Come incoraggiare il conflitto significativo e necessario sul lavoro

L'elusione dei conflitti è più frequentemente l'argomento in cui viene discusso un conflitto nelle organizzazioni. La risoluzione dei conflitti, il più rapidamente possibile, è il secondo argomento più frequente. È una cattiva notizia perché un significativo conflitto di lavoro è una pietra miliare in organizzazioni sane e di successo. Il conflitto è necessario per una soluzione efficace dei problemi e per relazioni interpersonali efficaci.

Queste affermazioni possono sembrare insolite per te. Se sei come molte persone, eviti il ​​conflitto nella tua vita lavorativa quotidiana. Vedi solo i risultati negativi del conflitto. Soprattutto nella professione delle Risorse umane, o come manager o supervisore, potresti persino scoprire di spendere troppo del tuo prezioso tempo a mediare le controversie tra colleghi.

Perché le persone non partecipano al conflitto di lavoro appropriato

Ci sono molte ragioni per le quali le persone non difendono le loro convinzioni e portano importanti differenze al tavolo. (Nelle organizzazioni, questo si traduce in persone che annuiscono all'unisono quando il manager chiede se il gruppo è d'accordo, ma poi si lamenta della decisione più tardi.) Il conflitto di solito è scomodo. Molte persone non sanno come partecipare e gestire i conflitti di lavoro in modo positivo.

In un conflitto mal eseguito, le persone a volte si fanno male. Diventano difensivi perché si sentono personalmente sotto attacco. Le persone devono lavorare con certe persone ogni giorno, quindi temono che il conflitto danneggi queste relazioni in corso necessarie.

Perché il conflitto di lavoro appropriato è importante

Tuttavia, il conflitto di lavoro gestito in modo efficace ha molti risultati positivi per la tua organizzazione. Quando le persone non sono d'accordo l'una con l'altra e fanno pressioni per idee diverse, la tua organizzazione è più sana. I disaccordi si traducono spesso in uno studio più approfondito delle opzioni e in decisioni e orientamenti migliori.

Secondo Peter Block, in The Empowered Manager: Positive Political Skills at Work (Confronta i prezzi), se non sei disposto a partecipare a politiche e conflitti organizzativi, non realizzerai mai le cose che sono importanti per te al lavoro, la tua missione di lavoro. E sarebbe tragico.

Quindi, sapere come sollevare problemi e partecipare a conflitti di lavoro significativi è la chiave del tuo successo nel lavoro e nella vita. Questi suggerimenti aiuteranno.

10 suggerimenti per partecipare a un conflitto di lavoro salutare

Creare un ambiente di lavoro in cui incoraggiare i conflitti sani stabilendo aspettative chiare. Promuovere una cultura organizzativa o un ambiente in cui siano incoraggiate le differenze di opinione. Rendi le differenze la norma e il sano dibattito su temi e idee.

Ponendo l'accento sugli obiettivi comuni che le persone condividono all'interno della propria organizzazione può aiutare. Le persone hanno la tendenza a concentrarsi sulle differenze vissute con un altro piuttosto che concentrarsi sulle convinzioni e sugli obiettivi che hanno in comune l'uno con l'altro.

Se gli obiettivi organizzativi sono allineati e tutti i dipendenti si stanno muovendo nella stessa direzione, viene rispettato un sano conflitto di lavoro su come arrivarci. Se sei un manager o un caposquadra, fallo chiedendo ad altri di esprimere la loro opinione prima di parlare da solo. Spiega alle persone che vuoi che parlino quando non sono d'accordo o hanno un'opinione diversa da quella del gruppo.

Premiare, riconoscere e ringraziare le persone che sono disposte a prendere posizione e sostenere la loro posizione. Puoi ringraziare pubblicamente le persone che sono disposte a non essere d'accordo con la direzione di un gruppo. Il sistema di riconoscimento, il sistema di bonus, il pacchetto di retribuzioni e benefit e il processo di gestione delle prestazioni dovrebbero tutti premiare i dipendenti che praticano il coraggio personale e organizzativo e perseguono un adeguato conflitto di lavoro.

Questi dipendenti parlano in disaccordo o propongono un approccio diverso anche di fronte alla pressione del gruppo per concordare. Fanno pressioni per la loro causa o il loro credo, tuttavia, quando tutto il dibattito è finito, supportano le decisioni prese dal team con la stessa passione.

Se provi un piccolo dissenso nel tuo gruppo, esamina le tue stesse azioni. Se credi che vuoi esprimere opinioni diverse e vuoi farlo evitare i conflitti di gruppoe provi poco disaccordo con lo staff, esamina le tue azioni.

Tu, non verbalmente o verbalmente, hai inviato il messaggio che in realtà non va bene non essere d'accordo? Metti i dipendenti in un "hot seat" quando esprimono un'opinione? Si mettono "in difficoltà" se hanno torto o se una soluzione prevista non funziona?

Guarda dentro di te personalmente e cerca anche il feedback di un consulente o membro dello staff di fiducia, se il comportamento della tua squadra ti dice che stai inviando inavvertitamente il messaggio sbagliato.

Aspettatevi che le persone supportino le loro opinioni e raccomandazioni con dati e fatti. Le opinioni divergenti sono incoraggiate, ma le opinioni sono arrivate attraverso lo studio di dati e fatti. I membri del personale sono incoraggiati a raccogliere dati che illumineranno il processo o il problema.

Creare una norma di gruppo che sia in conflitto con le idee e la direzione e che gli attacchi personali non siano tollerati. Qualsiasi gruppo che si riunisca regolarmente per guidare un'organizzazione o un dipartimento, risolvere un problema o migliorare o creare un processo trarrebbe beneficio dalle norme di gruppo. Queste sono le linee guida sulla relazione, o i membri del gruppo di regole accettano di seguire.

Includono spesso l'aspettativa che tutti i membri parlino onestamente, che tutte le opinioni siano uguali e che ogni persona parteciperà. Queste linee guida stabiliscono anche l'aspettativa che gli attacchi personali non siano tollerati mentre viene incoraggiato un sano dibattito su idee e opzioni.

Fornire ai dipendenti formazione in conflitti sani e capacità di risoluzione dei problemi. A volte le persone non riescono a difendere le proprie convinzioni perché non sanno come farlo comodamente. Il tuo personale trarrà beneficio dall'educazione e dalla formazione nella comunicazione interpersonale, nella risoluzione dei problemi, nella risoluzione dei conflitti e, in particolare, nella comunicazione non difensiva. L'impostazione degli obiettivi, la gestione delle riunioni e la leadership aiuteranno anche i dipendenti a esercitare la loro libertà di parola.

Cerca i segni che un conflitto su una soluzione o direzione sta sfuggendo di mano. Esercita le tue migliori capacità di osservazione e osserva se la tensione sta diventando malsana. Ascolta le critiche rivolte ai membri dello staff, un aumento del numero e della gravità degli "scavi" o dei putdown e commenti negativi sulla soluzione o sul processo. Le riunioni segrete aumentano?

In una delle mie società clienti, membri dello staff hanno tenuto guerre di posta elettronica in cui la cattiveria delle e-mail è cresciuta e l'elenco dei membri dello staff copiato potrebbe alla fine includere l'intera azienda.

Se osservi che tensione e conflitto mettono in pericolo l'armonia sul posto di lavoro, tieni immediatamente un incontro per la risoluzione del conflitto con i combattenti. Sì, è necessario mediare. Va bene avere un conflitto positivo ma non permettere che un conflitto negativo distrugga il tuo ambiente di lavoro.

Assumi persone che ritieni possano aggiungere valore alla tua organizzazione con la loro volontà di risolvere problemi e di discutere. Le domande sul colloquio comportamentale ti aiuteranno a valutare l'assertività dei tuoi potenziali dipendenti. Vuoi assumere persone che sono disposte ad agire con coraggio e che non si preoccupano se siano benvolute.

Guarda e ascolta le situazioni in cui il potenziale dipendente ha difeso le sue convinzioni, ha lavorato con una squadra per risolvere i problemi o ha spinto un'agenda impopolare al lavoro. Sì, vuoi un posto di lavoro armonioso ma non al sacrificio del successo di tutti.

Rendere il compenso esecutivo dipendente dal successo dell'organizzazione nel suo insieme e dal raggiungimento degli obiettivi individuali. Pagare ai dirigenti parte del loro compenso in base al successo dell'organizzazione totale. Garantisce che le persone si impegnino a raggiungere gli stessi obiettivi e le stesse direttive.

Cercheranno l'approccio migliore, l'idea migliore e la soluzione migliore, non solo quella che andrà a beneficio della propria area di interesse. Ciò assicurerà anche che le persone nelle loro organizzazioni passino il loro tempo a risolvere i problemi ea cercare soluzioni piuttosto che puntare il dito, incolpare e cercare di vedere chi è colpevole quando si verifica un problema o se si perde un impegno.

Se si utilizzano tutti i primi nove suggerimenti, non si verificano conflitti di lavoro salutari … Devi sederti con le persone che ti riferiscono direttamente e con il loro personale di segnalazione diretta e chiedi loro perché.

Qualche discussione positiva sulla risoluzione dei problemi potrebbe consentire al vostro gruppo di identificare e correggere qualsiasi problema che ostacoli il conflitto di lavoro aperto e salutare, positivo e costruttivo. Il successo futuro della tua organizzazione dipende dalla volontà del tuo personale di partecipare a un sano conflitto di lavoro, quindi questa discussione merita il tuo tempo.