Informazioni sui livelli di graduazione della posizione

Molte organizzazioni, istituzioni e organismi governativi (governi statali e locali, il governo federale e varie agenzie) utilizzano un sistema di livellamento del grado di posizione / dipendente che aiuta a differenziare le posizioni e standardizzare la compensazione tra competenze e competenze equivalenti.

La creazione e il mantenimento di un sistema di livelli standardizzati per i dipendenti contribuisce a garantire un equo compenso per lo stesso livello di lavoro tra i diversi dipartimenti e divisioni. Si consideri, una tipica azienda di software che impiega programmatori, tester, specialisti del supporto, rappresentanti di vendita, specialisti di marketing, project manager, responsabili delle risorse umane, contabili e così via.

Sarebbe difficile garantire un risarcimento equo e coerente tra questi molti ruoli diversi senza creare qualche forma di meccanismo di standardizzazione. Fattore nella realtà che per ogni titolo di posizione, ci sono diversi livelli, compresi i ruoli junior o senior per i manager e i singoli contributori e si può immaginare il potenziale di confusione senza un sistema organizzato. La posizione o il sistema di livello dei dipendenti fa proprio questo.

Descrizioni dei livelli di qualità del posizionamento dei dipendenti / posizione

Ecco alcuni esempi di descrizioni dei livelli dei dipendenti a livello di singoli dipendenti fino al livello di Vice Presidente.

Livello A: Entry Level Singoli collaboratori

Gli individui a questo livello di solito seguono routine di lavoro standard. Fanno anche quanto segue:

• Lavorare sotto stretta supervisione (generalmente).
• In genere hanno pochissime capacità decisionali.
• Non avere responsabilità di bilancio o capacità di spendere senza approvazione.
• Richiedere (in genere) meno di tre anni di esperienza pertinente.

Livello B: Collaboratori individuali con esperienza

Gli individui a questo livello di solito hanno esperienza procedurale o sistemica. Fanno anche quanto segue:

• Lavorare sotto la supervisione generale.
• Prendere decisioni basate su procedure stabilite.
• Può avere responsabilità nominali di bilancio o capacità di spesa.
• Richiedono dai tre ai cinque anni (in genere) all'esperienza pertinente.

Livello C: Manager e Senior Technical Professionals e singoli contributori

Gli individui a questo livello devono avere il comando delle procedure e dei sistemi utilizzati. Fanno anche quanto segue:

• Lavorare su obiettivi misurabili specifici (in genere) che richiedono competenze di pianificazione operativa con scarsa supervisione diretta.
• Avere una notevole libertà per prendere decisioni all'interno della propria unità.
• Coinvolgere nelle assunzioni, nello sviluppo e nei processi relativi al personale.
• Hanno responsabilità di bilancio (in genere).
• Esercitare abilità cruciali per le persone.
• Richiedono dai cinque ai sette anni di esperienza pertinente.

Livello D: direttori

Gli individui a questo livello devono avere una conoscenza approfondita dell'applicazione teorica e pratica dei principi della loro professione. Fanno anche quanto segue:

• Lavora a obiettivi generali per la loro area di responsabilità.
• Avere una latitudine significativa per prendere decisioni per le loro unità operative o funzionali.
• Avere l'autorità di noleggio / fuoco sui membri del team.
• Avere responsabilità di spesa diretta per budget significativi di reparto o unità.
• Esercitare le abilità delle persone essenziali.
• Richiedono da otto a dieci anni di esperienza pertinente.

Livello E: Vicepresidenti / Direttori generali

Gli individui a questo livello sono professionisti esperti nel loro campo di competenza. Fanno quanto segue:

• Dare una guida strategica alle unità sotto il loro controllo.
• Sviluppa e indirizza obiettivi a breve e medio termine per le loro unità.
• Esercitare un'ampia gamma di decisioni nelle proprie unità funzionali.
• Avere completo controllo di bilancio sulle funzioni sotto il loro controllo.
• Sfruttare le abilità delle persone essenziali, compresa la capacità di sviluppare subordinati.
• Richiede più di 10 anni di esperienza pertinente.

Posizione Livelli di livellamento e livelli di compensazione

I livelli di valutazione di cui sopra saranno disciplinati da una serie di parametri di compensazione descritti come livello di compensazione. Ogni diverso livello di posizione avrà il proprio intervallo di stipendio, dal basso verso l'alto.

Inoltre, ci possono essere diversi livelli dei gradi di compensazione in cui gli stipendi basso, alto e medio variano da livello a livello. Si consideri che la categoria dei manager di livello C può includere le designazioni di junior manager, manager e senior manager, tutte con i propri intervalli di compensazione.

Sviluppo dei livelli di pendenza

Il processo di sviluppo, implementazione e rifinitura dei livelli di classificazione e di compensazione nel tempo è solitamente responsabilità del dipartimento risorse umane. Prendi in considerazione la richiesta di un vicepresidente di creare una posizione completamente nuova. Lavorerebbe con il team delle risorse umane nel seguente processo:

• Descrivere la natura, l'ambito e le responsabilità del nuovo ruolo in dettaglio.
• Definire i criteri per l'istruzione e l'esperienza di background richieste per il ruolo.
• Valutare l'autorità di bilancio e decisionale del ruolo.
• Guarda la progressione di carriera prevista per la posizione.
• Confronta il ruolo con gli altri del dipartimento.
• Confrontare il ruolo e i parametri del lavoro con esempi esterni.

Una volta completato quanto sopra, l'esecutivo delle risorse umane deciderà a quale livello ricadrà la posizione. Dopo aver risolto questo livellamento della posizione, la matrice di compensazione verrebbe applicata e le posizioni di basso, medio e alto punto per la compensazione sarebbero documentate.

I dati di compensazione del mercato per posizioni equivalenti in industrie simili verrebbero utilizzati per confrontare la valutazione interna con le realtà esterne.

La linea di fondo

Questo processo dettagliato e coinvolto contribuisce a garantire la coerenza per il trattamento di tutti i dipendenti, indipendentemente dalle loro funzioni o vocazioni primarie.