Reclutamento e screening sui social media

I siti di social media online offrono opportunità significative per i datori di lavoro che desiderano reclutare potenziali dipendenti, ma presentano anche sfide significative se i datori di lavoro vogliono usarli per lo screening e il controllo dei precedenti. Il controllo dei riferimenti lavorativi degli impiegati è ancora più problematico nei social media online.

Non vi è consenso tra i datori di lavoro per quanto riguarda la ricerca online di informazioni sui potenziali dipendenti a causa della potenziale discriminazione e delle accuse di assunzioni negligenti. Finora, la pratica dello screening dei social media e dei controlli di background da parte dei datori di lavoro è minima. Tuttavia, la percentuale di datori di lavoro che controllano le informazioni online dovrebbe crescere man mano che i social media online saranno ulteriormente radicati nel tessuto del social networking e della ricerca di lavoro.

Sei preparato con politiche e procedure per integrare le informazioni che trovi online nelle tue pratiche di screening e di controllo dei precedenti? Rob Pickell *, vicepresidente senior di soluzioni per i clienti presso HireRight, condivide le sue conoscenze in materia di reclutamento online dei social media, screening e verifiche in background.

Social Media come strumento di reclutamento

I datori di lavoro utilizzano i social media come prezioso strumento per reperire e reclutare candidati potenziali. Il social networking consente alle organizzazioni di costruire il proprio marchio di lavoro e consapevolezza, espandere l'ampiezza e la profondità della propria rete, individuare i migliori talenti in una vasta gamma di competenze e migliorare l'efficacia dei loro sforzi di reclutamento.

Secondo un recente rapporto di ricerca della Society for Human Resource Management (SHRM), il 76% delle aziende afferma di utilizzare o intende utilizzare siti di social media per il reclutamento. Più della metà dei datori di lavoro risponde che i siti di social networking sono un modo efficace per reclutare candidati.

LinkedIn è la versione web del business networking. Tutti abbiamo sentito che il networking è il modo migliore per trovare un nuovo lavoro e si può guardare a LinkedIn come l'equivalente online del networking aziendale di persona. Per chi cerca lavoro, LinkedIn offre un modo semplice e gratuito per fare rete con un gran numero di persone che conoscono e con le persone che conoscono. LinkedIn consente anche alle persone in cerca di lavoro di seguire le notizie e le offerte di lavoro per i loro datori di lavoro mirati.

Per i datori di lavoro, LinkedIn fornisce una grande quantità di informazioni sulle qualifiche delle persone in cerca di lavoro e può aiutare i datori di lavoro a sfruttare le proprie reti per trovare potenziali candidati per l'apertura di posti di lavoro. LinkedIn offre inoltre ai datori di lavoro una soluzione a pagamento che consente loro di trovare più rapidamente e facilmente potenziali candidati di lavoro che corrispondono meglio alle qualifiche del lavoro che vogliono riempire.

Come LinkedIn, Facebook e Twitter consentono ai datori di lavoro di creare una presenza che rifletta il loro marchio di lavoro, trovare potenziali candidati e pubblicare posti di lavoro. Inoltre, offrono grandi opportunità di comunicazione con gruppi di individui che desiderano seguire l'organizzazione. Alcune aziende hanno canali di lavoro e / o reclutatori individuali che gestiscono account Twitter dedicati per comunicare con candidati di lavoro interessati.

Rischi di utilizzo in Screening

I social media sono un modo ideale per trovare e reclutare candidati, ma la difficoltà si verifica quando le informazioni fornite sui siti di social media vengono utilizzate per schermare o eliminare esplicitamente un candidato dalla considerazione. Questa eliminazione, se basata su dati rilevati tramite i contenuti dei social media, apre il datore di lavoro ai potenziali rischi di responsabilità, richieste di discriminazione e non conformità alle normative.

Sebbene attualmente vi siano pochi precedenti legali diretti su questo problema, è probabile che la legislazione e la giurisprudenza diventeranno più chiare nel prossimo futuro. Nel frattempo, i rischi sono evidenti e poche aziende vogliono essere al centro di ogni azione legale. Dato questo punto, è importante che le organizzazioni abbiano politiche in atto che proteggono da pratiche discriminatorie e sono esplicite nel modo in cui le informazioni sui social media possono essere utilizzate dai dipendenti nel processo di assunzione.

Oggi non sono disponibili molte informazioni sull'uso dei social media da parte del datore di lavoro, specificamente ai fini dei controlli in background. Tuttavia, si ritiene che la percentuale di datori di lavoro che utilizzano i social media per i controlli di background è piccola.

In generale, lo screening dei social media e le pratiche di controllo dei precedenti da parte dei datori di lavoro rientrano in tre categorie di base:

• Non accedere a siti di social media a tutti per scopi di assunzione.
• Utilizzare i social media per l'acquisizione di candidati, ma non utilizzarli per screening o verifiche di background.
• Utilizzo dei social media in tutte le aree di assunzione.

Rischi legali e normativi

I datori di lavoro devono consultare i loro consulenti legali prima di sviluppare un approccio all'uso dei social media nelle assunzioni. Soprattutto se il datore di lavoro intende utilizzare i social media come parte del processo di screening e di controllo dei precedenti. Ci sono almeno due categorie di preoccupazioni legali in competizione:

• Discriminazione: La maggior parte dei datori di lavoro ha severe politiche occupazionali che impediscono ai loro recruiter e ai responsabili delle assunzioni di apprendere informazioni potenzialmente discriminatorie sui candidati. Visitando i siti di social media di una persona, tuttavia, si crea chiaramente l'opportunità di visualizzare grandi quantità di informazioni contrarie a queste pratiche non discriminatorie. Se un recruiter ha avuto accesso a questi dati, è difficile dimostrare che non sono stati influenzati da questo nella loro decisione di assunzione.
• Assunzioni negligenti: I datori di lavoro devono prendere in considerazione il potenziale rischio di una negligenza di assunzione o di una causa di conservazione negligente relativa alle informazioni del profilo di social networking. Come esempio ipotetico, è possibile che se si verificasse un incidente di violenza sul posto di lavoro quando le informazioni erano disponibili sul profilo di social network dell'autore del reato che avrebbe potuto prevedere il comportamento successivo, il datore di lavoro può essere ritenuto responsabile per negligenza nel non utilizzare queste informazioni prontamente disponibili quando hanno preso la decisione assumente. Sebbene questa situazione non sia ancora finita, i fattori chiave non sono diversi da quelli dei casi passati in cui non sono state prese in considerazione informazioni pubblicamente disponibili che hanno dato luogo a importanti premi della giuria.

Valore relativo

È interessante notare che il valore della conduzione di screening sui social media e verifiche di background è probabilmente ridotto per la maggior parte delle aziende. HireRight ha condotto un sondaggio in cui oltre 5.000 richiedenti sono stati esaminati casualmente attraverso i loro siti di social media. Di questi, poco più della metà non aveva né informazioni pubbliche disponibili né informazioni che potessero essere chiaramente associate all'individuo. Di coloro che avevano un profilo di social media pubblico, meno dell'1% aveva informazioni che potessero essere ritenute relative a una decisione di assunzione, per esempio, menzioni di uso di droghe, materiale pornografico, orientamento alla violenza e così via.

Date le sfide inerenti all'agire su questi dati combinati con l'efficacia degli attuali strumenti di screening, il valore aggiunto fornito dalle informazioni sui profili sociali è minimo. Nella nostra valutazione, per ridurre il rischio di assunzione e prendere decisioni più consapevoli, non esiste un sostituto adeguato per un controllo di qualità attraverso un fornitore rispettabile.

* Rob Pickell è vicepresidente senior di soluzioni per i clienti presso HireRight, Inc. a Irvine, in California, un fornitore di soluzioni per lo screening dell'occupazione e dei farmaci. Rob ha contribuito alla comprensione dell'uso dei social media nello screening del lavoro a numerose pubblicazioni, tra cui SHRM.org, ERE.net, Reporter HR canadese, HRO oggi e Rivista HR.

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