Motivare i dipendenti in un momento di cambiamento

Nell'odierno ambiente turbolento, spesso caotico, il successo commerciale dipende dai dipendenti che utilizzano i loro talenti completi. Tuttavia, nonostante la miriade di teorie e pratiche disponibili, i manager spesso considerano la motivazione come qualcosa di un mistero. In parte, questo perché gli individui sono motivati ​​da cose diverse e in modi diversi.

Inoltre, questi sono momenti in cui il ritardo e l'appiattimento delle gerarchie possono creare insicurezza e abbassare il morale del personale. Inoltre, più personale che mai lavora a tempo parziale o con contratti a tempo determinato, e questi impiegati sono spesso particolarmente difficili da motivare dal momento che il loro futuro non è chiaro.

Definizione della motivazione del dipendente

Twyla Dell scrive di motivare i dipendenti: "Il cuore della motivazione è dare alle persone ciò che realmente desiderano dal lavoro: più sei in grado di fornire ciò che vogliono, più devi aspettarti quello che vuoi veramente, ovvero: produttività, qualità e servizio. " (' Un giorno di lavoro onesto " (1988))

Vantaggi della motivazione dei dipendenti

Una filosofia e una pratica di motivazione positiva dovrebbero migliorare la produttività, la qualità e il servizio. La motivazione aiuta le persone:

• raggiungere obbiettivi;
• ottenere una prospettiva positiva;
• creare il potere di cambiare;
• costruire autostima e capacità,
• gestire il proprio sviluppo e aiutare gli altri con i loro.

Svantaggi del personale motivante

Non ci sono reali svantaggi nel motivare con successo i dipendenti, ma ci sono molti ostacoli da superare.

Le barriere possono includere manager inconsapevoli o assenti, edifici inadeguati, attrezzature obsolete e atteggiamenti radicati, ad esempio:

• "Non siamo pagati in più per lavorare di più."
• "Abbiamo sempre fatto così."
• "I nostri capi non hanno idea di cosa facciamo."
• "Non lo dice nella mia descrizione del lavoro."
• "Farò il meno possibile senza essere licenziato."

Tali punti di vista prenderanno persuasione, perseveranza e la prova dell'esperienza da abbattere.

Come motivi i tuoi dipendenti? L'elenco di controllo delle azioni per motivare i dipendenti è progettato per i dirigenti con responsabilità per la gestione, la motivazione e lo sviluppo del personale in un momento in cui le strutture e i processi organizzativi subiscono continui cambiamenti e possono aiutare la vostra organizzazione.

Lista di controllo per la motivazione dei dipendenti

Questa checklist è progettata per i manager con responsabilità per la gestione, la motivazione e lo sviluppo del personale in un momento in cui le strutture e i processi organizzativi sono sottoposti a cambiamenti continui.

1. Leggi i Guru

Familiarizza con la teoria dell'igiene di Herzberg, le teorie X e Y di McGregor e la gerarchia dei bisogni di Maslow. Sebbene queste teorie risalgano ad alcuni anni, sono ancora valide oggi. Consultare un digest per ottenere una comprensione di base dei loro principi principali; sarà inestimabile per costruire un clima di onestà, apertura e fiducia.

2. Che cosa ti motiva?

Determina quali fattori sono importanti per te nella tua vita lavorativa e come interagiscono. Cosa ti ha motivato e demotivato in passato?

Comprendi le differenze tra motivatori reali, a lungo termine e stimoli a breve termine.

3. Scopri cosa vogliono le persone dal lavoro

Le persone possono volere più status, salari più alti, migliori condizioni di lavoro e benefici flessibili. Ma scopri cosa motiva veramente i tuoi dipendenti chiedendoli nelle valutazioni delle prestazioni, nei sondaggi di atteggiamento e nelle conversazioni informali ciò che più desiderano dal loro lavoro.

Le persone vogliono, ad esempio:

• lavoro più interessante?
• boss più efficienti?
• più possibilità di vedere il risultato finale del loro lavoro?
• maggiore partecipazione?
• maggiore riconoscimento?
• maggiore sfida?
• maggiori opportunità di sviluppo?

4. Cammina il lavoro

Ogni giorno, trova qualcuno che fa qualcosa bene e dillo alla persona. Assicurati che l'interesse che mostri sia autentico senza esagerare o apparire per sorvegliare le spalle delle persone. Se hai idee su come migliorare il lavoro dei dipendenti, non gridarli, ma aiutali a trovare la loro strada. Guadagna rispetto impostando un esempio; non è necessario essere in grado di fare tutto meglio del proprio personale. Spiegare quali livelli di supporto possono aspettarsi i dipendenti.

5. Rimuovere i demotivatori

Identificare i fattori che demotivano il personale - possono essere fisici (edifici, attrezzature) o psicologici (noia, ingiustizia, ostacoli alla promozione, mancanza di riconoscimento). Alcuni di essi possono essere trattati rapidamente e facilmente; altri richiedono più pianificazione e tempo per lavorare. Il fatto che tu sia interessato a scoprire cosa è sbagliato e fare qualcosa al riguardo è di per sé un motivatore.

6. Dimostrare supporto

Sia che la tua cultura lavorativa sia quella che reprime gli errori e penalizzi l'errore o che sia più tollerante nei confronti degli errori come opportunità di apprendimento, il tuo personale deve capire il tipo e il livello di supporto che possono aspettarsi. La pratica della motivazione e la costruzione di relazioni spesso vacillano perché il personale non sente di ricevere un sostegno adeguato.

7. Diffidare degli incentivi in ​​denaro

Molte persone dicono che stanno lavorando per soldi e affermano nella conversazione che i loro benefici marginali sono un incentivo. Ma il denaro in realtà arriva in basso nella lista dei motivatori, e non motiva a lungo dopo un aumento. I vantaggi marginali possono essere efficaci nell'attrarre nuovi dipendenti, ma i benefici raramente motivano i dipendenti esistenti a utilizzare il loro potenziale in modo più efficace.

8. Decidere un'azione

Avendo ascoltato il personale, prendi provvedimenti per modificare le politiche e le attitudini della tua organizzazione, consultando completamente il personale e i sindacati. Prendi in considerazione le politiche che influenzano il lavoro flessibile, la ricompensa, la promozione, la formazione, lo sviluppo e la partecipazione.

9. Gestire le modifiche

Adottare le politiche è una cosa, implementarle è un'altra. Se la scarsa motivazione è radicata, potrebbe essere necessario esaminare l'intero stile di gestione dell'organizzazione. Uno degli istinti umani più naturali è quello di resistere al cambiamento anche quando è progettato per essere utile. Il modo in cui il cambiamento viene introdotto ha il suo potere di motivare o demotivare e spesso può essere la chiave del successo o dell'insuccesso. Se tu:

• raccontare - istruire o consegnare un monologo - stai ignorando le speranze, le paure e le aspettative del tuo staff;
• raccontare e vendere - cercare di persuadere le persone - anche se le tue ragioni più convincenti non avranno influenza nel lungo termine se non permetterai discussioni;
• consultare - sarà ovvio se hai preso una decisione in anticipo;
• cerca una partecipazione reale - condividendo la risoluzione dei problemi e il processo decisionale con coloro che devono implementare il cambiamento - puoi iniziare ad aspettarti impegno e proprietà insieme all'adattamento e al compromesso che si verificheranno in modo naturale.

10.Understand Learning Preferences

Il cambiamento implica l'apprendimento. Nel loro Manuale degli stili di apprendimento (1992), Peter Honey e Alan Mumford distinguono quattro stili di apprendimento di base:

• attivisti: piace essere coinvolto in nuove esperienze, problemi o opportunità. Non sono troppo felici seduti indietro, osservando ed essendo imparziali;
• teorici: sono a loro agio con concetti e teoria. A loro non piace essere gettati alla fine senza uno scopo o una ragione apparente;
• riflettori: piace prendersi il proprio tempo e riflettere. A loro non piace essere spinti a correre da una cosa all'altra;
• pragmatici: serve un collegamento tra l'argomento e il lavoro da svolgere. Imparano meglio quando possono testare le cose. Come ognuno di noi impara con stili, preferenze e approcci diversi, le persone risponderanno meglio a stimoli e suggerimenti che tengono conto del modo in cui fanno le cose meglio.

11. Fornire feedback

Il feedback è uno degli elementi più preziosi nel ciclo di motivazione. Non lasciare che il personale indovini in che modo il loro sviluppo, i progressi e le realizzazioni stanno prendendo forma. Offri commenti con accuratezza e attenzione, tenendo presente i prossimi passi o obiettivi futuri.

Altri suggerimenti: cose da fare e da non fare per motivare il personale in un momento di cambiamento

Fare:

• Riconosci che non hai tutte le risposte.
• Prenditi del tempo per scoprire cosa rende gli altri ticchettanti e mostra una cura sincera.
• Guida, incoraggia e guida il personale: non forzarlo.
• Dì al tuo staff cosa ne pensi.

Non:

• Non fare supposizioni su ciò che guida gli altri.
• Non dare per scontato che gli altri siano come te.
• Non forzare le persone a cose che sono apparentemente buone per loro.
• Non trascurare il bisogno di ispirazione.
• Non delegare lavoro - delegare responsabilità.

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