Cos'è un appaltatore indipendente?

Un appaltatore indipendente è una persona o un'azienda che svolge servizi, produce risultati o produce prodotti per un'azienda in base ad un accordo o contratto scritto o implicito. L'appaltatore indipendente non è soggetto al controllo o alla direzione del cliente, ad eccezione di quanto stabilito in un contratto.

L'appaltatore indipendente decide come fornire i servizi appaltati e negozia le scadenze e gli elementi da fornire. L'esito atteso del contratto può essere specifico di due libri di 250 pagine o tanto flessibile quanto l'assistenza generale e la formazione per convertire l'organizzazione in un posto di lavoro basato su una squadra.

Mentre l'azienda che stipula contratti per i suoi servizi può impostare i risultati e i prodotti finali, non possono dire all'appaltatore come, quando o dove fare il lavoro. L'appaltatore indipendente determina le ore di lavoro, il luogo di lavoro e le attrezzature.

L'appaltatore indipendente fornisce i servizi appaltati in modo indipendente, non come dipendente. L'ente appaltante non controlla se l'appaltatore subappalta una parte o tutto il lavoro a subappaltatori.

L'appaltatore indipendente paga le proprie tasse e la sicurezza sociale. Gli appaltatori gestiscono le proprie relazioni con l'Internal Revenue Service (IRS) utilizzando le forme e le procedure appropriate.

Chi lavora in questa economia in crescita?

Un altro termine che viene usato per descrivere le legioni di imprenditori a tempo determinato, temporanei e indipendenti è il collaboratore. Un altro è un libero professionista. Questi lavoratori partecipano sempre più a quella che è diventata nota come l'economia del gig.

"Circa 150 milioni di lavoratori nel Nord America e nell'Europa occidentale hanno lasciato i confini relativamente stabili della vita organizzativa - a volte per scelta, a volte no - per lavorare come appaltatori indipendenti", secondo la "Harvard Business Review".

"Secondo Intuit," la percentuale di americani nell'economia del gig era del 34% nel 2016 e si prevede che cresca al 43% entro il 2020. La società di consulenza McKinsey afferma che attualmente ci sono circa 68 milioni di liberi professionisti o lavoratori autonomi negli Stati Uniti. con intorno 4 milioni Americani che forniscono lavoro attraverso gig marketplace come Lyft o Airbnb."

Contratti di appaltatore indipendenti Specificare lo stato di occupazione

La maggior parte dei contratti specifica che il contraente non è un dipendente e, in quanto tale, non ha diritto a vantaggi, vantaggi o privilegi che il datore di lavoro potrebbe fornire ai dipendenti, compresa l'assicurazione sanitaria, i depositi di 401 (k), gli eventi aziendali o l'assicurazione degli animali domestici.

I datori di lavoro offrono raramente spazi per uffici ad appaltatori indipendenti; di solito, mettono da parte una sala conferenze per allenamenti, consultazioni e riunioni. Possono offrire un indirizzo email aziendale per facilitare la comunicazione tra i loro dipendenti e il contraente.

L'azienda che impegna un appaltatore indipendente non è responsabile per gli atti o le omissioni del contraente indipendente. Un altro test dello status di un appaltatore indipendente è se svolgono un lavoro per più di un'azienda; il contraente indipendente dovrebbe.

Guida al servizio di Internal Revenue Service (IRS)

Secondo l'Internal Revenue Service (IRS): "La regola generale è che un individuo è un contraente indipendente se il pagatore ha il diritto di controllare o dirigere solo il risultato del lavoro e non quello che sarà fatto e come sarà fatto ".

I fattori che forniscono evidenza del grado di controllo e indipendenza del contraente rientrano in tre categorie.

• 'Comportamentale: L'azienda controlla o ha il diritto di controllare ciò che fa l'operatore e in che modo il lavoratore fa il suo lavoro?
• 'Finanziario: Gli aspetti commerciali del lavoro del lavoratore sono controllati dal pagatore? (questi includono cose come il pagamento del lavoratore, se le spese sono rimborsate, chi fornisce strumenti / forniture, ecc.)
• 'Tipo di relazione: Esistono contratti scritti o prestazioni di tipo dipendente (ad esempio, piano pensionistico, assicurazione sanitaria, giorni di ferie pagate e così via)? La relazione continuerà e il lavoro ha svolto un aspetto chiave del business? "

Se un datore di lavoro può rispondere a queste domande in modo appropriato, il rapporto con l'appaltatore indipendente non è un rapporto di lavoro. Piuttosto esiste un accordo contrattuale.

I datori di lavoro devono soppesare tutti questi fattori al momento di decidere se un appaltatore è un dipendente o un appaltatore indipendente. Ci possono essere elementi di ciascuno nel lavoro che il contraente sta eseguendo. Non esistono regole dure e veloci per quando un individuo è considerato un appaltatore.

Nessun fattore è il solo a fare questa determinazione. Inoltre, i fattori rilevanti in una situazione potrebbero non essere pertinenti in un'altra. Se il datore di lavoro conclude che non è in grado di decidere la classificazione appropriata, consultare l'IRS per una determinazione.

Le chiavi sono di esaminare l'intera relazione e considerare il grado o l'estensione del diritto dell'agenzia contraente di dirigere e controllare il lavoro dell'appaltatore.

Infine, documenta ciascuno dei fattori utilizzati per determinare la classificazione da preparare per una possibile, eventuale sfida.

Recente caso giudiziario che riguarda lo status di contraente indipendente

"Il 25 gennaio 2019, il National Labour Relations Board (" NLRB ") ha emesso una decisione importante in SuperShuttle DFW, Inc. e Amalgamated Transit Union Local 1338, 367 NLRB n. 75, causa 16-RC-010963 (25 gennaio 2019), in possesso di 3-1 che i conducenti in franchisee che gestivano furgoni da viaggio condivisi erano appaltatori indipendenti, non dipendenti, ai sensi della National Labour Act Act ("NLRA").

"Nel SuperShuttle, il Consiglio ha rilevato che i conducenti in franchisee erano tenuti ad acquistare o noleggiare un furgone e stipulare un accordo di franchising con forti disposizioni di indennizzo a favore dell'operatore. I conducenti avevano anche il controllo totale sui loro orari di lavoro, determinando quanto o quanto poco lavorare, e avevano discrezione su quali viaggi accettare. Secondo il Board, questi fattori hanno dimostrato una significativa opportunità di guadagno economico, oltre a un significativo rischio di perdita ", secondo Debra Friedman e Christopher Hennessy, avvocati di Cozen O'Connor.

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