Come dare un feedback di collaboratore per una recensione a 360

Ti è stato chiesto di fornire un feedback a 360 gradi per un altro dipendente? Quando un manager fornisce un feedback in una recensione a 360, i tuoi colleghi possono trarre vantaggio dal tuo feedback sincero. L'obiettivo del feedback per una recensione a 360 è quello di aiutare il dipendente a migliorare le sue prestazioni e diventare un contributore migliore al lavoro.

In un mondo ideale, i dipendenti si sentono a proprio agio e abbastanza fiduciosi da scambiarsi reciprocamente feedback onesti. Ma esistono diversi problemi con questo approccio faccia a faccia.

Problemi con il feedback faccia a faccia

L'impiegato medio non si sente a suo agio a fornire un feedback direttamente a un collega, soprattutto in caso di feedback positivo. Il feedback spesso non è completo ed è invece focalizzato su ciò che sta facendo il collega che sta insidiando il suo collega ora.

Inoltre, il feedback è focalizzato sull'identificazione di problemi e aree che non funzionano in modo efficace-idealmente, il feedback assume un approccio più sfumato e si concentra su idee di miglioramento, non solo sul negativo.

Pertanto, la maggior parte delle organizzazioni che utilizzano il feedback 360 fanno molto affidamento sul feedback 360 che viene consegnato a un manager che quindi integra e condivide il feedback con il dipendente. In alternativa, le organizzazioni stanno anche perseguendo metodi elettronici in cui i valutatori 360 scelti possono rispondere elettronicamente per mantenere l'anonimato delle loro risposte.

I metodi elettronici, anche quando il valutatore viene identificato e il collaboratore è in grado di avvicinarsi a loro per comprendere il feedback, non sono l'ideale. Molti dipendenti sono scomodi alla ricerca di feedback aggiuntivi e molti valutatori sono scomodi fornendo il feedback essenziale per il miglioramento del lavoro del dipendente valutato.

Perché il feedback dei colleghi rende più efficace il feedback 360

Un'organizzazione può solo continuare a crescere e prosperare se i suoi dipendenti lo fanno. Poiché i dipendenti vengono raramente supervisionati costantemente dal manager, si desidera che il feedback del manager venga inviato al dipendente per riflettere le opinioni e gli esempi di persone che lavorano quotidianamente con il collega.

Il manager ha bisogno dell'opportunità di valutare se il suo feedback è congruente con quello dei colleghi con cui il dipendente interagisce quotidianamente. Inoltre integra i pensieri e gli esempi del manager (che è salutare) in una recensione 360. La tua organizzazione è più efficace quando una varietà di voci influisce sul feedback dei dipendenti.

Suggerimenti per fornire un feedback a 360 gradi migliore

Per fornire un feedback efficace, tuttavia, è necessario seguire questi suggerimenti. Se si prende il tempo di fornire un feedback, si desidera che il feedback sia utile per le 360 ​​recensioni del gestore.

Rendi il tuo feedback semplice e onesto

Ostacoli lo sviluppo del tuo collega se ti siepi le tue parole, lasci fuori le critiche meritate, o mandi una cortina fumogena che offusca la reale interazione che hai con il dipendente.

Dì: "Sono molto infastidito quando Mary completa i suoi compiti in ritardo, quindi tutta la mia squadra è costretta ad aspettare fino a quando non riusciremo a completare la nostra parte del progetto, il che ci fa affrettare e non realizzare il nostro lavoro migliore. manca anche la nostra scadenza."

Non scrivere un libro

Il manager può gestire solo una certa quantità di informazioni sia che si tratti di lodi o critiche. Crea i tuoi punti chiave il più sinteticamente possibile. Se hai critiche, scegli una a tre per condividere. Non è necessario andare avanti e avanti con dettagli che non chiariscono i tuoi punti chiave. Indica i fatti, come li vedi. Un manager troverà impossibile gestire cinque pagine di input.

Crea i tuoi punti chiave

La procedura di revisione a 360 gradi viene utilizzata al meglio se si evidenziano le interazioni chiave con il proprio collaboratore. Enfatizza gli aspetti positivi del lavoro con lui o lei e di eventuali aspetti negativi che potrebbero utilizzare lo sviluppo.

Tre di ciascuno sono un numero che il gestore può gestire efficacemente combinato con il feedback degli altri dipendenti. Ciò ti costringerà anche a concentrarti sugli aspetti più importanti delle prestazioni del tuo collaboratore, sia in positivo che in negativo.

Fornisci esempi che illustrano i tuoi punti più importanti

Il tuo feedback aiuterà maggiormente il tuo collega se puoi fornire un esempio che aiuti il ​​loro manager a capire il tuo punto. Dire che John è un povero leader dell'incontro non è così utile come dire che quando John conduce le riunioni, le persone parlano le une alle altre, le riunioni vanno oltre il loro orario programmato, iniziano in ritardo e raramente hanno un ordine del giorno, è utile.

Se dici che Sarah non ascolta molto bene le opinioni degli altri dipendenti, non stai fornendo al manager sufficienti informazioni. Descrivi come la riluttanza di Sarah ad ascoltare gli effetti degli altri dipendenti lavori.

State, "Sarah chiama un gruppo di noi insieme e chiede la nostra opinione e quasi mai altera la sua decisione o la sua direzione sulla base del feedback fornito da altri dipendenti. Di conseguenza, pochi dipendenti si preoccupano di offrirle la propria opinione".

Dichiara che quando aggiorni Sandi riguardo a un progetto sul quale sei attivo, lei dimentica ciò che le hai detto. Durante la tua prossima interazione, chiede di nuovo tutte le stesse domande.

Il feedback specifico per Larry potrebbe concentrarsi sul fatto che ogni volta che si fa un commento critico o si prova ad avere un input per il proprio progetto condiviso, egli mostra rabbia visibile e discute sull'input. Non è favorevole al tuo continuare a dare un feedback onesto.

Non aspettarti di vedere la legge sui dipendenti sul tuo feedback

Il manager sta cercando modelli di comportamento, sia positivi che negativi. Se sei l'unico collaboratore che offre una particolare critica o elogio, il manager può scegliere di concentrarsi sui comportamenti identificati da più dipendenti.

Inoltre, i manager riconoscono che i dipendenti possono concentrarsi su poche cose alla volta per modificare in modo efficace il proprio comportamento. Colpire il dipendente con dieci diverse aree che necessitano di miglioramenti si tradurrà in un dipendente demoralizzato che si sente come se non stesse facendo nulla di buono.

Volete che un dipendente percepisca il feedback come una vera opportunità per far crescere competenze personali e professionali, non come una discarica di tutto ciò che sta facendo di sbagliato.

Non preoccuparti che ciò che dici causerà brutte cose al tuo collega

Il manager del dipendente è alla ricerca di modelli che lui o lei può condividere con il dipendente. Il tuo feedback è solo un pezzo che viene assegnato all'assegnazione di aumenti, promozioni e buona volontà. Il feedback degli altri collaboratori, le opinioni del manager, l'autovalutazione dei dipendenti, i loro contributi e risultati sul lavoro influiscono tutti sulla valutazione della performance.

Usa l'esperienza come una possibilità per pensare ai tuoi contributi e ai tuoi comportamenti

Quando pensi alle prestazioni e all'interazione del tuo collega, utilizzalo come un'opportunità per esaminare le azioni e le abitudini che potresti avere che le persone amano o odiano. Sei sicuro di trovare alcune cose in comune con il tuo collega. È una grande opportunità per guardare te stesso e pensare a cosa potresti fare per migliorare.

Se offri un feedback efficace e premuroso con esempi in modo che il gestore possa condividere il feedback con il tuo collega. o il tuo collaboratore può leggere il feedback e digerire l'essenza della sua applicabilità, si presenta un'opportunità per il dipendente di crescere.

Garantisce inoltre che le prestazioni e il contributo di ciascun dipendente abbiano un ampio input organizzativo. È molto più efficace che affidarsi esclusivamente all'opinione di un manager.