Come avviare un programma di Exchange Manager

Uno dei modi migliori per sviluppare una serie ampia e profonda di competenze di leadership è spostarsi in una varietà di lavori impegnativi e diversificati. I leader di maggior successo, in particolare i direttori generali, tendono ad affinare le loro capacità lavorando in diverse funzioni, aree geografiche e linee di prodotto.

Anche se un'azienda ha il potenziale per spostare i suoi alti leader potenziali in incarichi di sviluppo, non sempre lo fanno. Perchè no? Senza un qualche tipo di intervento o processo top-down, non succederà naturalmente. I cambiamenti di lavoro, soprattutto in nuove aree, sono intrinsecamente rischiosi, sia per il manager che per il gestore assumente. Entrambi possono capire che queste mosse sono a lungo termine più buone, tuttavia, le priorità a breve termine vengono sempre per prime.

Un modo in cui un'azienda o un responsabile delle risorse umane può superare questo dilemma è implementare un "Programma di scambio manager" o "MEP". Ecco come funziona:

1. Identificare le posizioni.

Il Talent Manager, o HR Leader, lavora con i dirigenti per identificare le posizioni che potrebbero essere riempite con un candidato al PE. Queste dovrebbero essere posizioni che sono di sviluppo per progettazione - piccoli impianti, piccole imprese, Assistente del CEO, ecc. La posizione potrebbe aprirsi nel prossimo futuro o un ruolo appena creato. È possibile impostare un obiettivo di una posizione per senior executive o business unit. È utile avere una sponsorizzazione da parte del CEO, nel caso in cui alcuni alti dirigenti non vogliano giocare.

2. Identificare i candidati.

Questa parte è molto più complicata. I candidati a un eurodeputato dovrebbero essere di altissimo livello, con un potenziale veramente alto che viene curato per le posizioni dirigenziali di alto livello. Dovrebbero essere in un punto in cui sono pronti e disposti a questo tipo di sfida evolutiva. Il modo più veloce per uccidere il programma è di far entrare qualcuno nel programma che alcuni alti dirigenti vogliono eliminare.

Un candidato ideale sarebbe un leader promettente che non ha mai lavorato al di fuori del proprio paese di origine, o un ingegnere di carriera che ha bisogno di esperienza di produzione, o un manager di linea che ha bisogno di esperienza del personale.

Raccogli una lista di nomi, insieme a brevi bios e una sintesi delle loro esigenze di sviluppo.

3. Abbina i candidati con le posizioni.

Questo può essere un processo annuale, legato al processo di pianificazione e sviluppo della successione, oppure può essere una riunione mensile o trimestrale regolare. Il Talent Manager o HR Leader è responsabile della raccolta di tutti gli alti dirigenti responsabili al tavolo e facilita la discussione su chi dovrebbe trasferirsi in quale lavoro. A volte, il CEO può aver bisogno di essere coinvolto per forzare una decisione o ignorare un dirigente anziano resistente. Alla fine, una volta che il programma ottiene una certa trazione e le storie di successo iniziano ad emergere, il programma prende una vita propria.

Gli alti potenziali leader iniziano a chiedere di essere sulla lista perché si rendono conto che è un costruttore di carriera. I dirigenti senior si sentono più a loro agio nel riempire posizioni con candidati "innaturali" perché vedono che un leader di alto livello, anche con una curva di apprendimento inizialmente ripida, può portare alla propria attività.

Mantenere il processo il più semplice possibile. Dovrebbero esserci solo due documenti riservati: un elenco di posizioni e un elenco di candidati. Qualunque cosa in più significa che stai aggiungendo troppa burocrazia e più complicazioni. L'attenzione dovrebbe essere concentrata sulle discussioni e sulle vere evoluzioni dello sviluppo, non compilando molte forme e spuntando le caselle.