoro non è influenzato se il dipendente può programmare il time-off in anticipo.

I benefici a tempo parziale sono flessibili e possono essere offerti ai dipendenti che completano una certa quantità di tempo sul posto di lavoro, purché siano gestiti in modo equo nell'intera popolazione di dipendenti.

Gestione dei costi dei benefici

Il fattore costo dell'offerta di benefici a tempo parziale per i dipendenti deve essere determinato quando si scelgono i piani di gruppo, ma la maggior parte degli amministratori di piani dispone di opzioni ragionevoli. Molti dei benefici, come i piani volontari e l'assicurazione integrativa, possono essere offerti come piena retribuzione dei dipendenti o a metà dei piani dei dipendenti a tempo pieno.

L'utilizzo di una combinazione di un piano sanitario altamente deducibile con un conto di spesa flessibile o un conto di risparmio sanitario può aiutare i dipendenti part-time a mettere via più dollari prima delle tasse per pagare le spese mediche più grandi e pagare per le prescrizioni e altre cose non coperte. I datori di lavoro possono anche diventare creativi e raggiungere i fornitori locali di salute e benessere per organizzare sconti aziendali su cibo, medicine e servizi per il benessere che aiutano tutti i dipendenti ad allungare ulteriormente i loro dollari. Come accennato in precedenza, ritardare l'ammissibilità dei benefici ai primi 30 giorni di lavoro può anche ridurre i costi per i datori di lavoro e offrire ai dipendenti la possibilità di dimostrare il loro valore prima che venga effettuato l'investimento.

Prima che l'organizzazione decida di offrire benefici a tempo parziale ai dipendenti, considera l'impatto di non offrirli. La fidelizzazione dei dipendenti, la produttività e una forza lavoro più impegnata sono tutte situazioni vantaggiose per la tua azienda.