Le sfide della vita e della famiglia con orari di lavoro flessibili

I datori di lavoro concordano sulla vita e sui vantaggi familiari di orari di lavoro flessibili per i dipendenti. La flessibilità consente ai dipendenti di raggiungere la latitudine quando i bambini sono malati, le visite mediche, le conferenze degli insegnanti e la miriade di responsabilità di vita e familiari con cui il lavoro compete.

I datori di lavoro non sono altrettanto convinti dei vantaggi per i datori di lavoro della vita e della flessibilità familiare. Puoi affrontare questo problema con le politiche e le linee guida sulla vita e sulla famiglia promuovendo orari flessibili.

L'indagine sostiene la necessità di orari di lavoro flessibili

Secondo un sondaggio di FlexJobs, "I genitori che lavorano valutano l'equilibrio tra lavoro e vita privata (84 percento) prima del salario (75 percento) nel considerare se accettare o meno un lavoro. lavoro, seguito da famiglia, risparmio di tempo e stress da pendolarismo."

Il sondaggio ha rilevato:

• "Il 40% dei genitori che hanno preso una pausa nella loro carriera dopo aver avuto figli volevano continuare a lavorare, ma hanno detto che il loro lavoro era troppo rigido per rimanere nel mondo del lavoro.
• "Il 65% che ha preso una pausa nella loro carriera dopo aver detto ai bambini è stato difficile riprendere la carriera.
• "Il 69% dei genitori che lavorano ha lasciato o ha pensato di lasciare un lavoro perché non aveva la flessibilità.
• "Tra le mamme che lavorano, il 29% ha dichiarato di essersi sentito discriminato sul posto di lavoro a causa del loro genere, e il 15% ha dichiarato di essersi sentito piuttosto discriminato sul posto di lavoro a causa del loro genere.

• "Solo il 17% dei genitori che lavorano ha dichiarato di non credere che il divario retributivo di genere e la disuguaglianza di genere fossero problemi sul posto di lavoro.
• "Il 62% dei genitori che lavorano ritiene di essere più produttivo a lavorare da casa che in un posto di lavoro tradizionale.
• "I genitori che lavorano sono molto più interessati al telelavoro (82%) e orari flessibili (74%) rispetto al freelance (48%)."

Domande frequenti su orari di lavoro flessibili

Qui ci sono le domande più frequenti sui programmi flessibili.

Quali tipi di orari di lavoro flessibili sono disponibili per i dipendenti?

A seconda del tipo di orario di lavoro flessibile che il dipendente ha negoziato con il datore di lavoro, le responsabilità della vita e della famiglia hanno un impatto sul dipendente in modi diversi. I dipendenti che hanno organizzato una settimana compressa o di quattro giorni, o orari giornalieri flessibili, possono normalmente svolgere le responsabilità familiari e di vita nei loro giorni di riposo programmati.

I dipendenti del telelavoro hanno una sfida diversa. Ma tutti i genitori affrontano la sfida dell'assistenza all'infanzia in una situazione insolita.

Domanda: ogni dipendente è candidato per un orario di lavoro flessibile?

Questo dipende dalla tua politica e dalle azioni passate dei manager e dei supervisori della tua organizzazione. Se le ore flessibili sono generalmente disponibili per i dipendenti, tutti i dipendenti dovrebbero essere idonei. Spetta all'organizzazione sviluppare una politica che indichi come questa flessibilità funzionerà nella tua organizzazione.

Poni domande come può ogni dipendente entrare e uscire a piacimento? Oppure, ogni dipendente deve informare il proprio supervisore circa i suoi orari e arrivare e partire come previsto.

Se la vita inaspettata e gli eventi familiari fanno sì che un dipendente arrivi in ​​ritardo o se ne vada in anticipo, in che modo la tua organizzazione vuole che questo venga gestito? Un'email, una messaggistica istantanea, una telefonata o un messaggio di testo al supervisore? È importante comunicare la procedura appropriata ai dipendenti.

Una settimana compressa potrebbe non funzionare per il lavoro di ogni dipendente, quindi dovrai scrivere una norma che indichi quali lavori, se esistenti, sono idonei per una settimana lavorativa di quattro giorni. A causa del disparato trattamento e dei sentimenti dei dipendenti riguardo all'equità, i datori di lavoro possono decidere che nessun dipendente è idoneo per una settimana lavorativa di quattro giorni. In altre organizzazioni, in particolare quelle che utilizzano il lavoro a turni, la settimana lavorativa di quattro giorni può avere senso.

Bisogno speciale di vita e famiglia del telelavoro

Il telelavoro è il più impegnativo tra gli orari di lavoro flessibili. Il successo del telelavoro richiede:

• Un dipendente che è disposto a lavorare in modo autonomo e autonomo e ha i tratti e le caratteristiche appropriati per una relazione a lunga distanza di successo,
• Un impiegato che può compartimentare la sua vita. (Sì, è possibile che le riparazioni domestiche stiano chiamando, ma non risponde alla chiamata).
• Un manager che è disposto a comunicare elettronicamente e che è a suo agio nel supportare un dipendente fuori sede, e
• Un certo livello di fiducia che il dipendente riuscirà negli obiettivi e nei risultati misurabili desiderati e che il gestore fornirà il livello di supporto necessario affinché il dipendente abbia successo.

Di conseguenza, è necessaria una politica di telelavoro che consenta al dipendente di richiedere il telelavoro, ma il datore di lavoro deve concedere il permesso. Il datore di lavoro si riserva il diritto di concordare o in disaccordo con il telelavoro dei dipendenti in qualsiasi momento durante la relazione.

Domanda: come dovrebbe un datore di lavoro gestire il tempo impiegato in situazioni di assistenza all'infanzia insolite come un bambino malato che non può andare all'asilo nido? Il genitore può lavorare da casa?

Nei giorni in cui i servizi di assistenza all'infanzia sono interrotti da problemi come un asilo nido chiuso o un bambino malato, è necessario che il dipendente prenda un giorno di malattia, un giorno di ferie o un periodo di PTO al genitore. Consenti ai dipendenti di utilizzare il tempo in incrementi di mezza giornata, in modo che il dipendente non sia penalizzato quando l'assistenza all'infanzia è una responsabilità condivisa. È ingiusto per un datore di lavoro che un dipendente possa prendersi cura dei bambini mentre lavora.

Domanda: in che modo i dipendenti del telelavoro devono gestire gli accordi per l'infanzia?

La ricerca sulla vita e la programmazione flessibile adatta alle famiglie ha presentato diversi punti di vista controversi. Da un lato, diverse organizzazioni hanno permesso ai dipendenti di lavorare a casa in modo da poter trascorrere più tempo con i loro figli.

Altre organizzazioni richiedevano accordi alternativi per l'assistenza all'infanzia, in base alla politica, per i dipendenti che lavoravano da casa part-time o a tempo pieno.

Per gli accordi di telelavoro per lavorare per il datore di lavoro, il secondo metodo è preferito. Richiedere, in base alla politica, che un dipendente stipuli accordi sull'assistenza all'infanzia che consentano al dipendente di concentrarsi pienamente sul proprio lavoro.

Anche se il badante ei bambini sono a casa, il genitore può ancora lavorare ininterrotto, avere ancora più tempo a pranzo e rompere con i bambini.