Mentoring Miti e realtà: seconda parte, la chiave di risposta

Pubblicato il 6/6/2015

Ecco le risposte a "Mentoring Myths and Realities: Part One - Take the Test. " Mentre le risposte "giuste" possono essere discutibili, il vero vantaggio è quando le due parti si siedono per discutere le loro risposte come un modo per stabilire chiare aspettative e limiti.

1) È meglio se i mentori vengono selezionati dal protetto. T F

Falso. Coloro che cercano mentori scelgono spesso le persone che preferiscono, al contrario di qualcuno che li aiuterà a svilupparsi in aree mirate. Spesso, essere abbinati in base alle esigenze e ai talenti di tutor e tutori funziona meglio.

2) I mentori e i protetti di solito lavorano insieme per molti anni. T F

Falso. La ricerca ha dimostrato che la durata più efficace di una relazione di mentoring è tra sei mesi e due anni.

3) I mentori e gli accoppiamenti protetti funzionano meglio quando hanno interessi e stili simili.

T F

Falso. È bello se lo fanno, ma lo scopo della relazione è quello di sviluppare e imparare, quindi non sono necessari interessi e stili simili, e spesso entrambi imparano di più quando stili e interessi non sono simili.

4) Il mentoring funziona meglio quando si tratta di un processo informale. T F

Falso. Mentre il processo non dovrebbe essere troppo rigido, funziona meglio quando ci sono alcune linee guida. Questo aiuta a impostare aspettative e linee guida per entrambe le parti.

5) È meglio se il capo del protetto non è il suo mentore. T F

È vero, per due ragioni.

In primo luogo, è spesso meglio avere una prospettiva esterna che non sia influenzata dalle richieste e dalle scadenze quotidiane, al fine di aiutare il mentore e il coach. In secondo luogo, i protégés devono sentirsi a proprio agio nel discutere le loro opportunità di sviluppo, qualcosa che molti dipendenti preferirebbero non fare con il loro diretto manager.

6) È meglio se il mentore è al di fuori dell'organizzazione diretta del protetto. T F

Vero. Ciò può aiutare a dare al mentore una certa distanza e obiettività alle situazioni, e ridurrà o eliminerà la possibilità che le sessioni si concentrino su individui specifici all'interno dell'organizzazione o su questioni dipartimentali.

7) Gli accoppiamenti di stesso sesso di solito funzionano meglio per una relazione di mentoring. T F

Falso. Spesso, le diverse prospettive di un opposto accoppiamento di genere sono migliori.

8) Il mentoring può aiutare ad acclimatare il protetto in un nuovo ambiente. T F

Vero. Questo tipo di mentoring mirato è molto utile per aiutare i protégé a prendere piede più velocemente, in termini di processi, contatti, obiettivi aziendali e cultura.

9) Un mentore può sponsorizzare e istruire attività che favoriscano e promuovano la crescita. T F

Assolutamente; in effetti, questo è uno dei risultati principali della relazione.

10) Il mentoring di solito funziona meglio senza alcun processo per intromettersi. T F

Non proprio. Esiste un equilibrio tra le interazioni informali e un risultato specifico e mirato. Pertanto, l'implementazione di alcune strutture è risultata la più efficace.

11) Il mentoring è solo per i tracker veloci. T F

Falso. Il mentoring può essere per tutti. L'elemento più importante è quello di abbinare le esigenze dei protégé con le abilità e le abilità dei mentori. Tuttavia, le organizzazioni non possono sempre fornire mentori a tutti i dipendenti, pertanto vengono spesso selezionati potenziali elevati.

12) Il mentoring è un modo per sviluppare le abilità del difensore. T F

Vero. Dovrebbe essere usato in combinazione con molti approcci diversi allo sviluppo, tra cui job shadowing, progetti e incarichi di sviluppo, formazione formale e lettura.

13) Il mentoring funziona meglio quando il mentore e il protetto sono in campi diversi. T F

Questo può essere vero o falso, a seconda del risultato desiderato. Se le competenze necessarie sono specifiche della funzione (ad esempio, le abilità di marketing), allora sarà utile avere il mentore nello stesso campo, a condizione che non si trovino nella stessa organizzazione.

Se, d'altra parte, il risultato desiderato è qualcosa di più generale come qualità di leadership specifiche, allora potrebbe essere più utile avere le coppie provenienti da campi diversi per fornire una prospettiva più ampia.

14) Uno dei ruoli principali di un mentore è un consulente. T F

Falso. Il mentore non deve essere un consulente. Potrebbero esserci occasioni per discutere approcci a determinate situazioni, ma l'esito della relazione dovrebbe essere evolutivo.

15) Il mentoring è un investimento significativo di tempo per il mentore.

T F

Non necessariamente. Spesso i mentori sono persone estremamente impegnate e a molti altri viene chiesto di agire da mentori. Pertanto, il loro ruolo dovrebbe essere quello di fornire orientamento e direzione al protetto, e il tempo investito da entrambe le parti dovrebbe essere concordato in anticipo.

16) Per avere successo, il tutoraggio deve essere svolto faccia a faccia. T F

Non vero. Anche se le sessioni iniziali sono più vantaggiose fatte faccia a faccia, le sessioni successive possono essere eseguite virtualmente in modo efficace con buoni risultati.

17) Chiunque può essere un mentore di successo.

T F

Abbastanza vero. Un mentore deve possedere determinate abilità, esperienze e abilità che possono aiutare un pupillo, deve avere buone capacità di coaching e considerare il tempo trascorso con il suo protetto come un investimento prezioso.

18) I mentori in genere riferiscono di ricevere significativi benefici dal lavorare con un protetto. T F

Vero. I vantaggi comprendono l'apprendimento di diverse parti dell'organizzazione e la soddisfazione nell'aiutare gli altri. Molti mentori sperimentano anche una crescita personale imparando qualcosa di inaspettato dal protetto.

19) I Protégés generalmente guadagnano più denaro dei loro coetanei in posizioni simili. T F

Vero. Ciò potrebbe essere dovuto al fatto che le persone che cercano mentori sono più focalizzate sulla loro carriera, ma la ricerca ha dimostrato che le persone che si impegnano in relazioni di mentoring guadagnano più dei loro coetanei.

20) I Protégés sono generalmente più soddisfatti delle loro carriere rispetto ai loro coetanei non mentori. T F

Vero. Questo potrebbe essere per una serie di motivi: senso di controllo, feedback migliori, abilità migliorate, ecc.

21) La relazione mentore / protégé dovrebbe essere aperta in modo che il protetto possa parlare di qualsiasi argomento. T F

Abbastanza vero. Le relazioni di mentoring dovrebbero essere focalizzate e le regole di base dovrebbero essere stabilite in anticipo. Questi dovrebbero includere ciò che dovrebbe e non dovrebbe essere discusso nelle sessioni in modo che entrambe le parti siano chiare.

22) Tutto nel rapporto tra mentore e protetto dovrebbe essere focalizzato sulla questione dello sviluppo del protetto. T F

Vero. Lo scopo della relazione di mentoring dovrebbe essere deciso in anticipo. Una volta che questi obiettivi sono stati raggiunti, la relazione dovrebbe finire.

23) Il tutorato dovrebbe essere elencato nel piano di sviluppo individuale del protetto. T F

È vero, e il manager del protetto dovrebbe essere consapevole della relazione e dei progressi del tutoraggio.

24) Il capo del protégé non è realmente coinvolto nel processo di mentoring. T F

Vero.

Anche se non è coinvolto nelle sessioni effettive, il mentore dovrebbe periodicamente parlare con il supervisore delle opportunità di sviluppo, ecc. Inoltre, il supervisore dovrebbe chiedere al dipendente come sta andando il tutoraggio.