Come promuovere la motivazione dei dipendenti

La motivazione dei dipendenti è una continua sfida sul lavoro. Supervisori e manager camminano su una strada difficile, in particolare in ambienti di lavoro che non enfatizzano la soddisfazione dei dipendenti come parte di una strategia aziendale globale accettata e supportata.

Da un lato, riconoscono il loro potere nel trarre i migliori dipendenti da offrire, mentre dall'altro, possono non sentirsi supportati, premiati o riconosciuti per il loro lavoro nello sviluppo di dipendenti motivati ​​e contributivi.

Il suggerimento per i manager? Farsene una ragione. Nessun ambiente di lavoro potrà mai supportare perfettamente i tuoi sforzi per aiutare i dipendenti a scegliere i comportamenti motivati ​​al lavoro. Anche i luoghi di lavoro più favorevoli forniscono sfide quotidiane e spesso sembrano operare a scopi incrociati con i tuoi obiettivi e sforzi per incoraggiare la motivazione dei dipendenti.

Indipendentemente dal clima fornito dalla tua organizzazione per supportare la motivazione dei dipendenti, puoi creare un ambiente che favorisca e solleciti la motivazione dei dipendenti.

Opportunità di influenzare la motivazione dei dipendenti

Puoi intraprendere azioni quotidiane che aumenteranno la soddisfazione dei dipendenti. Raccomandate sono le azioni che i dipendenti dicono, in una recente indagine della Società per la gestione delle risorse umane (SHRM), sono importanti per la loro soddisfazione sul lavoro. Le azioni di gestione in questi settori creeranno un ambiente di lavoro favorevole alla motivazione dei dipendenti.

Ecco sette modi conseguenti in cui un manager o supervisore può creare un ambiente di lavoro che favorirà e influenzerà l'aumento della motivazione dei dipendenti.

Comunicare in modo responsabile ed efficace

I dipendenti vogliono essere membri della folla, persone che sanno cosa sta succedendo al lavoro non appena gli altri dipendenti lo sanno. Vogliono le informazioni necessarie per svolgere il proprio lavoro. Hanno bisogno di informazioni sufficienti per prendere buone decisioni sul loro lavoro.

• Incontra i dipendenti che seguono le riunioni dello staff di gestione per aggiornarli su qualsiasi informazione aziendale che possa avere un impatto sul loro lavoro. La modifica delle scadenze, il feedback dei clienti, i miglioramenti del prodotto, le opportunità di formazione e gli aggiornamenti sulle nuove relazioni di reparto o sulle strutture di interazione sono tutti importanti per i dipendenti. Comunicare più di quanto pensi sia necessario.
• Fermati dall'area di lavoro dei dipendenti che sono particolarmente interessati da una modifica per comunicare di più. Assicurati che il dipendente sia chiaro su cosa significhi la modifica per il loro lavoro, gli obiettivi, l'assegnazione del tempo e le decisioni.

• Comunica ogni giorno con ogni dipendente che ti segnala. Anche un piacevole buongiorno consente al dipendente di interagire con te.
• Organizzare una riunione individuale settimanale con ciascun dipendente che ti ha segnalato. A loro piace sapere che avranno questa volta ogni settimana. Incoraggia i dipendenti a venire preparati con domande, richieste di supporto, idee per la risoluzione dei problemi per il loro lavoro e informazioni che ti impediranno di essere accecati o delusi da una mancata produzione nei tempi previsti o come commessi.

Incoraggiare la comunicazione con i dirigenti senior ed esecutivi

I dipendenti trovano l'interazione e la comunicazione e l'attenzione dei dirigenti senior ed esecutivi motivazionali. Nel recente Global Workforce Study di Towers Perrin (ora Towers Watson), che comprendeva circa 90.000 lavoratori provenienti da 18 paesi, il ruolo dei senior manager nell'attirare lo sforzo discrezionale dei dipendenti ha superato quello dei supervisori immediati.

• Comunicare apertamente, onestamente e frequentemente. Organizzate periodicamente riunioni di tutto il personale, partecipate regolarmente alle riunioni del dipartimento e comunicate girovagando per le aree di lavoro coinvolgendo il personale e dimostrando interesse per il proprio lavoro.
• Attuare una politica della porta aperta per i membri dello staff per parlare, condividere idee e discutere preoccupazioni. Assicurati che i manager capiscano i problemi che possono e debbano risolvere e che vengano indirizzati a loro, ma è compito del dirigente ascoltare.
• Congratularsi con lo staff per gli eventi della vita, come i nuovi bambini, informarsi sulle vacanze e chiedere come si sono verificati gli eventi personali e aziendali. Abbi cura di rimanere sintonizzati su questo tipo di eventi e attività della vita dei dipendenti.

Creare opportunità per i dipendenti per sviluppare le loro competenze

Fornire l'opportunità ai dipendenti di sviluppare le proprie capacità e abilità. I dipendenti vogliono continuare a sviluppare le proprie conoscenze e competenze. I dipendenti non vogliono lavori che percepiscono come lavori scomposti senza cervello.

• Consentire ai membri dello staff di partecipare a riunioni importanti, riunioni che attraversano aree funzionali e che il supervisore normalmente frequenta.
• Porta il personale a eventi, attività e riunioni interessanti e insoliti. È una vera esperienza di apprendimento per una persona dello staff per partecipare a un incontro esecutivo con te o rappresentare il dipartimento in tua assenza.
• Assicurati che il dipendente abbia diversi obiettivi che desidera perseguire come parte del piano di sviluppo delle prestazioni (PDP) di ogni trimestre. Gli obiettivi di sviluppo personale appartengono allo stesso piano.

• Riassegna le responsabilità che al dipendente non piacciono o che sono di routine. Il personale più nuovo, gli stagisti e i dipendenti a contratto possono trovare il lavoro stimolante e gratificante. O, almeno, tutti i dipendenti hanno il loro turno.
• Fornire l'opportunità per il dipendente di allenarsi trasversalmente in altri ruoli e responsabilità. Assegnare responsabilità di backup per attività, funzioni e progetti.

Fornire opportunità ai dipendenti di autogestirsi e assumere responsabilità

I dipendenti traggono molta motivazione dalla natura stessa del lavoro. I dipendenti cercano autonomia e indipendenza nel processo decisionale e nel modo in cui si avvicinano alla realizzazione del proprio lavoro e lavoro.

• Fornire maggiore autorità al dipendente per autogestirsi e prendere decisioni. Nell'ambito del quadro chiaro del PDP e della comunicazione efficace in corso, delegare le decisioni dopo aver definito limiti, limiti e punti critici a cui si desidera ricevere feedback.
• Espandi il lavoro per includere nuove responsabilità di livello superiore. Assegna responsabilità al dipendente che li aiuterà a far crescere le proprie capacità e conoscenze. Gli incarichi di stretching sviluppano le capacità del personale e aumentano la loro capacità di contribuire al lavoro. (Rimuovere alcuni dei componenti del lavoro che richiedono tempo e meno desiderati allo stesso tempo, in modo che il dipendente non ritenga che ciò che è stato delegato sia un lavoro "più").
• Fornire al dipendente una voce nelle riunioni di livello superiore; fornire un maggiore accesso a riunioni e progetti importanti e desiderabili.
• Fornisci maggiori informazioni includendo il dipendente su specifiche mailing list, nei briefing aziendali e nella tua fiducia.
• Fornire maggiori opportunità al dipendente di avere un impatto sugli obiettivi, le priorità e le misurazioni del reparto o dell'azienda.
• Assegna al dipendente di dirigere progetti o team. Assegnare i membri dello staff di reporting alla propria leadership su progetti o team o sotto la sua supervisione diretta.
• Consentire al dipendente di trascorrere più tempo con il proprio capo. La maggior parte degli impiegati trova questa attenzione gratificante.

Affrontare le preoccupazioni dei dipendenti e i reclami

Elicita e indirizzare le preoccupazioni e i reclami dei dipendenti prima che rendano disfunzionale un dipendente o un luogo di lavoro. Ascoltare i reclami dei dipendenti e tenere il dipendente informato su come si sta affrontando il reclamo è fondamentale per produrre un ambiente di lavoro motivante.

Anche se il reclamo non può essere risolto per la soddisfazione del dipendente, è apprezzato il fatto che l'utente abbia indirizzato il reclamo e fornito feedback sul corrispettivo e la risoluzione del reclamo al dipendente. L'importanza del ciclo di feedback nell'affrontare le preoccupazioni dei dipendenti non può essere sottovalutata.

• Tieni la porta aperta e incoraggia i dipendenti a venire da te con preoccupazioni e domande legittime.
• Indirizza sempre e fornisci feedback al dipendente sullo stato della loro preoccupazione espressa. La preoccupazione o la denuncia non possono scomparire in un buco nero per sempre. Niente provoca più costernazione per un dipendente che non sentirsi privati ​​della propria preoccupazione legittima.

Riconoscimento e premi dei dipendenti

Il riconoscimento delle prestazioni dei dipendenti è in cima alla lista delle esigenze dei dipendenti per la motivazione. Molti supervisori equivalgono a premi e riconoscimenti con regali monetari. Mentre i dipendenti apprezzano i soldi, apprezzano anche la lode, un ringraziamento verbale o scritto, opportunità di contenuto di lavoro fuori dall'ordinario e l'attenzione dei loro supervisori.

• Scrivi una nota di ringraziamento che loda e ringrazia un dipendente per un contributo specifico nel modo più dettagliato possibile per rafforzare e comunicare al dipendente i comportamenti che desideri continuare a vedere.
• Lodare verbalmente e riconoscere un dipendente per un contributo. Visita il dipendente nel loro spazio di lavoro.
• Dare al dipendente un piccolo segno della tua gratitudine. Una carta, il loro candy bar preferito, un taglio da una pianta nel tuo ufficio, frutta per l'intero ufficio e altro, basato sulle tradizioni e l'interazione nel tuo ufficio, renderà la giornata di un dipendente.

Rapporti con il supervisore-dipendente di Foster

I dipendenti apprezzano una relazione reattiva e coinvolgente con il loro diretto superiore.

• Evita di annullare le riunioni periodiche e, se necessario, fermati nell'area di lavoro del dipendente per scusarti, offri la motivazione e riprogramma immediatamente. Manca regolarmente una riunione dei dipendenti che invia un potente messaggio di mancanza di rispetto.
• Parla quotidianamente con ogni dipendente che ti riferisce. L'interazione quotidiana costruisce la relazione e durerà molto quando i tempi sono turbati, si verificano delusioni o è necessario affrontare il miglioramento delle prestazioni dei dipendenti.
• L'interazione di un dipendente con il proprio supervisore immediato è il fattore più significativo per la soddisfazione del dipendente nei confronti del lavoro. Esercitati solo ascoltando. Incoraggia il dipendente che ti porta un'idea o un miglioramento. Anche se pensi che l'idea non funzionerà, che l'idea è stata tentata senza successo in passato, o ritieni che la tua leadership esecutiva non la supporti, questo non è ciò che il dipendente vuole sentire dal supervisore.
• Ricorda che la tua comunicazione non verbale dice più delle parole che usi per trasmettere la tua risposta onesta ai pensieri, alle preoccupazioni e ai suggerimenti dei dipendenti. Presta attenzione, fai domande per ottenere ulteriori informazioni e concentrati sulla comprensione della comunicazione del dipendente. Perdere le tue reazioni: spalle scrollate, occhi roteanti o attenzione parziale sono offensivi e degradanti.
• La relazione del supervisore con il personale responsabile delle relazioni è il fattore più importante nella fidelizzazione dei dipendenti. Rimani aggiornato su ciò di cui il tuo personale ha bisogno e desidera fornire un ambiente di lavoro per la motivazione dei dipendenti.

La motivazione dei dipendenti è un interesse comune per i supervisori e i dirigenti che sono responsabili di supervisionare il lavoro degli altri dipendenti. Se presti costante attenzione a questi fattori significativi nella motivazione dei dipendenti, vincerai con dipendenti motivati, entusiasti e contribuenti.