Che linguaggio delle risorse umane avete bisogno di sapere quando lavorate nelle risorse umane?

Indipendentemente dal settore in cui scegli di lavorare, i tuoi colleghi parleranno in una lingua e useranno parole che sono specificamente pensate per comunicare rapidamente il significato a tutti coloro che le ascoltano sul campo. Quando sei un membro della comunità, apprezzi l'utilità con cui puoi usare termini e termini HR per condividere i tuoi pensieri e le tue esigenze.

Ogni professione ha una propria lingua o gergo. Le risorse umane non sono un'eccezione. Ecco alcuni dei termini e del gergo delle risorse umane che potresti sentire uscire dalla bocca di un responsabile delle risorse umane e che cosa significano veramente quando li dicono. Questo è il gergo delle risorse umane e la terminologia che è necessario conoscere per comunicare efficacemente con le risorse umane.

Un posto al tavolo

Immagina un gruppo di decisori seduti intorno al tavolo a prendere una decisione. Chiunque sia presente al tavolo ha un "posto". È solo una descrizione di chi è invitato alla riunione. Le risorse umane parlano spesso di avere un "posto al tavolo" per sottolineare che qualcuno deve essere presente per garantire che la prospettiva delle persone di qualsiasi decisione venga presa in considerazione.

Inoltre, il termine si riferisce a un seggio con la leadership esecutiva nella sala delle conferenze. È qui che le risorse umane vogliono includere l'inclusione e l'input nelle decisioni prese che influenzano la direzione strategica dell'azienda e il dispiegamento di successo delle persone per raggiungere gli obiettivi. Non è più sufficiente per le risorse umane attuare le decisioni. L'HR vuole che quel posto partecipi come uno dei decisori strategici del gruppo.

Balanced Scorecard

Questo termine, balanced scorecard, esce dalla Harvard Business School e, come tale, può essere spiegato in un modo molto complicato o in questo modo: tutto ciò che conta. Non puoi semplicemente ignorare la tua gente e concentrarti sui numeri. Non ci si può aspettare che le persone producano prodotti di qualità se vengono giudicati in base al numero di parti che producono.

Lo scorecard esamina in particolare quattro aree diverse: apprendimento e crescita, processo aziendale, clienti e finanze. Spesso, il business partner delle risorse umane è fortemente coinvolto nelle parti di apprendimento e crescita per determinare questa scorecard per ogni persona anziana. In alcune organizzazioni, i lavori amministrativi e orientati al cliente nell'organizzazione riportano anche alle risorse umane.

Competenze o Competenze principali

Queste sono generalmente le competenze necessarie per svolgere un determinato lavoro, ma il riferimento è spesso un po 'più confuso. Le competenze implicano qualcosa di concreto - deve sapere come fare la modellistica finanziaria - mentre le competenze possono includere anche abilità soft come capacità di problem solving.

Quando i responsabili delle risorse umane parlano delle Competenze principali, si riferiscono alle conoscenze, alle abilità e alle abilità che sono assolutamente fondamentali per il lavoro. Quindi, mentre è bello avere un contabile con buone capacità interpersonali, tutti i contabili devono prima avere la capacità di lavorare con i numeri.

Cultura aziendale

Ogni azienda ha la sua cultura. Le culture possono svilupparsi naturalmente senza alcuno sforzo, ma spesso il reparto risorse umane tenterà di costruire una cultura specifica. Vedrai le dichiarazioni di missione e le attività di team building e una serie di altre attività che sono progettate per creare una cultura specifica all'interno dell'organizzazione.

I buoni reparti delle risorse umane eliminano i cattivi manager (o addestrano i cattivi manager a diventare buoni manager) una priorità nella creazione di una buona cultura aziendale. I cattivi dipartimenti delle risorse umane si concentrano sulle dichiarazioni di missione e poi si chiedono perché la cultura sia ancora tossica.

Ridimensionamento, riorganizzazione, ristrutturazione o diritti

Come regola generale, tutto ciò significa che un'impresa licenzierà un certo numero di dipendenti. È possibile riorganizzare e ristrutturare e mantenere tutti i dipendenti, ma in realtà, se ascoltate discussioni sulle riorganizzazioni aziendali, rinfrescate il vostro curriculum, perché potreste averne bisogno.

Per famiglie

Le aziende affermano spesso di essere a loro agio quando dispongono di politiche intese a sostenere i genitori che lavorano. Vantaggi come orari flessibili, asili nido in loco e generose foglie malate per prendersi cura di se stessi e dei propri bambini malati sono spesso citati come aspetti importanti di un'azienda familiare. I dipartimenti delle risorse umane sono di solito quelli che sviluppano e implementano tali politiche favorevoli alla famiglia.

I buoni dipartimenti delle risorse umane riconoscono che ciò che i dipendenti vogliono dai loro benefici è il fattore più significativo nel determinare i benefici per i dipendenti da condividere. I benefici svolgono un ruolo significativo nella fidelizzazione dei dipendenti.

Condotta riprovevole

Se fai qualcosa di così grave che la conseguenza è che la compagnia ti licenzia immediatamente, le tue azioni sono state una cattiva condotta. Ad esempio, se appiccichi il fuoco all'ufficio del capo, non importa che tu abbia avuto una perfetta valutazione della performance la settimana prima, il capo ti licenzierà.

La cattiva condotta lorda è generalmente determinata dalla politica aziendale piuttosto che dalla legge. Ma, solo perché il manuale del dipendente non dice, nessun incendio doloso è permesso, non significa che la compagnia non ti licenzierà - e ti farai arrestare - per quell'azione. Colpire un altro dipendente è un altro esempio di cattiva condotta lecita in quanto sta rubando i prodotti dell'azienda.

Lascia andare

Uno dei molti eufemismi impiegati e impiegati dicono che un dipendente è stato licenziato. Ora, naturalmente, ci sono due tipi principali di "licenziati". Il primo è quando un dipendente viene licenziato per ragioni di lavoro non correlate alle prestazioni. Questo è generalmente noto come "licenziamento".

Il secondo è un vero sparo: quando il dipendente ha fatto qualcosa di sbagliato. Quel qualcosa di sbagliato può includere prestazioni scadenti e qualcosa di più terribile come rubare. Un altro termine comune per licenziare un dipendente è la cessazione del rapporto di lavoro o la cessazione del rapporto di lavoro.

onboarding

Quando sei assunto, hai un sacco di scartoffie da compilare. Questo è il passo fondamentale che viene fatto per tutti i nuovi dipendenti e, in alcuni casi, questo è l'intero programma di "onboarding".

Alcune aziende hanno elaborato programmi di integrazione che prevedono l'integrazione culturale e la costruzione di una base di conoscenza generale dell'azienda. L'obiettivo di tutti i programmi di onboarding è di portare nuovi dipendenti nell'azienda e farli lavorare in modo efficace, il più rapidamente possibile. L'obiettivo finale è costruire una relazione positiva che ti consenta di mantenere il dipendente.

Gestione dei talenti

Talento = persone, gestione = gestione. Quando le persone delle risorse umane parlano di gestione dei talenti, in realtà stanno solo parlando di assicurarsi di assumere, formare, gestire, sviluppare e trattenere le persone migliori.

Talvolta i programmi di gestione dei talenti non includono tutti i membri dell'organizzazione, ma solo gli alti dipendenti potenziali e i leader attuali. Sia la direzione che i dipartimenti delle risorse umane sono coinvolti nello sviluppo e nell'implementazione di un sistema di gestione dei talenti.

Regola 80/20

Questa terminologia viene utilizzata in molte situazioni diverse, ma nelle risorse umane, in genere significa che l'80 percento dei problemi è causato dal 20 percento dei dipendenti. I dipartimenti delle risorse umane possono anche parlare di "volantini frequenti". Si tratta di impiegati che sembrano avere problemi con tutto e tutti e dedicano molto tempo alle risorse umane. Occupano il tempo delle risorse umane in modo sproporzionato per i dipendenti più efficienti: i dipendenti che lo staff delle risorse umane preferirebbe trascorrere il proprio tempo a sviluppare.

Queste parole non sono certamente una lista completa di termini tecnici delle risorse umane, termini che le persone non HR devono comprendere. Ma, si spera, ti aiuteranno a capire un po 'di più di ciò che viene detto, quando parla l'HR.