Puoi licenziare un dipendente che ha un atteggiamento velenoso?

A volte, le persone arrabbiate e negative fanno un buon lavoro, sempre al lavoro, sempre in orario. Stanno attenti a non essere troppo critici quando i supervisori oi manager sono in giro ma sono pronti a diffondere pettegolezzi e cercano di sostituire la gestione a loro discrezione. Nonostante la loro produzione, generalmente non sono benvoluti, e la loro cattiva attitudine può avvelenare l'intera squadra.

Puoi licenziare un dipendente tossico?

La risposta breve è sì, poiché è un ottimo motivo per lasciare andare un dipendente, ma solo se non è possibile risolvere il problema. È probabile che tu possa risolvere il problema. Dopo tutto, non si vuole perdere un dipendente che fa un buon lavoro se non è necessario.

Ma guarda chiaramente la situazione: nessuno che "intossichi la squadra" sta effettivamente facendo un ottimo lavoro, perché non essere un ostacolo per gli altri dipendenti è una parte intrinseca di ogni lavoro.

Puoi seguire un piano che migliorerà drasticamente le possibilità che il dipendente tossico diventi un impiegato più gentile, ma non è un piano efficace al 100%.

Cosa dire quando si siede per un primo incontro

Mentre potresti aver consigliato al dipendente di passare ("Ehi, ho notato che eri molto negativo in quella riunione"), questo è il momento per le informazioni puntate, dirette e sedute. Puoi anche fare domande e scoprire cosa stanno pensando. È possibile che non si rendano conto di quanto siano negativi nei confronti dei colleghi di lavoro. Alcuni approcci funzionano meglio di altri, come ad esempio:

"Ho notato che sei infelice e parli abbastanza negativamente del tuo lavoro e delle altre persone che lavorano qui. Ad esempio, ho notato che mentre sei sempre educato faccia a faccia, dirai cose negative dietro le spalle della gente ".

"Parte del tuo lavoro è costruire buoni rapporti con i colleghi, e il tuo comportamento mina questo. Cosa posso fare per aiutarti in questo settore?" La domanda alla fine consentirà al tuo dipendente di parlare e condividere le sue lamentele, che, molto probabilmente avranno: ecco la cosa: puoi essere compassionevole ".

Ma alla fine di tutta la compassione e compassionevole comunicazione, è necessario arrivare a questo: "Indipendentemente da ciò, il comportamento è inappropriato in questo ufficio. Apprezziamo il tuo lavoro e non vogliamo perderti, ma se non riesci a combinarlo, finiremo il tuo impiego ".

Documenta ora, data e contenuto della discussione. In questa fase, puoi presentare loro un documento ufficiale sul piano di miglioramento delle prestazioni che descrive in dettaglio cosa ci si aspetta da loro.

Fase uno: implementare un piano di miglioramento con il dipendente

Quello che vuoi fare è implementare un Performance Improvement Plan (PIP) che sottolinea la disciplina progressiva. Questo è il punto in cui segui una serie di passaggi, con l'idea che se il dipendente non cambia o migliora, alla fine si finisce con il licenziamento. È la terminazione finale e la documentazione che compila che rende questo processo diverso dal semplice parlare al tuo dipendente del problema.

Fase due: follow-up

Non dovresti mai aspettarti la perfezione istantanea da un dipendente in questo processo. Dopotutto, ci vuole un grande sforzo per cambiare. Il fattore critico qui è che non puoi semplicemente iniziare a ignorare il cattivo comportamento. Se noti uno scarso comportamento da parte del dipendente, correggilo nel momento, ma altrimenti, segui il dipendente tra due settimane.

Alla riunione di due settimane, se stanno facendo grandi progressi, congratulatevi con loro. Se non stanno facendo progressi, è qui che entra in gioco la parte "progressista" della disciplina progressiva.

Presentali con un avvertimento scritto. Questo dovrebbe includere i dettagli dei problemi che devono essere risolti e le informazioni che, se il loro comportamento non migliora, la tua organizzazione li sospenderà e quindi interromperà il loro impiego.

Spiega che questo avviso è inserito nel file dei dipendenti. Chiedi loro di firmare per indicare che hanno ricevuto questo avvertimento. Potrebbero obiettare, dicendo che non sono d'accordo con ciò che è stato scritto. Puoi spiegare che la loro firma non indica un accordo, ma piuttosto che lo hanno ricevuto.

Terza fase: sospendere l'impiegato

Se non stanno ancora facendo progressi, è tempo di una sospensione. "Abbiamo parlato del tuo problema di atteggiamento e del comportamento che la nostra organizzazione sperimenta a causa sua. Non sta migliorando.

"Come ho detto, apprezziamo davvero il tuo lavoro, ma valutiamo tutti i nostri dipendenti, il tuo atteggiamento negativo e i tuoi pettegolezzi sono dannosi per il dipartimento. Come ho spiegato due settimane fa, perché non stai facendo progressi, sarai sospeso senza paga per un giorno."

È fondamentale che il dipendente non lavori durante il giorno di sospensione. Se sono esenti, dovrai pagarli per l'intera giornata se fanno qualsiasi lavoro. Se non sono esenti, sei tenuto a pagarli per il numero di ore in cui hanno lavorato. Quindi rendi molto chiaro che non devono lavorare affatto.

Fase quattro: risoluzione

Se il comportamento non migliora dopo la sospensione, è ora di lasciare andare il tuo dipendente negativo. Mentre potresti essere tentato di tenerli accesi, capisci che se lo fai, non avrai più alcun potere su questo dipendente. Sapranno che possono fare tutto ciò che vogliono e in realtà non farai molto.

Se dici "Ma non posso permettermi di perderli", ripensaci. Dipendenti negativi che spettegolano sono dannosi per tutto il tuo dipartimento. Gli altri dipendenti hanno maggiori probabilità di dimettersi e non sono impegnati come sarebbero se si trovassero in un reparto funzionale. Lo devi a tutti i tuoi dipendenti per prendersi cura di questo dipendente velenoso, il che significa licenziarli se si rifiutano o non sono in grado di cambiare.

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Suzanne Lucas è una giornalista freelance specializzata in risorse umane. Il lavoro di Suzanne è stato presentato su pubblicazioni di note tra cui Forbes, CBS, Business Inside r e Yahoo.