Cosa fanno i grandi manager in modo diverso?

I grandi manager infrangono ogni regola percepita come saggezza convenzionale quando si tratta della selezione, della motivazione e dello sviluppo del personale. Quindi affermano Marcus Buckingham e Curt Coffman in "First, Break All The Rules: What the Worldest Greatest Managers Do Different", un libro che presenta i risultati delle interviste dell'organizzazione Gallup con oltre 80.000 manager di successo.

Il più forte di questi risultati sulla gestione di successo è che ogni grande manager è stato identificato in base ai risultati delle prestazioni che ha prodotto nella sua organizzazione. Ecco alcune delle idee chiave discusse nel libro dei grandi manager.

Inoltre, il ruolo della gestione delle risorse umane e le informazioni sullo sviluppo del libro vengono ampliate con esempi e raccomandazioni specifici. I manager e i professionisti della gestione e dello sviluppo delle risorse umane possono applicare i risultati della ricerca per dare il via al successo della loro carriera manageriale.

Un nuovo approccio generale allo sviluppo delle risorse umane

L'intuizione più comunemente espressa durante le interviste con 80.000 grandi manager sfida la tradizionale gestione delle risorse umane e le credenze di sviluppo. Migliaia di grandi manager hanno affermato variazioni su questa convinzione: "Le persone non cambiano molto. Non perdere tempo a cercare di inserire ciò che è stato lasciato fuori. Cerca di tirare fuori ciò che è stato lasciato. È già abbastanza difficile. "(Pagina 57)

Le implicazioni di questa intuizione per la formazione e lo sviluppo delle prestazioni sono profonde. Questa intuizione incoraggia a costruire su ciò che le persone possono già fare bene invece di provare a farlocorreggere abilità e abilità più deboli.

Il tradizionale processo di miglioramento delle prestazioni identifica aree specifiche, medie o al di sotto delle prestazioni. Suggerimenti per il miglioramento, sia verbale o in un processo di valutazione formale, si concentrano sullo sviluppo di queste debolezze.

Ciò che invece fanno i grandi manager, è valutare i talenti e le abilità di ciascuno. Forniscono quindi formazione, coaching e opportunità di sviluppo che aiuteranno la persona ad aumentare queste capacità. Compensano o gestiscono attorno a punti deboli.

Ad esempio, se si impiega una persona che manca di competenze personali, ma ha una quantità enorme di conoscenza del prodotto, un gruppo eterogeneo di membri dello staff può formare un team di assistenza clienti che lo include. Altri dipendenti con eccellenti capacità delle persone rendono meno evidente la sua debolezza. E l'organizzazione è in grado di capitalizzare sulla sua conoscenza del prodotto quando si tratta di problemi di qualità del prodotto.

Questo significa che i grandi manager non aiutano mai le persone a migliorare le loro abilità, conoscenze o metodi inadeguati? No, ma spostano l'enfasi sullo sviluppo delle risorse umane in aree in cui il dipendente ha già talento, conoscenza e capacità.

I quattro lavori vitali per i grandi manager

Buckingham e Coffman identificano quattro colpi di scena su approcci convenzionali che definiscono ulteriormente le differenze nelle tattiche sposate da grandi manager.

• Seleziona le persone in base al talento.
• Quando si stabiliscono aspettative per i dipendenti, stabilire i giusti risultati.
• Quando si motiva un individuo, concentrarsi sui punti di forza.
• Per sviluppare un individuo, trova il lavoro adatto per la persona.

Seleziona People Based on Talent

Durante le interviste di Gallup, i grandi manager hanno dichiarato di aver selezionato membri dello staff in base al talento, piuttosto che all'esperienza, all'istruzione o all'intelligence. Gallup ha definito i talenti studiando i talenti necessari per ottenere in 150 ruoli distinti. I talenti identificati sono:

• Sforzo: esempi: guida per il successo, bisogno di esperienza, guida per mettere in atto le credenze,
• Pensiero: esempi: concentrazione, disciplina, responsabilità personale e
• Relazione: esempi: empatia, attenzione alle differenze individuali, capacità di persuasione, presa in carico.

I professionisti delle risorse umane supporteranno i line manager in modo più efficace se raccomandano metodi per identificare talenti come test realistici e colloqui comportamentali. Quando controlli lo sfondo, cerca i modelli di applicazione talento. (Ad esempio, il candidato ha sviluppato ogni nuova posizione che abbia mai ottenuto da zero?)

Qui ci sono tre ulteriori lavori vitali per i grandi manager.

Quando si impostano le aspettative per i dipendenti, stabilire i giusti risultati

Secondo il libro, In primo luogo, infrangi tutte le regole: quali sono i più grandi manager del mondo a fare diversamente, i grandi manager aiutano ogni individuo a stabilire obiettivi e obiettivi che siano congruenti con i bisogni dell'organizzazione.

Aiutano ciascun dipendente a definire i risultati attesi, quale sarà il successo al completamento. Quindi, si tolgono di mezzo.

Nella mia esperienza, la maggior parte del lavoro viene eseguita da persone che non sono sotto la costante supervisione di un manager. Dato questo fatto, ha senso lasciare che il dipendente determini la strada giusta da percorrere per raggiungere i suoi obiettivi. Indubbiamente sceglierà quello che attinge ai suoi talenti unici e alla sua capacità di contribuire alla performance.

Il manager vorrà stabilire il percorso critico e i punti di controllo per il feedback, ma il microgestione del dipendente è un errore. Il manager si farà impazzire e perderà delle brave persone che sentono di non fidarsi di loro.

I professionisti delle risorse umane possono supportare questo approccio alla gestione allenando i manager in stili più partecipativi. È possibile stabilire sistemi di ricompensa che riconoscano i manager che sviluppano le capacità degli altri per eseguire e produrre i risultati dichiarati. È possibile promuovere la creazione di obiettivi a livello di organizzazione per migliorare le prestazioni.

Quando si motiva un individuo, concentrarsi sulle forze

I grandi manager apprezzano la diversità delle persone nel loro gruppo di lavoro, lo stato Buckingham e Coffman. Riconoscono che "aiutare le persone a diventare più persone di quello che già sono", dal momento che ogni persona ha punti di forza unici, sosterrà al meglio il loro successo.

Si concentrano sui punti di forza di un individuo e gestiscono attorno alle sue debolezze. Scoprono che cosa motiva ciascun membro del personale e cercano di fornirne di più nel suo ambiente di lavoro.

Ad esempio, se una sfida è ciò che il tuo staff desidera ardentemente, assicurati che abbia sempre un compito difficile e stimolante. Se il tuo membro del personale preferisce la routine, invia più lavoro ripetitivo nella sua direzione. Se gli piace risolvere i problemi per le persone, potrebbe eccellere nel servizio di prima linea.

Compensa i punti deboli dello staff. Ad esempio, puoi trovare il dipendente un peer coaching partner che porta punti di forza che potrebbero non avere per un compito o un'iniziativa. Fornire una formazione per potenziare le competenze nelle aree di performance necessarie.

I professionisti delle risorse umane possono fornire assistenza nella risoluzione dei problemi con i manager che cercano idee per gestire le carenze. Puoi fare in modo che determinati punti di forza individuali siano nutriti e che le persone abbiano l'opportunità di utilizzare i loro talenti nel loro lavoro.

È possibile progettare sistemi di ricompensa, riconoscimento, compensazione e sviluppo delle prestazioni che promuovano un ambiente di lavoro in cui le persone si sentano motivate a contribuire. Considera il consiglio dei grandi manager del libro che consigliano: “passare la maggior parte del tempo con le persone migliori.”

Trova il giusto lavoro adatto per ogni persona

Il lavoro di un manager non è quello di aiutare ogni individuo che impiega a crescere. Il suo lavoro è migliorare le prestazioni. Per fare ciò, deve identificare se ciascun dipendente ha il ruolo giusto.

Inoltre, ha bisogno di lavorare con ogni persona per determinare cosa significhi "crescere nel suo ruolo" e quindi la sua capacità di contribuire alle prestazioni all'interno dell'organizzazione.

Per alcune persone, questo potrebbe significare il raggiungimento di una promozione; per altri, significa espandere il lavoro corrente. Tradizionalmente, le persone sentivano che l'unica crescita sul posto di lavoro era "in alto" nella scala promozionale.

Questo non è più vero, e dubito che sia mai stato il modo migliore di pensare. Lo stato di Buckingham e Coffman "crea eroi in ogni ruolo". Ricorda Il principio di Pietro, un libro che sostiene che gli individui sono promossi al loro livello di incompetenza?

Il professionista delle risorse umane deve mantenere una comprensione approfondita delle posizioni e dei bisogni all'interno dell'organizzazione, per aiutare ogni individuo a trovare il giusto posto di lavoro.

Familiarizza con i talenti e le capacità di ogni persona nella tua organizzazione. Conserva un'eccellente documentazione dei test, delle domande di lavoro, delle valutazioni delle prestazioni e dei piani di sviluppo delle prestazioni.

Sviluppa un processo di promozione e assunzione che supporti il ​​collocamento di persone in posizioni che "si adattano". Stabilire opportunità di sviluppo di carriera e piani di successione che enfatizzino "in forma" rispetto all'esperienza e alla longevità.

In qualità di professionista delle risorse umane, se puoi aiutare i manager e i supervisori della tua organizzazione a comprendere e applicare questi concetti, contribuirai a creare un'organizzazione di successo di persone che contribuiscono in modo forte e di talento. Non è il tipo di posto di lavoro che ti piacerebbe anche tu?