5 pratiche di risorse umane negative che dovrebbero essere estinte

Sei tu e il tuo dipartimento delle risorse umane dinosauri? Nonostante i film sui dinosauri, l'armamentario e la popolarità, i dinosauri sono estinti. Alcuni ruoli e pratiche delle risorse umane devono anche diventare defunti. Se voi e il vostro reparto risorse umane state ancora spendendo tempo ed energia in questi ruoli delle risorse umane, e semplicemente pratiche cattive o non aggiornate, considerate la possibilità di estinguerle.

Richiedere numeri di previdenza sociale su domande di lavoro è negativo

In questa epoca di furti di identità e di hacking e insicurezza dei dati, i potenziali dipendenti non vogliono darti il ​​loro numero di previdenza sociale finché non ritengono di essere un candidato valido per il tuo lavoro.

Certo, una volta che hanno passato un colloquio di lavoro o due e credono di essere pronto per il controllo dei precedenti, il candidato interessato è felice di darti quel numero. Ma non solo per avere la loro domanda online accettata per la revisione.

Monitorare i candidati, o dipendenti per quella materia, con il loro numero di previdenza sociale, è una cattiva pratica. Perché dovresti volere tutta quella responsabilità per i loro dati personali, molto prima che ne avessi effettivamente bisogno, o elencati in più sedi dove non era affatto necessario? La maggior parte delle università ha interrotto questa pratica di utilizzare i numeri di previdenza sociale per gli ID degli studenti circa 30-40 anni fa. Perché le aziende sono così lente da ottenerlo?

I cercatori di lavoro lamentano spesso la pratica e si rifiutano di utilizzare il loro numero di previdenza sociale da applicare. Stai potenzialmente perdendo grandi candidati che si rifiutano di mettere il loro numero di previdenza sociale sul tavolo finché non è effettivamente necessario a seguito di un'offerta di lavoro. (Sempre più esperti di ricerca di lavoro raccomandano che un candidato metta tutti gli 0 nella domanda di sicurezza sociale in un'applicazione online.)

Risorse umane che assumono la guida degli affari disciplinari

Non tu, si spera.Questo è un compito che appartiene ai line manager - con il tuo coaching e assistenza - anche la tua partecipazione alla riunione di azione disciplinare, ovviamente. Non è positivo se lo staff delle risorse umane fosse, in una volta, in grado di assumere l'iniziativa di qualsiasi azione disciplinare con i dipendenti, ma di sicuro gioca così ogni giorno nelle piccole e medie imprese.

Quando richiesto, i membri dello staff delle risorse umane indicano disagio per come i loro manager si avvicinano all'azione disciplinare. Dalla presa di coscienza degli incontri fino a dire fin troppo le parole sbagliate, i manager mancano di formazione nell'affrontare i dipendenti problematici. Con le cause che aspettano solo di accadere, le risorse umane servono meglio l'organizzazione da parte dei manager di formazione e coaching.

HR, non è il tuo lavoro prendere il comando dell'azione disciplinare. Non eri lì. Non hai assistito all'esecuzione del dipendente o alla sua mancanza. Non sei stato al corrente di nessuna delle conversazioni di coaching, supponendo che si siano verificati. Non eri nel bel mezzo di impostare le aspettative di rendimento. Né, eri il custode della documentazione.

È possibile controllare la documentazione del proprio responsabile, accertarsi che si siano verificate le conversazioni appropriate e istruire il gestore a una riunione disciplinare etica, legale e di classe, ma non è possibile farlo per il gestore. Non provarci nemmeno.

La pratica di fare l'amministratore di base dei dipendenti di lavorare da soli

Dedica molto del tuo tempo a cambiare indirizzi, informazioni sui benefici e ad aiutare i dipendenti ad accedere alle informazioni dei loro dipendenti? Con le funzionalità online disponibili oggi, l'intero sistema transazionale dei dipendenti dovrebbe essere automatizzato con dipendenti in grado di accedere e aggiornare le proprie informazioni.

Benefici? Le risorse umane non possono rappresentare il punto di contatto per i benefici se si prevede di trascorrere il proprio tempo in base alle esigenze strategiche dell'azienda per le prestazioni, la motivazione, l'impegno e la soddisfazione dei dipendenti.

Le principali compagnie e fornitori di assicurazioni sanitarie dispongono di siti Web completi e di rappresentanti del servizio clienti che possono accedere agli account dei dipendenti e rispondere a tutte le loro domande relative ai servizi e ai processi idonei. Non è necessario che i dipendenti delle risorse umane debbano spiegare o essere esperti sui dettagli delle politiche, a meno che un dipendente non abbia un problema. In questi casi, aiuta l'impiegato a risolvere il suo problema.

Impossibile elencare le informazioni sugli stipendi nelle posizioni pubblicate

Sì, i professionisti delle risorse umane sono a conoscenza di tutti gli argomenti, sia pro che contro su questo argomento, e sono stati discussi a lungo, nei gruppi di discussione sulle risorse umane. Tuttavia, molti responsabili delle risorse umane sono sbarcati direttamente in tribunale che sostengono la trasparenza sul salario in modo che lo staff delle risorse umane, i responsabili delle assunzioni e i potenziali dipendenti non sprechino il tempo di tutti.

I lettori si lamentano da tempo che fanno domanda di lavoro solo per scoprire dopo un colloquio o due o un'offerta di lavoro, che il salario offerto è troppo basso. I candidati si lamentano anche di sentirsi legati dai datori di lavoro che indicano che è disponibile una gamma, quindi offrire a un candidato esperto il numero più basso dell'intervallo.

Il vecchio atteggiamento delle risorse umane nel chiedere ai dipendenti di ottenere il risarcimento più basso possibile deve passare a uno dei dipendenti retribuiti in base alla loro esperienza e ad altre qualifiche. I datori di lavoro hanno bisogno di un sistema di remunerazione giusto ed equo che sia trasparente nel senso di fornire ai dipendenti indicazioni su come possono passare finanziariamente al livello successivo.

Molti professionisti delle risorse umane non sono difensori dei dipendenti che condividono informazioni sul salario. Tuttavia, il processo per ottenere aumenti, il modo in cui un dipendente aumenta il risarcimento e ciò che devono fare per passare al livello successivo dovrebbe essere trasparente per tutti i dipendenti.

Non ha familiarità con i datori di lavoro del settore privato che usano questa pratica, ma gli uffici e le agenzie governative sono ancora in colpa. Dice un ex dipendente del governo,

Risorse umane incaricate di intervistare e assumere

"Una cosa dei dinosauri che mi ha fatto impazzire nel governo è stata che lo staff delle risorse umane ha svolto tutte le interviste e le assunzioni. Quindi, hanno inviato una persona a lavorare nella tua squadra senza alcun input dal line manager che stava occupando la posizione.

"Questa pratica è stata negativa per il nuovo noleggio poiché spesso non sanno realmente in cosa si stiano coinvolgendo. È stato un male per il personale esistente dal momento che non hanno avuto la possibilità di porre alcune delle domande del mondo reale che potrebbero aiutarle La cosa più importante è che né il manager né i colleghi hanno posseduto il nuovo dipendente o sono stati investiti nel successo del nuovo dipendente.

Nello scenario peggiore, lo staff delle risorse umane ha assunto una mamma single, l'ha collocata nell'ufficio di Atlanta e non le ha mai detto che avrebbe dovuto viaggiare circa il 25 percento (o più) del suo tempo. Questo è stato un disastro per una madre single senza struttura di supporto in una nuova città.

Mentre ogni dipartimento delle risorse umane ha alcune pratiche e procedure che dovrebbero essere riconsiderate, queste sono particolarmente degne di nota. A volte il problema è il budget o le priorità aziendali, ma spesso i professionisti delle risorse umane non si sono limitati a pensare all'impatto delle pratiche sui dinosauri sui dipendenti e potenziali dipendenti.