Come trattare con i dipendenti difficili

La gestione sarebbe facile se non fosse per la gente! Certo, le persone sono le nostre risorse più grandi e dobbiamo imparare a sfruttare i loro talenti e ad affrontare alcune delle sfide che occasionalmente presentano.

Nei workshop e nei programmi di formazione, almeno tre dei principali temi che i manager descrivono regolarmente come difficili da gestire, includono come fornire un feedback costruttivo e positivo efficace, come motivare i dipendenti e come affrontare il personale difficile. Ecco alcune idee per la terza sfida sopra identificata, trattando con dipendenti difficili.

Fai i tuoi compiti

Fai un passo indietro e chiediti: "Quello che sta succedendo mi ha fatto etichettare questo impiegato come difficile ? "È molto probabilmente una prestazione scadente (cioè, le vendite sono in calo) o un qualche tipo di problema comportamentale (addormentarsi in una riunione). Raccogli tutti i dati che puoi - ottenere input da altre fonti, se puoi. È come un lavoro investigativo - stai raccogliendo prove per essere in grado di convincere te stesso prima, poi il dipendente.

Quindi, scrivi uno schema di ciò che vuoi dire e di come lo vuoi dire. Se è abbastanza serio, vorrai coinvolgere il personale delle Risorse umane. Le risorse umane trattano regolarmente le persone e possono consigliarti e assisterti. Pianifica una riunione - consenti un'ora - in un luogo privato (ufficio chiuso della porta o sala conferenze).

Infine, fai un passo indietro e controlla la tua motivazione. L'obiettivo di questa discussione dovrebbe essere veramente Aiuto il dipendente - non punirli, o sfogarsi solo per toglierlo dal petto. Avere il giusto stato d'animo in discussione darà il tono e farà la differenza.

Spiega la difficoltà e se si tratta di problemi di prestazioni o comportamenti correlati

In un modo calmo e colloquiale, spiega al dipendente qual è il problema o il comportamento delle prestazioni e perché ti riguarda. Ci sono un paio di modelli per fare questo:

• SBR (situazione, comportamento e risultato): "Nel nostro incontro di questa settimana, ti sei addormentato. Ho dovuto svegliarti e metterti in imbarazzo davanti ai tuoi compagni. "
• BFE (comportamento, sensazione ed effetto): "Quando ci siamo addormentati nel nostro incontro, mi sono sentito come se non fossi interessato a quello che dovevo dire. Ciò costituisce un cattivo esempio per il resto della squadra ".

Comunque lo fai, stai fondamentalmente aiutando il dipendente a capire di cosa ti preoccupi esattamente e perché ti preoccupa. Naturalmente, se hai già comunicato le tue aspettative di rendimento, la discussione non dovrebbe essere una sorpresa per il dipendente.

Chiedi ragionamenti e ascolta

Questo è dove si dà al dipendente la possibilità di dare il loro lato delle cose. Poni domande a domande aperte, ma non interrogare.

La chiave qui è ascoltare veramente - per fatti e sentimenti. Ci può essere una ragione legittima per il problema; di solito c'è, almeno dal punto di vista del dipendente. Comprendere le reali cause alla base aiuterà te e il dipendente a fare il prossimo passo.

Risolvere il problema

Questo è il punto centrale della discussione, giusto? Eliminare le cause e far sparire il problema. È anche un'opportunità di coaching che il dipendente può imparare e sviluppare. Questa dovrebbe essere una discussione collaborativa. In effetti, è meglio chiedere le idee del dipendente per risolvere il problema prima. Le persone supportano ciò che creano. L'idea del dipendente potrebbe non essere buona come la tua, ma saranno più propensi a possederla e avere successo nell'implementarlo. Se non sei sicuro che l'idea del dipendente possa funzionare, puoi sempre aggiungere la tua come idea aggiuntiva.

Chiedi l'impegno e imposta una data di follow-up

Riassumi il piano d'azione e chiedi l'impegno del dipendente. Quindi assicurati di impostare e concordare una data di follow-up per il check-in in corso. In questo modo, se le idee iniziali non funzionano, puoi trovare altre idee. Fai sapere al dipendente che non lo lascerai scivolare.

Esprimi la tua fiducia ed elenca le possibili conseguenze

Se questa è solo la prima discussione e non un'infrazione seria, allora non c'è bisogno di menzionare le conseguenze. in caso contrario, dovrai assicurarti di descrivere chiaramente cosa accadrà se i miglioramenti nelle prestazioni non sono sufficienti o se il comportamento non migliora.

In ogni caso, concludilo con una nota positiva, esprimendo la tua fiducia che le soluzioni che hai entrambe funzioneranno. Mi rendo conto che è difficile da fare se non lo intendi sinceramente; se è così, allora non dirlo. Dopo la riunione, documenta la discussione e conservala nel file dei dipendenti. Quindi, assicurati che ci sia un seguito.

La linea di fondo

Un sacco di bravi impiegati si sporcano di tanto in tanto. Ad un certo punto della nostra carriera, lo facciamo tutti. Se segui questa procedura, la maggior parte tornerà in pista prima che sfugga di mano.