Una lista di controllo per il successo quando assumi dipendenti

Lista di controllo selezione e assunzioni

Vuoi assumere e assumere una forza lavoro superiore? Questa lista di controllo per l'assunzione di dipendenti ti aiuterà a sistematizzare il tuo processo di assunzione, sia che si tratti del tuo primo dipendente o di uno dei tanti dipendenti che stai assumendo. Questa lista di controllo ti aiuta a tenere traccia dei tuoi sforzi di reclutamento.

Questa lista di controllo delle assunzioni comunica sia il processo di reclutamento e assunzione che i progressi nel reclutamento al gestore assumente. Il tuo feedback e i tuoi commenti sono invitati a migliorare questa checklist per assumere dipendenti.

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Lista di controllo per i dipendenti assumente

• Determina la necessità di una posizione nuova o sostitutiva.
• Pensa in modo creativo a come realizzare il lavoro senza aggiungere personale (migliorare i processi, eliminare il lavoro che non devi fare, dividere il lavoro in modo diverso e così via).
• Tenere una riunione di pianificazione del reclutamento con il reclutatore, il capo delle risorse umane, il responsabile delle assunzioni e, potenzialmente, un collega o cliente interno.
• Sviluppa e assegna la priorità ai requisiti chiave necessari per la posizione e le qualifiche speciali, i tratti, le caratteristiche e l'esperienza che cerchi in un candidato. (Questi aiuteranno il dipartimento delle Risorse umane a scrivere l'annuncio, pubblicare il lavoro online e sul tuo sito Web e visualizzare i curricula per le potenziali interviste ai candidati.)

• Con l'assistenza del dipartimento risorse umane, sviluppare la descrizione del lavoro per la posizione.
• Determina l'intervallo di stipendio per la posizione.
• Decidi se il dipartimento può permettersi di assumere un impiegato per occupare la posizione.
• Pubblica la posizione internamente sulla bacheca delle opportunità di lavoro nella tua mensa e sulla tua intranet aziendale per una settimana. Se prevedi di avere difficoltà a trovare un candidato interno qualificato per la posizione, dichiari nel post che stai pubblicizzando la posizione esternamente allo stesso tempo.

• Invia un messaggio di posta elettronica aziendale per informare il personale che è stata pubblicata una posizione e che stai assumendo dipendenti.
• Tutti i membri del personale dovrebbero incoraggiare candidati interni di talento, qualificati e diversi a candidarsi per la posizione. (Se sei il supervisore dell'assunzione, a titolo di cortesia, fai sapere al supervisore attuale se stai parlando con il suo membro dello staff che sta segnalando.)
• I candidati interni interessati compilano la domanda di posizione interna.
• Pianificare un'intervista, per i candidati interni, con il supervisore assumente, il responsabile del supervisore assumente o un cliente della posizione e delle risorse umane. (In tutti i casi, comunica ai candidati le tempistiche che prevedi che il processo di intervista abbia luogo).

• Tenere le interviste con ogni intervistatore chiare sul loro ruolo nel processo di intervista. (Adattamento culturale, qualifiche tecniche, reattività del cliente e conoscenza sono alcune delle responsabilità di screening che i tuoi intervistatori possono assumere).
• Gli intervistatori compilano il modulo di valutazione del candidato di lavoro.
• Se non vengono selezionati candidati interni per la posizione, accertarsi di comunicare chiaramente con i candidati che non sono stati selezionati. Quando possibile, fornire un feedback che aiuterà il dipendente a continuare a sviluppare le proprie capacità e qualifiche. Usa questo feedback come un'opportunità per aiutare il dipendente a continuare a far crescere la propria carriera.

• Se un candidato interno è selezionato per la posizione, fai un'offerta di lavoro scritta che includa la nuova descrizione del lavoro e lo stipendio.
• Concordare una tempistica di transizione con l'attuale supervisore del candidato interno.
• Se hai creato un'altra apertura interna, ricomincia.
• Termina la ricerca.
• Se non si applicano candidati interni qualificati, estendere la ricerca a candidati esterni, se non si pubblicizza la posizione contemporaneamente. Sviluppa il tuo gruppo di candidati di candidati diversi.
• Diffondi informazioni sul passaparola sulla disponibilità della posizione nel tuo settore e sulla rete di amici e collaboratori di ciascun dipendente.

• Rete e posta lavori su siti di social media online come Twitter e LinkedIn. Chiedi ai tuoi dipendenti di pubblicizzare la posizione attraverso i loro social network online.
• Inserire un annuncio in giornali online e offline con una copertura di consegna che creerà un pool di candidati diversi.
• Recluta online. Pubblica l'annuncio su bacheche di lavoro e sui siti web relativi ai giornali, incluso il sito web di reclutamento della tua azienda.
• Pubblicare la posizione sui siti Web delle associazioni professionali.
• Parla con i centri di carriera universitari e partecipa ai giorni di carriera.

• Contattare le agenzie di assistenza temporanea.
• Valutare altri potenziali modi per individuare un pool di candidati ben qualificato per ciascuna posizione.
• Attraverso i tuoi sforzi di reclutamento, hai sviluppato un pool di candidati. Le persone stanno facendo domanda per il tuo lavoro aperto. Sia che tu abbia sviluppato un pool di candidati in anticipo rispetto all'apertura del lavoro sia che tu stia cercando un dipendente da zero, lo sviluppo di un pool qualificato di candidati è cruciale.
• Invia e-mail a ciascun candidato per confermare la ricezione del curriculum. Basta riconoscere la ricevuta della loro domanda. Non fare altre dichiarazioni. (Qualificati come i seguenti sono stati una volta popolari con i datori di lavoro, ma ti aprono alla possibilità di problemi legali lungo la strada: "Se il candidato sembra essere una buona partita per la posizione, rispetto ai tuoi altri candidati, ti contatterai per programmare un colloquio, altrimenti conserverai la loro domanda / curriculum in archivio per un anno nel caso sorgano altre opportunità).

• Una volta che hai sviluppato un numero di candidati per la posizione, riprendi lo schermo e / o le domande in base alle qualifiche e ai criteri prioritari stabiliti. Nota che riprendere le lettere di accompagnamento è importante mentre controlli i potenziali dipendenti.
• Creare un breve elenco di candidati dopo che il responsabile delle assunzioni e il personale delle risorse umane hanno esaminato le applicazioni che hanno ricevuto per un particolare lavoro.
• Schermo del telefono la breve lista di candidati le cui credenziali sembrano essere adatte alla posizione. Determina i requisiti di stipendio del candidato, se non indicato con l'applicazione, come richiesto. (Nota che un numero crescente di giurisdizioni negli Stati Uniti rende illegale questa pratica, quindi conosci le leggi in cui lavori.)
• Pianifica candidati qualificati, il cui stipendio ha bisogno di te, per un primo colloquio con il supervisore e un rappresentante delle risorse umane, di persona o al telefono. In tutti i casi, comunica ai candidati la tempistica che anticipi del processo di intervista.
• Chiedi al candidato di compilare la tua domanda di lavoro ufficiale, al loro arrivo per l'intervista.
• Dare al candidato una copia della descrizione del lavoro da esaminare.
• Tenere colloqui di screening durante i quali viene valutato il candidato e ha l'opportunità di conoscere la vostra organizzazione e le vostre esigenze.
• Compilare il modulo di valutazione del candidato di lavoro per ogni candidato intervistato.
• Incontro per determinare quali (se esistono) candidati da invitare per un secondo colloquio.
• Determina le persone appropriate che partecipano al secondo turno di interviste. Questo può includere potenziali collaboratori, clienti, il supervisore delle assunzioni, il responsabile del supervisore dell'assunzione e l'HR. Includere solo le persone che avranno un impatto sulla decisione di assunzione.
• Pianifica le interviste aggiuntive.
• Tieni il secondo turno di interviste con ogni intervistatore per chiarire il loro ruolo nel processo dell'intervista. (La cultura adatta, le qualifiche tecniche, la reattività del cliente e la conoscenza sono alcune delle responsabilità di screening che i tuoi intervistatori possono assumere).
• I candidati partecipano a qualsiasi test necessario per la posizione.
• Gli intervistatori compilano il modulo di valutazione del candidato.
• Le Risorse Umane controllano le credenziali, i riferimenti, il controllo dei precedenti e altri documenti e dichiarazioni qualificati dei finalisti (persone a cui state pensando di offrire la posizione).
• Chiunque abbia dichiarato disonestamente le qualifiche o non riesca a superare i controlli di base viene eliminato come candidato.
• Attraverso l'intero processo di intervista, risorse umane e manager, dove desiderato, rimanere in contatto con i candidati più qualificati via telefono ed e-mail.
• Raggiungere un consenso sul fatto che l'organizzazione desideri selezionare un candidato (tramite una discussione informale, una riunione di discussione formale, lo staff delle risorse umane che tocca la base con gli intervistatori, i moduli di valutazione dei candidati e così via). Se il dissenso esiste, il responsabile della supervisione dovrebbe prendere la decisione finale.
• Se nessun candidato è superiore, ricominciare a rivedere il pool di candidati e riqualificare un pool, se necessario.
• Le risorse umane e il supervisore delle assunzioni concordano sull'offerta da presentare al candidato, con il concorso del responsabile del supervisore e del budget del dipartimento. (Considera sempre questi fattori prima di fare un'offerta di lavoro).
• Parla in modo informale con il candidato se è interessato al lavoro con lo stipendio offerto e le condizioni stabilite. Accertati che il candidato accetti di partecipare a un controllo di base, a una schermata di droga e firmare un Accordo di non concorrenza o un Accordo di riservatezza, a seconda della posizione. (Questo dovrebbe essere stato firmato durante la compilazione della domanda di lavoro.) In tal caso, procedere con una lettera di offerta. È inoltre possibile subordinare l'offerta di lavoro a determinati controlli.
• In caso contrario, determinare se esistono fattori negoziabili che porteranno l'organizzazione e il candidato a un accordo. È attesa una negoziazione ragionevole; un candidato che ritorna ripetutamente all'azienda che ne richiede di più ogni volta non è un candidato che la compagnia vuole assumere.
• Se la trattativa informale porta l'organizzazione a credere che il candidato sia fattibile, l'HR preparerà una lettera di offerta scritta dal supervisore che offre la posizione, dichiara e formalizza lo stipendio, la relazione, le relazioni di supervisione e qualsiasi altro beneficio o impegno il candidato ha negoziato o l'azienda ha promesso.
• La lettera di offerta, la descrizione del lavoro e il Contratto di non-concorrenza o di riservatezza della Società sono forniti al candidato.
• Il candidato firma la documentazione della lettera di offerta per accettare il lavoro o rifiuta la posizione.
• Se sì, pianifica la data di inizio del nuovo dipendente. Insegui il benvenuto al nuovo dipendente dal momento in cui accettano la tua offerta di lavoro.
• In caso negativo, ricominciare a rivedere il pool di candidati e riqualificare un pool, se necessario.