Esempi di piani di sviluppo individuali

Un piano di sviluppo individuale (IDP) è uno strumento che aiuta a facilitare lo sviluppo dei dipendenti. I vantaggi degli IDP sono:

• Sono un impegno tra il dipendente e il manager su cosa farà il dipendente per crescere e cosa farà il manager per supportare il dipendente.
• Sono un catalizzatore per la condivisione di dialoghi e idee.
• Quando qualcosa viene messo per iscritto, è più probabile che venga fatto.
• Forniscono un quadro su come sviluppare.

Preparazione

Se hai intenzione di aiutare qualcun altro a scrivere un IDP, ti consiglio vivamente di averne uno da solo. Altrimenti potresti imbatterti in un ipocrita ("Va bene per te, ma non ne ho bisogno"). Mostrare al proprio dipendente il proprio piano o fare riferimento al proprio IDP è un buon modello di ruolo e invia un messaggio a favore dello sviluppo tutti.

La maggior parte delle organizzazioni avrà una sorta di modulo IDP da compilare, o una versione online, con le istruzioni. Il dipendente deve compilare il modulo per primo, ma il manager dovrebbe anche rivedere il modulo in preparazione per la discussione con il dipendente. Gli IDP di solito consistono in:

Obiettivi di carriera

Questo risponde alla domanda "Sviluppo per quale scopo?" Per migliorare nel lavoro attuale? Questo è il momento di avere una discussione di carriera con il dipendente, per scoprire a cosa aspirano: qualche altro lavoro, una promozione o una mossa laterale, o se sono soddisfatti di dove sono attualmente. È anche una possibilità di fornire un feedback se gli obiettivi di carriera del dipendente sono realistici o di offrire suggerimenti aggiuntivi. I buoni piani di sviluppo spesso riguardano sia il lavoro corrente che almeno due potenziali ruoli futuri.

Principali punti di forza e necessità di sviluppo

Una valutazione dei principali punti di forza e dei bisogni di sviluppo (spesso selezionati da un elenco di competenze o da criteri di revisione delle prestazioni). Mentre il dipendente farà la propria autovalutazione, questo è il momento di fornire una propria valutazione dei punti di forza e delle esigenze di sviluppo del dipendente.

Queste possono essere aree che sono state identificate in una valutazione della performance, una valutazione della leadership a 360 o un feedback da parte di altri. Non dimenticare di cogliere l'occasione per riconoscere e rafforzare i punti di forza. I punti di forza verranno spesso potenziati e sfruttati per rispondere alle esigenze di sviluppo.

Obiettivi di sviluppo

Un breve obiettivo di sviluppo per ogni esigenza di sviluppo. Ad esempio, "Migliora le capacità di ascolto" o "Scopri come guidare un team di prodotti".

Piano d'azione per indirizzare gli obiettivi di sviluppo

Le azioni di sviluppo più comuni, elencate in ordine di impatto sullo sviluppo, sono

• trasferirsi in un nuovo lavoro, assumere incarichi impegnativi nell'ambito del proprio lavoro corrente
• impara da qualcun altro (il tuo manager, un coach, un esperto in materia o un modello di ruolo)
• essere educato sull'argomento: seguire un corso e leggere l'argomento
• e una sezione per le date di follow-up, gli aggiornamenti di stato e le firme. Seleziona le date, i costi e chi è responsabile di cosa. Questa parte verrà compilata durante la discussione. Le date aiuteranno ognuno di voi a mantenere i propri impegni. Qualsiasi costo dovrebbe essere approvato o meno.

La discussione con il tuo dipendente

Pianifica un'ora con il tuo dipendente per discutere. Consentire al dipendente di guidare la discussione e passare attraverso ciascuna sezione del piano. Ascolta il dipendente, fai domande per chiarimenti, sondalo per scoprire i motivi per cui il dipendente ha scelto un obiettivo e offri il tuo obiettivo di sviluppo se pensi che il dipendente abbia mancato un obiettivo critico. Ascolta i piani d'azione del dipendente e accetta, modifica, rifiuta (spiega perché) e offri le tue idee. Ecco alcune cose da fare e da non fare:

• Fare chiediti: "Ne vale davvero la pena?" prima di aggiungere i tuoi commenti.
• Fare fornire chiarimenti o feedback aggiuntivi.
• Fare fornire ulteriori idee di sviluppo.
• Fare offrire di aprire porte e fare connessioni.
• Fare sii favorevole, incoraggiante.
• Fare essere disponibile per il follow-up, mantenere i vostri impegni.
• non trattalo come una recensione sul rendimento.
• non sii un saputello.
• non insisti su tutte le tue idee.
• non parla di te.
• non essere vago quando viene richiesto un chiarimento.
• non bisogni di sviluppo di galline e zuccheri.

Quando raggiungi un accordo sui tuoi obiettivi e piani, decidi e concordi le date di completamento e le date di follow-up. Firma il modulo, con copie per entrambi. Con entrambi firmare il piano, si tratta di un simbolico impegno a doppio senso.

Mantenere i vostri impegni e follow-up spesso.

Le tue discussioni di follow-up con il tuo dipendente ti aiuteranno a riflettere su ciò che hanno imparato, e voi due valuterete i progressi e apportate eventuali modifiche al piano. L'IDP dovrebbe essere un "documento vivente" e un catalizzatore per discussioni in corso sullo sviluppo del tuo dipendente.