Trattare con lamentarsi cronici sul posto di lavoro

Lavorare con un lamentoso cronico è fastidioso ed estenuante. Conoscete il tipo: niente li soddisfa e trovano la colpa in ogni espressione del management, suggerendo implicitamente che i responsabili sono operanti con una fatale mancanza di intelligenza e buon senso.

Non c'è nulla di nuovo nel mondo del lavoro che sfugge agli occhi di questo critico, e sono a loro agio nel condividere i loro commenti caustici con chiunque sia al di sotto del livello di gestione. Sembrano prosperare sul discorso di lavoro negativo e sono come falene alla luce con chiunque ascolti.

I manager efficaci lavorano rapidamente per fermare questi personaggi prima che il danno al morale si diffonda e minacci l'ambiente di lavoro del team. E come ogni situazione di gestione, ci sono approcci corretti e sbagliati per trattare persone difficili. Questi suggerimenti ti aiuteranno a trovare l'approccio migliore per affrontare i reclami cronici.

Non ridurre al minimo il potenziale danno causato dai reclami cronici

Questi sabotatori non così silenziosi che operano per lo più al di sotto dei livelli di gestione dell'organizzazione sono paragonabili a quel lento gocciolamento dal tubo dell'acqua che perde nel soffitto. Per un po ', le gocce d'acqua non fanno molto danno, ma nel tempo sono in grado di creare una macchia o addirittura di abbassare il soffitto.

Il lamentoso cronico infetta l'ambiente di lavoro diffondendo la negatività e creando dubbi nelle menti dei membri del team. Per i manager ei membri del team che si sforzano di attuare un nuovo programma o politica, questo comportamento sottile ma aggressivo ostacola il cambiamento positivo.

Evita questi due approcci per affrontare i reclami cronici

Due metodi comunemente applicati per trattare i reclami cronici comprendono:

1. Cercando di conquistarli vendendoli in anticipo sulle tue idee.
2. Ignorare il problema e relegare la costante cadenza dei reclami al rumore di fondo.

Entrambi questi approcci non sono ideali. Ho perso il conto del numero di manager che ho sentito pronunciare una frase che suona qualcosa come: " Questo è solo (nome). È innocuo. Non gli piace nulla di nuovo, ma viene sempre a sostenere il programma. '

Il manager che ignora o razionalizza i comportamenti di questo dipendente sta ignorando il danno cumulativo causato dalla costante fleboclisi dei reclami. Invece di razionalizzare o scusare il comportamento, dovrebbe concentrarsi sull'eliminazione. Sfortunatamente, nel tentativo di giustificare il comportamento, sta danneggiando la sua credibilità con la sua squadra più ampia.

Il manager che si fa di tutto per neutralizzare il lagnanza facendo un appello diretto per il supporto sta giocando solo nel gioco di questo personaggio. Nella mente del lamentoso, il manager lo ha legittimato chiedendo l'approvazione. Il più delle volte, questo aggrava il problema, con il lamentoso ora in grado di vantarsi con gli altri che la sua approvazione è stata attivamente richiesta e trattenuta.

Invece di ignorare il comportamento lamentoso o tentare di placare l'individuo appellandosi al proprio ego, i manager attivi usano un approccio diretto prima istruendo, counseling secondo e richiedendo responsabilità per il comportamento in ogni fase del percorso.

7 suggerimenti per affrontare i reclami cronici

1. In primo luogo, stabilire chiare aspettative per le prestazioni e l'impegno sul posto di lavoro. Spesso, i reclamatori cronici emergono in ambienti in cui gli standard di prestazione e comportamento sono definiti in modo inadeguato e laddove la responsabilità per le azioni non viene applicata. Se la tua azienda ha valori chiaramente articolati, rendili parte integrante dell'ambiente del tuo team o dipartimento. Se i valori non sono presenti, collabora con i membri del team per stabilire i valori che ritengono essenziali per un ambiente di lavoro sano.
2. Insegna ai membri del team a rendere le loro preoccupazioni su politiche, programmi o attività visibili al gruppo più ampio. Tenere le persone responsabili per proporre e seguire attraverso azioni per rimediare ai problemi. Stabilire che è culturalmente inopportuno lamentarsi dietro le quinte.

1. Impegnarsi e osservare. I manager efficaci si concentrano sia sull'impegno con i membri del team sia sull'osservazione dei comportamenti in una varietà di impostazioni. Non puoi allenare o offrire un feedback costruttivo o positivo senza il contesto che deriva dall'osservazione e dall'impegno. I lamentatori cronici sopravvivono e prosperano in ambienti in cui il manager tende a operare a distanza e faticano a guadagnare trazione laddove il manager è strettamente coinvolto con i membri del team.
2. Richiesta continua di input dai membri del team sull'ambiente di lavoro. I reclusi cronici sono astuti nel rimanere al di sotto della superficie e fuori dalla portata dei loro manager. Tuttavia, un manager, che è sempre impegnato con tutti i membri del proprio team a capire come stanno andando le cose, è in grado di concentrarsi su quegli individui e comportamenti che riducono il morale e le prestazioni. Utilizza approcci e conversazioni dirette, sondaggi formali e revisioni a 360 gradi per costruire un corpus di prove sul rendimento individuale e di gruppo.

1. Offrire feedback tempestivi e chiari e coaching ai reclutatori cronici. Una volta ottenuto il contesto per i reclami di un membro del team, è fondamentale impegnarsi in modo rapido e costruttivo con l'individuo. Incoraggio i manager a concentrarsi inizialmente sul coaching della persona fornendo informazioni sulla natura distruttiva della costante lamentela nell'ambiente di lavoro. Legare il comportamento all'impatto che ha sul rendimento e sul morale. Indicare il danno alla carriera dell'individuo che si lamenta e mostrare approcci positivi all'offerta di input critici su programmi, politiche o attività sul posto di lavoro.

1. Riconoscere quando è il momento di intensificare. Se i comportamenti non cambiano, è tempo di passare dall'allenamento al counseling. Il coaching è progettato per suscitare cambiamenti positivi nei comportamenti offrendo orientamento, incoraggiamento e feedback specifici e attuabili. La consulenza offre un chiaro riscontro che i comportamenti sono inaccettabili e identifica le implicazioni del mancato cambiamento del comportamento. Lavora con il tuo manager delle risorse umane per strutturare una sessione di consulenza. Assicurati di fornire la documentazione su tutti i feedback e il coaching precedenti. Ottieni supporto per presentare il dipendente con un programma di miglioramento delle prestazioni che ha implicazioni se le prestazioni non migliorano. E poi follow-up!
2. Non esitare a far uscire i reclusi. Supponendo che tu stia lavorando a stretto contatto con il tuo team di risorse umane e hai seguito i passaggi precedenti, devi al tuo team, alla tua azienda e a te stesso far uscire persone tossiche dal posto di lavoro. Mentre i reclusi cronici sembrano innocui in superficie, ricorda l'esempio del tubo dell'acqua che perde!

La linea di fondo

Creare un ambiente in cui i dipendenti motivati ​​sono incoraggiati e data la libertà di fare il loro lavoro migliore è il lavoro uno per ogni manager. Inizia con l'assunzione delle persone giuste e continua con la creazione di una cultura di responsabilità per comportamenti positivi, compresi i problemi di identificazione e correzione. Non c'è spazio per i reclami cronici in un luogo di lavoro salutare.