Il processo assumente: come i datori di lavoro assumono i dipendenti

Vuoi assumere dipendenti che possono contribuire al tuo successo e alla tua redditività aggiungendo valore alla tua cultura e al tuo team? Ci sono molte cose da considerare quando stai cercando di riempire una posizione. Ma come valuti i fattori più importanti in un processo che può richiedere molto tempo?

I datori di lavoro possono ridurre il ciclo di reclutamento, trovare grandi dipendenti e assumere legalmente ed eticamente persone se seguono questi dieci passaggi.

Identificare il bisogno per la posizione

Il primo passo in ogni processo di assunzione è determinare se la posizione è, in effetti, necessaria nella tua azienda. Ci sono alcuni modi per aiutarti a decidere. Se questo è per una posizione di vendita, verifica le vendite per dipendente. Puoi anche verificare se il carico di lavoro del team merita una nuova assunzione. Anche i tuoi obiettivi aziendali guideranno questa decisione.

La priorità per un dipendente dovrebbe anche inserirsi nella riuscita esecuzione del piano aziendale dell'azienda. È importante mantenere gli altri dipendenti informati o coinvolti in ogni fase del processo decisionale del personale.

Pianifica il tuo reclutamento per il lavoro

Il secondo passo nel processo di assunzione è quello di pianificare il reclutamento dei dipendenti. La pianificazione del reclutamento identifica la descrizione del lavoro o le specifiche per la posizione in modo da conoscere le competenze e l'esperienza che cerchi. Inoltre, spiega come pubblicizzare la posizione, chi esaminerà le domande e chi parteciperà alla prima e alla seconda intervista.

Dovresti anche decidere chi parteciperà alla selezione del candidato prescelto e chi fornirà input. Questo è un passo fondamentale in un processo di assunzione di successo. È anche importante per chiunque nel team di interviste. È necessario essere chiari su come i loro input saranno utilizzati dal gestore assumente e dalle risorse umane.

Pubblicizzare la disponibilità della posizione aperta

Un passo importante nel processo di pubblicazione è quello di informare gli attuali dipendenti dell'apertura. Se ritieni di non avere candidati interni qualificati, puoi anche postare la posizione esternamente. Ma i tuoi candidati interni potrebbero sorprenderti con il loro talento e le loro abilità. Se pubblichi la posizione esternamente prima di intervistare candidati interni, fai sapere ai dipendenti. Vuoi evitare equivoci.

Le tue migliori scommesse per il riempimento esterno della tua posizione aperta dipendono dalla posizione. Alcuni lavori locali, in particolare per i ruoli non esenti, si basano su annunci di giornali locali. La maggior parte dei lavori richiederà pubblicazioni online sul proprio sito Web e sulle bacheche aziendali, nonché attraverso i siti di social media.

Notificare la tua rete su LinkedIn può portare alla tua attenzione candidati di qualità. Quindi chiederai ai tuoi attuali dipendenti di pubblicizzare la tua apertura sui loro social network.

Rivedi le applicazioni

Se hai pubblicizzato la posizione in modo efficace, avrai raccolto un ampio pool di candidati. Le risorse umane possono assumere un ruolo guida nel résumé e nella revisione della lettera di presentazione e fornire i candidati qualificati al responsabile delle assunzioni. Alcuni responsabili delle assunzioni potrebbero voler vedere tutte le applicazioni, specialmente per le posizioni tecniche, scientifiche, ingegneristiche e di sviluppo.

Le domande vengono esaminate e i candidati più qualificati ricevono un'intervista telefonica. Lo scopo della proiezione è quello di risparmiare tempo ed energie per il personale eliminando i candidati. Lo screener, il responsabile delle assunzioni o lo staff delle risorse umane è alla ricerca sia di forma culturale che di lavoro durante un'intervista telefonica. Controllano tutte le domande che i revisori hanno sull'esperienza o le credenziali dell'individuo.

Intervista ai potenziali dipendenti qualificati

La tua recensione e le interviste telefoniche dovrebbero limitare il campo dei candidati ai più qualificati. Programma interviste per i candidati con lo stesso gruppo di dipendenti che intervistano tutti i candidati. Ciò consentirà il confronto quando si arriva alla selezione dei dipendenti.

Assicurati che parte della tua procedura di colloquio sia una domanda formale di lavoro compilata dal candidato che include il permesso di controllare riferimenti, background e così via.

Notificare ai candidati che non si sta invitando per un colloquio che non saranno presi in considerazione e perché. Pianificare e programmare le seconde interviste con le prospettive più qualificate come determinato dal primo colloquio. Puoi iniziare a controllare i riferimenti e lo sfondo di questi candidati durante e dopo le tue seconde interviste.

Controlla i riferimenti ed esegui i controlli in background

Inizia a controllare i riferimenti e lo sfondo per i candidati durante e dopo le tue seconde interviste. Assicurati di controllare tutte le richieste del candidato, comprese le credenziali di formazione, la storia lavorativa e il contesto criminale. Quando possibile, la migliore fonte di informazioni è il passato manager del candidato.

A causa della paura del contenzioso, molti datori di lavoro condivideranno solo il titolo di lavoro, le date di assunzione e, occasionalmente, lo stipendio della persona con te. Ecco perché i manager sono una fonte significativa. Dovresti anche dare un'occhiata ai profili e ai post sui social media del candidato per assicurarti di assumere la persona che hai conosciuto. Le raccomandazioni di LinkedIn possono ulteriormente consolidare la tua scelta.

Seleziona la persona più qualificata per il lavoro

Se hai raggiunto una decisione positiva su un candidato, dopo le interviste e i controlli di background, determina il compenso che offrirai al candidato selezionato. Questi sono i sette fattori più importanti per assicurarsi di aver preso in considerazione prima di fare l'offerta di lavoro reale.

L'offerta di lavoro e le notifiche

Ora che hai completato i primi otto passaggi, puoi fare un'offerta di lavoro scritta. Se i controlli di riferimento sono incompleti, è possibile rendere l'offerta condizionata sullo sfondo e sui controlli di riferimento.

È inoltre necessario notificare gli altri candidati che hanno partecipato a colloqui di lavoro. È importante - e nella tua migliore immagine e interesse per le pubbliche relazioni - comunicare con i tuoi candidati in ogni fase del processo di assunzione. È uno dei fattori che influenzano la tua considerazione come datore di lavoro di scelta.

Negozia i dettagli di stipendio e la data di inizio

Più alto è il livello del lavoro nella tua organizzazione, più è probabile che il candidato negozierà il risarcimento, le ferie pagate, il TFR garantito se la relazione non riesce a funzionare, l'attrezzatura aziendale, il tempo di lavoro da remoto e altro. Questi individui hanno il maggior potenziale di perdere se stanno lasciando un lavoro attuale e il rapporto di lavoro non funziona con te.

Detto questo, ho avuto nuovi dipendenti freschi al di fuori del college, chiedere $ 5.000 in più di quello che sono stati offerti. Se era all'interno dell'intervallo di retribuzione per il lavoro (pensa a come paghi i tuoi attuali dipendenti in ruoli simili) e il candidato è preferito, considera di negoziare.

Le due richieste più comuni che ho riscontrato sono per uno stipendio iniziale più elevato e più tempo libero retribuito. La flessibilità è richiesta. Non avrai un nuovo dipendente felice se lascerà un lavoro dove ha avuto tre settimane di ferie per un lavoro che gli ha offerto una settimana.

Determina se puoi accogliere altre richieste dal tuo potenziale cliente. Il più comune che ho incontrato è stata una vacanza programmata entro i primi mesi dall'inizio. Ho anche incontrato diverse date di inizio posticipate per ospitare un intervento chirurgico programmato.

Benvenuto al tuo nuovo dipendente

Il modo in cui accolgo il nuovo dipendente pone le basi per decidere se mantenere il dipendente in futuro. Rimani in contatto con il tuo nuovo dipendente dal momento in cui accetta l'offerta di lavoro fino alla sua data di inizio. Continua a costruire la relazione.

Assegna un mentore, fai sapere ai colleghi che il dipendente inizia con una lettera di benvenuto, pianifica il processo di assunzione del nuovo dipendente e assicurati che il dipendente si senta accolto calorosamente durante i primi giorni di lavoro. Se lo fai in modo efficace, avrai un dipendente entusiasta pronto a dare fuoco al mondo.

Sei interessato a una checklist di assunzione più dettagliata? Dai un'occhiata a una lista di controllo per il successo nel assumere dipendenti.