6 comportamenti Ridurre l'efficacia come manager

Il defunto guru della gestione, Peter Drucker, una volta offrì: "Passiamo molto tempo ad insegnare ai nostri leader cosa fare. Non spendiamo abbastanza tempo a insegnare loro cosa fermare ".

Se esplori la letteratura sulla leadership, c'è un drumbeat coerente incentrato su quei buoni comportamenti che gli esperti suggeriscono di adottare. Parla con un executive coach, tuttavia, e imparerai presto che la maggior parte del loro lavoro si concentra più sulla guida dei clienti lontano da comportamenti auto-limitanti e off-put che ostacolano le prestazioni del team o dell'azienda. In parole povere, Drucker aveva ragione.

Dai un'occhiata a 6 comportamenti manageriali distruttivi e segui questi suggerimenti per la gestione per evitare azioni potenzialmente dannose.

micromanaging

Se ti trovi costantemente a guardare oltre le spalle dei tuoi dipendenti e trascorri molto tempo a dirgli cosa fare, è probabile che tu sia un micromante. Mentre la tua difesa potrebbe essere, " Niente viene fatto bene se non dico loro cosa fare, "La causa del problema risiede in quella persona che ti fissa allo specchio. I costi per il tuo team e per la tua azienda derivano da questo comportamento estremamente elevato per quanto riguarda il morale, il fatturato e il suo contributo a un ambiente di lavoro inadeguato. La modifica di questo comportamento richiede in genere coaching e ampio feedback.

Criticare i dipendenti in pubblico

Questo comportamento tossico demoralizza le persone sul lato ricevente dei tuoi eventi di abbattimento pubblico e ti posiziona come un manager veramente miserabile agli occhi del resto della tua squadra. Ci sono pochi altri comportamenti tossici di questo. Non c'è mai un momento appropriato per lanciare a qualcuno, indipendentemente da quanto sia allettante o da quanto sei turbato per il loro errore. Impara a contare fino a 1.000 e organizza una discussione privata in cui puoi discutere con calma dell'impatto del comportamento sul business e sviluppare congiuntamente un piano di miglioramento.

Accaparramento di informazioni sull'andamento dell'azienda o della squadra

Potresti pensare che ai tuoi dipendenti non importi il ​​quadro più ampio, tuttavia, tutti sono interessati a come il loro lavoro si connette al team e ai risultati dell'azienda. Alcuni manager preferiscono tenere i dipendenti all'oscuro sui risultati con l'assunzione errata di " Hanno solo bisogno di concentrarsi sul loro lavoro, " o, " Non capiranno le metriche o la scorecard. "Gli altri resistono alla condivisione dei risultati negativi, sperando di evitare di demoralizzare la squadra.

In realtà, le persone fanno il loro lavoro migliore quando hanno un chiaro contesto per come si collega ai risultati dell'azienda, anche se i risultati sono scarsi. E anche se è vero che alcune persone potrebbero non capire i termini contabili o le misure di scorecard, spetta a te educarli in modo appropriato. L'accumulo di informazioni genera incertezza e paura.

Fornire feedback distruttivo

Il feedback è un potente strumento di performance, tuttavia, quando viene usato impropriamente o maltrattato, è tossico per il morale e le prestazioni. La critica che non è specifica è priva di significato. Lo stesso vale per le critiche che non si basano su effettivi comportamenti osservati, ma piuttosto su un'implicita attitudine. La maggior parte dei manager non riceve feedback sulla consegna dei feedback e molti non sono mai stati formati per utilizzare questo potente strumento di performance. Imparare a riconoscere le cattive abitudini di feedback e sforzarsi di eliminarle per un feedback costruttivo e positivo attentamente sviluppato è essenziale per il successo e per costruire un ambiente di lavoro sano in cui le persone si sentano rispettate e apprezzate.

Rivendicazione del credito per il lavoro dei membri del team

Ho sentito parlare di questo comportamento regolarmente in workshop e programmi, e sono sempre scioccato dallo sfacciato furto di idee e risultati da parte di un numero significativo di manager incompetenti. Questo comportamento è garantito per distruggere tutta la fiducia e soffocare la creatività e l'innovazione. I manager efficaci imparano a puntare i riflettori puntati sugli altri invece di rubare i riflettori. Dare credito, non prenderlo mai, a meno che non si stia prendendo in giro per un fallimento.

Puntare le dita quando qualcosa va storto

Coprirti dietro dando la colpa agli altri per un problema alla tua squadra è lo specchio opposto di rivendicare credito per i successi degli altri. Entrambi i comportamenti sono inaccettabili. I leader efficaci capiscono di essere responsabili per i risultati dei membri del loro team. Quando le cose vanno bene, danno credito a tutti quelli che li circondano. Quando le cose vanno male, avanzano fino al fallimento come loro. È così semplice

4 idee per aiutarti a identificare le tue cattive abitudini manageriali

C'è del vero nella realtà che ai poveri manager non interessa abbastanza per cercare feedback sulle loro prestazioni. Nondimeno, molti manager aspirano a migliorare e apprezzare l'input anche se è scomodo o negativo. Ecco alcune idee che i manager possono utilizzare per aiutare a identificare alcuni comportamenti che dovrebbero cambiare o cessare.

1. Chiedi. Chiedi ai membri del tuo team come stai. Usa le domande, " Cosa sta funzionando con il mio approccio alla gestione? " e " Cosa non funziona? "Abbi il coraggio di ascoltare attentamente e prendere appunti invece di discutere o razionalizzare i tuoi comportamenti.

2. Sondaggio. L'indagine anonima potrebbe solo sollecitare un feedback un po 'più franco rispetto alla conversazione uno a uno. Condividi i risultati del sondaggio e identifica le azioni che stai intraprendendo per migliorare. Chiedi alle persone di ritenerti responsabile di tali azioni.

3. Coinvolgere un allenatore. Un allenatore offre una serie oggettiva di occhi e orecchie. Per molti impegni, l'allenatore oscura il cliente per un giorno o più, osservando le sue azioni e le risposte degli altri. Aspettatevi un contributo schietto e schietto e la sfida per costruire e attuare un piano d'azione per il miglioramento.

4. Trova un amico di feedback. In assenza di un coach, chiedi a qualcuno di cui ti fidi di osservarti in varie impostazioni e di darti un feedback sulla tua performance e sulle reazioni degli altri.

The Bottom-Line for Now

Invece di concentrarsi come dicono i libri sul semplice sviluppo dei giusti comportamenti, considera di iniziare il tuo programma di autosviluppo identificando e fermando i comportamenti che stanno distruggendo il morale e le prestazioni dannose. Ci vuole coraggio per perseguire questo percorso, tuttavia, il potenziale di risultati significativi e positivi è estremamente alto.